阿里铁军
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阿里铁军，也叫“中供铁军”，全称“中国供应商直销团队”。
中供是从“信息”和“中小企业”这两点延伸而来的阿里巴巴英文站（alibaba.com）的会员产品。
2000年，推出“中国供应商”服务,成立“中国供应商”直销团队。阿里巴巴明确销售制度,绝不允许向客户行贿。
2001年，确立“让天下没有难做的生意”的使命。确立“独孤九剑”为核心价值观体系。中供直销团队从游击队开始逐渐向正规军发展。
2002年，提出公司全年实现收支平衡,提出服务的重要性。中供直销诞生首批“百万俱乐部”成员。
2003年，“非典事件”后明确了“客户第一”的价值观理念。阿里巴巴全年实现每天收入100万。
2004年，核心价值观从“独孤九剑”到“六脉神剑”。举办第一届网商大会,预示着互联网已从“网友”时代走向“网商”时代。
2005年，中供政委体系建立。集团宣布每年的5月10日为“阿里日”,让亲属和朋友走进阿里巴巴,感受阿里文化和精神。
2006年，成立销售品控部。广东分公司和上海分公司分别成立,中供直销团队全国区域扩增至16个。
2007年，中供直销团队进行了新续分离。铁军PK文化诞生。
2008年，推出新一代外贸电子商务服务“出口通”。正式开发中西部市场,并成立中西部大区。
2009年，营业额突破30亿。龙岗事件,辞退了当时涉及伪造虚假客户资料的销售人员。加入了管理人员的高压线条款责任。
2010年，中国供应商付费客户数突破10万家。提出了“服务年”,上半年主抓投诉,下半年全力“打黑”,打击黑名单欺诈客户和员工违规行为。
2011年，清退逾千名涉嫌欺诈的“中国供应商”客户,辞退处罚了上百名员工。再次表明阿里人捍卫商业诚信原则和公司价值观的决心。
2012年，推出新产品“金品诚企”服务。在2011年的黑名单事件之后痛定思痛,创造业绩历史新高。
2013年，内部“中供赛马会”等项目为组织“松土壤”。外部“橙系列活动”,“寻梦之旅”等客户服务模式兴起。
2014年，阿里巴巴集团于纽约证券交易所上市。Alibaba.com开始由信息向交易平台转型。
2015年，打造外贸交易闭环,共建跨境电商生态圈。启动“中供拍档”“一拍档”“百城千校”等项目。
2016年，中供铁军成立15周年,围绕一圈一环,聚焦为客户提供更多更有价值的服务。
阿里巴巴从B2B起家,“中供铁军”就是当时服务于阿里巴巴“中国供应商”项目的直销团队。他们靠着挨家挨户地上门地推,不但成就了今天的阿里巴巴,培育了中国第一批触网商家,更塑造了一大批互联网创业者和阿里高管。
- 前美团COO：干嘉伟
- 运满满创始人：张晖
- 橙学科技董事长：雷雁群
- 前大众点评COO：吕广渝
- 易到用车COO：冯全林
- 同程网CEO：吴志祥
- 车妈蚁联合创始人：李立恒
- 瓜子二手车首席战略官：陈国环
- 去哪儿网COO：张强
- 搜才人力董事兼首席战略顾问：俞朝翎
- 滴滴打车天使投资人：王刚
- 闪电购CEO：王永森
- 阿里巴巴创始十八罗汉、阿里巴巴集团首席客户服务官：戴珊
- 阿里巴巴创始十八罗汉、阿里巴巴集团首席人才官：蒋芳
- 阿里巴巴创始十八罗汉、阿里学院高级专家：金媛影
- 阿里巴巴合伙人、阿里巴巴集团资深副总裁、B2B事业群总裁：吴敏芝
- 阿里巴巴集团副总裁、阿里巴巴B2B事业群销售服务总经理：余涌
- 阿里巴巴合伙人、阿里巴巴集团副总裁、农村淘宝事业部总经理：孙利军
- 阿里巴巴合伙人、阿里巴巴集团人力资源总监：方永新
- 菜乌网络CEO：童文红
第一，不轻易下放招聘权
很多企业的规模可能比当时阿里的几千人都要少，可能是几十人，几百人。我问过很多中国中小企业老板，一年花多少时间招人呢？很多老板回答，我有人事经理，招聘是他们的事情，我最多招几个高管。
所以，很多企业在招聘这个源头最容易犯的错误就是：下放招聘权。这往往是一个公司人力资源管理灾难的开始。
跨国公司最起码会坚持“跨级招聘”，就是向你汇报的人，和向你汇报的人汇报的人的招聘，至少你要负责。但很多企业连这个都没有做到。
阿里当时一度采取的是跨四级招聘。比如一个销售上面有主管，主管上面有城市经理，再上面有大区总经理，也就意味着，任何一个销售、客服人员的进出，大区总经理都要面试，而一个大区可以达到上千人。阿里几百人的时候，马云、关明生都会亲自面试每一个入职员工。
所以，招聘的第一个关键，是不能轻易下放招聘权。
第二，招聘的决策权在谁那？
招聘一定不是人力资源部门的事情。招聘是老板、每个业务部门主管的事情，人力资源最多起到辅助的作用。也就是招聘的决策权，必须是在业务部门。
阿里的政委权力既很大也很小，从来没有说阿里招一个人是政委说了算，政委只是起到辅助的作用。
第三，招聘时要闻闻味道
阿里提出，招聘的时候要闻闻味道。什么是闻味道？就是很多公司招聘只看这个人的专业能力、专业背景，而不关心专业背景以外，你这个公司还需要什么样性格的人、这个岗位需要什么非专业能力。
当时我们中供铁军很重要的一个员工入职要素是：能吃苦。但是你能简单问，这位同学你能吃苦吗？答案一定是，能吃苦。
怎么办呢？我们设计了一个问题：请你讲讲到现在你吃过最大的苦是什么？居然有一个面试者的答案是：我有一次从上海坐火车去无锡，没有买到座位，是站着去的无锡。所以，每个人对吃过苦的定义和标准，是不一样的。
这类问题是你要关心的，也就是说你要什么样的人力资源模型。
这个模型中，一定要有技能模型和专业能力模型，同时也需要非专业能力模型。
难道只要有这样专业能力的人，就一定加入你这个团队吗？你这个团队就没有自己独特的味道吗？你团队独特的味道是什么呢？如果是这样味道的话，你最好别招来不是这样的味道的人，你应该想办法把这样味道的人找到，而不是招进来之后再去改变他。
第四，找到能做非凡事的平凡人
很多公司在招聘时还会犯一个错误——总是说我要去找精英，去找专家，去找人才。专家、精英、人才在你公司规模这么小的时候，凭什么加入？
所以阿里提倡的是，平凡的人做非凡的事情。也就是要形成“人才地级差“，我们知道土地、房子有地级差，其实人才也有地级差。
举个例子，如果你这个岗位的预算是月薪 1 万元，建议不要从现在收入 8 千元的人群中找，因为你给他 1 万元，他并不觉得感谢，并不觉得翻身了，他觉得是应该的。所以，你最好从现在收入 4、5 千元的人群中找，因为他来了以后，薪酬翻番了。
你肯定会说收入 4、5 千元的人的能力和综合素质，比收入 8 千元的人低。是的。所以你要在更多的人群中把他找到。
但一定有的，一定有人才被埋没在 4000、5000 的工资里面。
所以，团队建设和组织健康是非常重要的。
你们是阿里巴巴的铁军。你们都有创新精神、艰苦精神、勇往直前的精神，你们所到之处都代表了阿里巴巴的精神。我经常说这样一句话：我们不承诺你有钱或者你会当官，但是我们承诺你们会痛苦、失望、沮丧。你们如果把这些东西写进博客，用日记记录下来，那这本书将来值得给所有立志于创业、建立团队，立志于创建自身文化的人看。一一马云（阿里巴巴集团董事局主席）
我热爱阿里，最主要的原因是因为中供(阿里铁军)，它就像我的母校一样，培养了我，塑造了我。包括我的价值观，包括我对商业的理解，我对团队的理解，我的心力，面对困难时候的韧性，都是在铁军锤炼出来的。如果不是因为在中供铁军里练过，直接到市场上这么残酷的竞争环境里，九死一生。所以，在我内心中，中供是很神圣的，至今都很神圣。——程维（滴滴出行创始人兼CEO）
