負激勵

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　　所謂負激勵，是指當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。

　　（1）物質懲罰，主要有降低薪酬、給予罰款等。

　　（2）精神懲罰，如口頭批評、書面通報批評、給予處分等。

　　（3）降低職務，由關鍵重要崗位調整到一般崗位或辭退等。^[1]

　　（4）體能處罰，如女員工做深蹲，男員工做俯卧撐，或打掃衛生等形式。

　　負激勵的具體表現主要為：警告、紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。

　　（1）負激勵的執行不能產生偏差；

　　在憲法中規定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執行時往往不同於正激勵，正激勵通常偏向於“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。

　　例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什麼不能提早一點出發呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那麼，所有制度將會流於形式，企業管理必然陷入混亂的狀態。

　　（2）在負激勵面前管理者要以身作則；

　　作為企業的領導階層，管理者要捨得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。

　　（3）正確把握負激勵的力度和尺度；

　　現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關係緊張，同事間關係複雜，有時甚至會破壞企業的凝聚力。過於嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處於戰戰兢兢的狀態，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預期目的。因此，負激勵的運用一定要註意把握一個“度”，對於不同的員工群體，有時還要區別對待。

　　（4）物質負激勵與精神負激勵相結合。

　　物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。兩者結合可以產生更好的效果。

　　1、負激勵是控制員工行為的“紅線”。

　　任何一個企業都有日常的行為準則和管理制度﹐明確在企業中什麼是不允許的、什麼是禁止的﹐以及違反規則的後果﹐違反了這些準則和制度就會受到一定的製裁。也就是說﹐負激勵的手段和措施在大部分企業的管理制度中都有體現。比如,在勞動紀律方面規定上班不許遲到、早退和無故曠工,違反了將給予不同程度的經濟處罰。正常情況下﹐員工自然而然地養成了遵守勞動紀律的習慣﹐無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性迴圈效應。可見,負激勵作為一條“紅線”,在員工行為的引導和控制方面，起著不可或缺的作用,對員工行為也產生著潛移默化的影響,讓員工自覺或不自覺地接受這種負激勵制度的約束。

　　2、負激勵對控制員工行為具有矯正和教育作用。

　　由於負激勵意味著處罰﹐這就會使每位員工深刻理解遭受處罰的痛苦﹐更加重視負激勵的規則,時刻提醒自己不要去觸犯。比如,違反勞動紀律的一個管理幹部被懲罰和通報﹐就會擔心員工對他的認識改變﹐給其造成一定的心理影響,同時也會促進其本人和其他員工自覺遵守企業各項規章制度和行為準則。因此,負激勵不僅可以限制錯誤的不良動機和行為﹐而且可以達到改造動機﹑修正行為,最終起到矯正和教育的作用。

　　3、負激勵可以起到殺一儆百的作用。

　　負激勵作為約束員工行為的“紅線”,其懲罰既具有強制性﹐又具有公開透明性,如果嚴格執行﹐就會使員工意識到這種負激勵手段不是擺設﹐而是必須不折不扣執行的﹐從而使員工真正接受並自學遵守企業的管理制度﹐對企業制度規則產生敬意和嚴肅態度。在實踐中,雖然被實施負激勵處罰的只是少數員工，但是其效果使大多數員工遵守企業的“游戲規則”,由此可見﹐負激勵的正面效應遠大於負面效應﹐同時,負激勵也起到殺一儆百的作用。

　　4、負激勵對員工心理的影響大於正激勵。

　　不難想象，負激勵對當事人的心理影響是巨大的，並帶有雙重性，從物質角度上講,本來正常情況下就能拿到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，從精神角度看，員工如果受一次較重的處罰,就會讓他擔心其他員工對他認識的改變,領導對他信任的降低,對他的心理影響不是能以金錢來衡量的，心理上的波動更是巨大而長久的。企業正是通過這種負激勵的方式在員工心理上的影響，達到糾正其動機和行為的目的。

　　（一）制定精確、公平的負微勵機制，運用合理的考評方法規範負激勵機制

　　負激勵制度首先體現的是公平的原則，在廣泛征求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的制度，並且將這個制度公佈出來，在負激勵考核中嚴格按照制度執行並長期堅持；其次制定負激勵機制時,應堅持科學性，它應該是建立在企業整體戰略的基礎上並對戰略進行分析依次分解，經過企業工作重點,再到部門工作重點，再到具體的工作崗位，從上到下或者自下而上都是統一的，明確的，並且是具有引導性的。

　　（二）加強溝通使員工正確理解負激勵機制，做好負激勵的反饋工作

　　企業要想使員工正確理解負激勵機制,就要做好與員工的溝通。從整個溝通過程來看，就是企業管理者輔助員工達成績效計劃的過程，並對績效進行評價。企業管理者無論在日常工作中，還是在激勵員工過程中,在做好數據收集和記錄的基礎上保持與員工的持續溝通，以分享信息。以此減少負激勵機制實行過程中的阻力，保持企業內部的團結一致。

　　從負激勵反饋來看，它的目的是:瞭解企業管理者對員工個人工作績效的看法；對於企業管理者和員工的不足之處，共同分析原因，找出雙方有待改進的方法。負激勵考評結果的反饋是企業整個激勵與負激勵管理體系中非常重要的一個結點。為最終的激勵與負激勵改善提供支持，其作用是不容忽視的。企業管理者要切實做好負激勵的反饋工作。

　　（三）正激勵與負激勵的結合運用

　　正激勵是主動性激勵,是從正方向予以鼓勵;負激勵是被動性激勵，是從反方向予以刺激，二者作為兩種相輔相成的激勵類型，它們從不同側面對人的行為進行強化，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、後進受到鞭策，真正調動員工的上工作熱情形成人人爭先的競爭局面。只有堅持正激勵與負激勵相結合,才能真正發揮出激勵的作用。我們應認識到正激勵和負激勵都是必要而有效的，企業管理者要將兩者結合運用。

　　（四）加強企業精神激勵機制上的力度

　　我國企業在完善物質激勵的同時，建立精神激勵機制，在較高層次上調動員工的工作熱情和工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。隨著社會的進步和教育程度的提高，企業員工更渴望通過充分發揮自己的能力來實現人生價值，並獲得更大的發展前途。企業管理者可以實施目標激勵，幫助員工設計職業生涯規劃，讓員工瞭解企業的宗旨和目標，瞭解自己在目標的實現過程中應起到的作用。然後，把組織目標和個人目標結合起來，使企業員工在完成企業目標的過程中，實現個人目標。

　　所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對於高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高於5000元的階層，對於獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對於其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，並且經常性的表揚也會落入習以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，並且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元並公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。

　　正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。正激勵與負激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用於個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風範，就會產生無形的正面行為規範，能夠使整個群體的行為導向更積極，更富有生氣，最終使企業管理盡善盡美。