評價者誤差

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評價者誤差（Evaluator Error），又稱評價主體誤區、評價者誤區

　　評價者誤差是指在績效評價的過程中由於評價者主觀原因導致的誤差、偏見和錯誤。

　　1、同類人誤差。

　　通常認為，人們在評價與自己相同類型的人時，往往會比對那那些不是同一類型人的評價要高，這種效應的出現，很難確定是出於有意還是無意。但是，研究已經證明，這種效應是非常強的，一般大多數人總是傾向於認為自己是有效的，因此如果被考核者與評價者在性別、背景或者對於一些問題的態度等方面很相像，往往評價者傾向於認為被考核者也是一樣有效的。

　　2、首因效應誤差。

　　這主要是由於評價者對於被考核者的第一印象的影響過大導致的誤差，特別是雙方工作關係不夠密切的情況下，第一次接觸傳遞的信息對於評價這無疑具有先入為主的巨大影響。

　　3、對比誤差。

　　對比誤差發生在我們將一個人與另外一個或者一些人去進行比較，而不是將這個人去與客觀標準進行對比的時候，特別是在考核常常被人為劃分各個等級比例的時候，這種誤差更有可能發生。比如，一位被考核者的能力實際上是比較強的，但他是在一群工作更出色的人所組成的團體中工作，那麼這位被考核者往往因為其他同事的卓越表現而無法得到應得的水平，但是如果他在另外一個集體中，可能就顯得出類拔萃。這對於被考核者顯然有失公允，所以也可以理解很多人在選擇工作環境方面“寧為雞頭，不當鳳尾”。

　　4、分佈誤差。

　　分佈誤差是在評價者傾向於僅僅使用評價尺度中的一部分來進行評價的時候所導致的結果。其中，寬大誤差指的是評價者對所有被考核者都給予很高的評價的時候；嚴格誤差則相反，出現在評價者對所有被考核者都給出的評價都偏低的情況下；還有一種是居中趨勢誤差，它所反映的是一位評價者將所有的被考核者的評價尺度都集中在中間水平上而導致的誤差。上述誤差往往導致兩方面的問題，一方面對接受同一位評價者評價的不同被考核者進行劃分考評等級帶來了困難；另一方面對接受不同評價者評價的不同被考核者之間的考核成績不易比較。顯然，同樣工作表現的被考核者在不同的考核者那裡由於該偏差很有可能得到差別很大的評價。

　　5、暈輪誤差和角誤差。

　　這類誤差是美國心理學家桑代克根據心理實驗結果提出的，指的是無法對於工作成績的不同方面有所區分所造成的誤差。暈輪誤差發生在這樣一種情況下：一位被考核者的某一積極方面導致此人工作的其他方面都被給予高度評價，也就是所謂的“一好遮千醜”，而角誤差的作用方面相反：被考核者的工作中有一項不利的方面，因而評價者對其工作中的所有方面都評價過低。這兩種誤差之所以會出現，主要原因在於其對於工作成績強弱的區分帶來了障礙。他們可能導致許多不利後果，例如暈輪誤差可能使被考核者認為自己的工作中不存在需要改進的地方，角誤差則可能使被考核者對自己的全盤否定，從而產生嚴重的挫折感和抵觸情緒。

　　6、邏輯誤差。

　　這是評價者在對某些有邏輯關係的評定因素進行評定時，用簡單的推理所造成的誤差，例如由於認為社交能力與談判能力之間有著密切的邏輯關係，因而做出“既然社交能力強。談判能力當然也強”的評價，這種誤差的根源在於兩個評定要素的相關係數很高造成的。

　　7、近因誤差。

　　由於被考核者的行為發生時間與考核時間相隔過久，而且缺乏翔實的實時紀錄，使得評價者在考核的時候遺忘了以前發生的一些事件，所以在進行評價時僅僅依靠的是近期內的工作成績，因而有失偏頗。這容易導致被評價者工作表現在時間上的波動，平時努力遠遠低於臨近考核時候的程度。

　　8、感情誤差。

　　評價者的評價結果還受他與被考核者的人際關係的左右，即使他並非有意偏袒被評價者，但是人們在自我中心意識的影響之下，一般習慣於相信與自己關係較好的人相對而言能力是比較強的。

　　9、暗示誤差。

　　在考核的過程中，評價者可能不自覺地受到其他人對於被考核者態度的暗示，例如在相對比較集權或者領導權威比較高的組織內部，領導者的態度更有可能影響評價者的態度，進而左右考核的結果。

　　10、定勢誤差。

　　這主要是人們由於定型作用（成見）導致的一種社會性的認知失真，例如有的中老年人認為當代青年空虛、反覆無常、淺薄等，而青年人往往認為老人保守、官僚主義等。在這種思維定勢下，很容易導致考核結果系統性的誤差。

　　11、對照誤差。

　　如果評價者總是帶著前一位被考核者的印象繼續進行考核，從而不自覺地把下一個被考核者與前一位相比較，就會導致誤差，這是因為儘管組織事先制定了客觀的考核標準，但是評價者是在把被考核者的績效同前一位被考核者相比較，實際上考核標準是在不斷變化，這樣根本無法保證結果的客觀和公正。

　　12、自我對比誤差。

　　這是由於評價者以自己的標準來衡量被考核者產生的誤差。在考核中，考評者往往會自覺不自覺地用自己的一些價值觀來衡量考評對象，把自己的性格、能力、作風等與被考核者對比，凡是與自己相似的人，則給予較高的評價，反之則可能評價偏低。

　　此外，正如我們經常覺察到的，考核的時候評價者的心理與健康狀況無疑也會對考核結果產生重要的影響。上述誤差有可能單獨存在，更多的時候表現為幾種誤差同時存在，在考核成績更多地依賴少數評價者的主觀評判時，誤差會更嚴重。從理論上，完全消除這類誤差目前還是不可能的，但是，通過合理的措施和制度安排，我們可以儘可能地減少他們對於考核工作的消極影響。

　　1、對評價者進行培訓。

　　一種方法是評價者誤差培訓，就是說通過培訓使得評價者意識到誤差的存在，然後促使他們採取措施把這些誤差控制在最低水平上的戰略。通常，讓評價者觀看一些錄像等形式的材料，揭示出各類評價誤差是如何產生的，然後大家一起討論誤差是如何對考核工作產生影響的，在此基礎上大家共同學習避免產生誤差的方法。另外一種方法是評價者準確性培訓，這種培訓有可以稱為參照框架培訓，其實質是強調評價的多維性質，並且儘量使評價者對各種評價維度的實際內容都有充分的瞭解。例如，對考核的各項指標都提供範例，然後再討論這些範例所代表的實際水平或者“合適的”水平應該是什麼樣的，從而最終確定成績評判的合理標準。

　　2、合理設計考核指標體系。

　　首先，儘量使用具體的定量指標，而避免使用定性的指標。一般而言，數量化的考核體系能夠最大限度地剋服主觀臆斷出現的偏差。對於一些不易量化的考核項目，可以通過關鍵事件法、行為法等，使得做出的評價有充分的依據；其次，指標應當全面，權重儘可能合理。要根據各個指標所反饋信息的重要程度，分別確定合理的權數，要避免所謂的“一票否定”或者“一好百好”的規定。

　　3、儘可能堅持多角度考核，對被考核者進行儘可能全方位的評價。

　　評價者可以吸收各個方面的人員，例如被評價者的單位首長、上級、平級、下屬以及其他部門相關的人員等。這樣，在一個足夠大的信息來源樣本中，各種誤差可以互相抵消，從而提高考核的準確程度。目前，很多企業使用的 360 度績效考核制度正是體現了這一原則。

　　4、建立日常記錄體系，並且堅持“平時考核與定期考核相結合”的原則。

　　這樣考核出來的成績不僅有憑有據，說服力強，而且由於這樣相當於每時每刻都在進行考核，可以有效地督促被考核者的工作，產生積極的激勵作用。

　　5、極為重要的一點是建立申訴制度。

　　給予每一個員工以說明解釋自身工作實際績效和質疑考核結果的權力和機會，這樣首先評價者在做出最終結果的時候會更加慎重，而且可以保證在考核中出現的誤差有被糾正的機會，同時也會有利於考核制度本身的進一步完善。