平時考核
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平時考核(Assessment at ordinary times / Check at ordinary times)
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什麼是平時考核[1]
平時考核又稱為不定期考核，是指根據需要，由考核主管部門或企業主管人員對其下屬的日常工作狀況所進行的考核。通過不定期考核，可以瞭解和掌握崗位人員在日常工作中的能力發揮程度、工作業績大小、工作努力程度等，為定期階段考核積累資料，提供參考依據。
平時考核的方法[2]
1、行政領導者臆斷法
這是一種傳統的方法，它是由行政領導者個人的臆測及判斷，來評定下屬領導人和行政人員的工作成績。在行政領導者德才兼備，才能一般高於下屬的情況下，這種考核有它的合理之處。
其一，直接領導者與下屬關係密切。認識較為深刻，考核較為接近實際。
其二，由於行政領導者熟悉本部門的行政事務，在聯繫工作方面可能更合理。
不過，這種考核方法缺點也比較突出，主耍表現在評價沒有客觀標準，全憑私人臆斷。
2，因素臆斷法
這種考核辦法是在前一種方法上的發展。它由人事行政機關的專家們，依據工作的實際需要，定出需要考核的主要有關因素。如思想覺悟、道德品質、專業知識、工作熱情、領導能力、思維能力、操作技能，創造力、團結合作能力、語言，文字、特長、體魄……。考核時，先抽出一個因素，對所有的人進行評價，然後依次進行，最後統計總分，作為考評的依據。這種方法在一定程度上剋服了那種憑感情臆斷的缺點，但依然無法完全排除感情因素。這種方法目前在世界上運用較廣，我國在企業中也廣泛採用，值得行政人事上效法。
3．編組比較法
這種考核方法又是在前一種方法上的進一步發展。當制定出若幹考核因素之後。要給每個人一個準確的評分，依然是困難的。比如十個人，每5分為一級，那麼，有什麼根據給各人評上五十分，五十五分，六十分，………八十五分，九十分，九十五分呢?如果沒有依據，工作人員提出疑議怎麼辦呢?不用比較法，可能都評上八十分，八十五分，結果還是大鍋飯。考評不考評一個樣。
編組比較法便是為了剋服上述缺點而產生的．它先抽出一條考核因素，不急於評分，而是把所有的人編組列表比較，從比較的勝負中加以統計，得出先後名次，再去套分數偽檔子。這樣就把各人的分數差距拉大了。
平時考核重於定期考核的原則[3]
員工績效考核不是臨時性的應急措施，不能當作權宜之計來看待，應該做到制度化和常規化，把考核作為…項經常性的工作，從制度上持之以恆地堅持下去，做到記錄、小結、檢查、評比、總結經常化、自然化而不搞形式化。在考核結果的運用上，應堅持平時考核的結果重於定期考核的結果。因對員工平時的工作情況，視其所以、觀其所為、察其所全，只要留心，所獲得的資料就比較全面、準確，這是保證考核客觀公正的重要手段。
平時考核與定期考核、職評考核的關係[4]
平時考核是定期(年度)考核的基礎，定期(年度)考核是平時考核的集中反映。平時考核情況一般應與定期考核結果保持正相關。年度考核是對專業技術人員的跟蹤考核，主要是記載他們一年工作的業績，完成技術工作的數量、質：量、成果，水平，以及其他貢獻情況。
年度考核為職評考核積累了材料，是職評考核的重要依據；職評考核是在詳細占有年度考核材料的基礎上進行的。但年度考核不能代替職評考核。一是職評考核的內容比年度考核的要素多，綜合性強。二是年度考核的方式不具有社會性，不需要社會的認定，“誰使用誰考核”，而職評考核是由專家組成的各級評委會組織的考核評審，具有社會性，它所認定的專業技術職務任職資格，社會予以承認。
平時考核，定期(年度)考核和職評考核要有機地結台起來。要把考核結果作為專業技術幹部培訓、獎懲、晉職、晉級、選拔、使用的重要依據，按專業技術職務聘任制的有關規定，確定是否續聘，低聘、解聘或晉升。
