職業枯竭

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職業枯竭(Job Burnout)

目錄

什麼是職業枯竭

  職業枯竭又稱工作倦怠,是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態,厭倦工作的感受,是一種身心能量被工作耗盡的感覺。

職業枯竭及其演化

  1、問題的提出。職業枯竭可表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低,工作上的消極狀態還會進而影響整個生活狀態。

  1974年美國精神分析學Freudenberger首次將它使用在心理健康領域,用來描述工作者與工作之間由於工作過程中遇到的各種矛盾衝突導致的身體、情緒、行為的耗竭之感。這一名詞的應用與提出引起社會上的廣泛關註,並被認為是現代人的職業病中國現在已經進入職業枯竭的高發期階段,現代人對工作的厭倦時間越來越短。上海一項調查顯示:在同一崗位工作滿兩年的人群中有33-3%的人出現了工作倦怠現象,有2.6%的人患上了工作枯竭症閣。根據翰德國際顧問有限公司2006年4月18日發佈關於2006年第二季度的《中國翰德就業報告》顯示:“在各行業中,33%的公司表示職業枯竭情況愈演愈烈”。目前,職業枯竭逐漸蔓延到眾多行業,而在商業社會競爭日益激烈的今天,企業員工無論身處高級管理層還是基層都肩負著巨大的責任,承受著超常的心理壓力。商場信息瞬息萬變,工作節奏快,壓力大使得這一群體產生枯竭的狀況,越來越嚴重。據中國職場焦慮調查報告:普通員工荒廢感高達64.57%,有35.54%的自領人士表現出工作產生厭倦情緒。

  2、職業枯竭演化。職業枯竭不是一蹴而就的,是隨著工作時間的增加職業人在工作的過程中慢慢產生的。北京師範大學教授、博士生導師許燕把個人在工作中的狀態分成如下4個階段:“蜜月期”、“適應期”、“挫折期”、“淡漠期”。以下根據現代人對自己個人價值觀實現的心理需求層次劃分為5個階段。

  1)“蜜月期”。個人有旺盛充足的精力,工作有很高的熱情和期望值,同時對工作的滿意度較高;

  2)“適應期”。開始接受正常的工作內容。慢慢進入角色並已習慣了頻繁重覆的工作內容;

  3)“先期厭倦期”。開始對穩定的工作方式、乏味的工作內容及單調的工作環境產生了倦怠之感,但是因對個人晉升機會的渴求還沒有完全喪失對工作的主動性;

  4)“後期挫折期”。個人的自信心受到威脅,對工作的熱情、積極性與主動性逐步消減:出現了身心失調的不健康病癥;

  5)“淡漠期”。個人無法繼續工作,出現嚴重的心理衰竭狀況,對周圍人、事表現出極端的麻木不仁、冷漠態度。瞭解職業枯竭的演變過程對於正確認識和消解其中癥狀的困擾有很大幫助。

職業枯竭產生的原因

  1、社會大環境因素

  職業枯竭產生於特定的環境氛同中。社會變革的加快,競爭越來越激烈.生活節奏的加快是產生枯竭的原因之一。現代中國社會的發展給現代職業人帶來了機遇也有很大的挑戰,競爭的加劇,不穩定因素的增加,使得現代人心理承受著巨大的壓力。西方發達國家在經濟迅速發展之時也經歷了這樣的心理衝突。瑞典的研究人員對2—4萬不同公司機構的員工進行調查,結果發現那些發展迅速的公司(年增長率在18%以上)中的員工,長期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高,尤其是女工更為嚴重。

  2、企業間的競爭

  企業之間的競爭結果遵從著達爾文適者生存優勝劣汰的自然法則,對處於不同企業內或同行業企業內部各級人員都存在極強的危機感,加之現代社會就業難問題日益突出,工作崗位的得來不易,使得各級員工對待工作越加珍惜,工作越加勤奮,而一些難於適應,危機感強的人越容易產生職業枯竭。

  3、企業內部

  李瑞環在《辯證法隨想》中有這樣的觀點,普遍發生的事情要從制度上找原因,反覆發生的事情要從規律上找原因。當職業枯竭在企業中產生併成為普遍的事實時.企業內部的制度就顯現了癥結所在。

  1)工作機制。在企業內部政策不靈活,長久的穩定與均衡,固定的生活模式與一貫定點坐班令從事的工作失去了本身吸引力,工作就變得枯燥,沒有工作的興緻.人也就產生了倦怠心理。另外如果機制僵化員工無法參與決策,缺乏晉升渠道,高層與基層溝通不暢,福利待遇不好,這些都會加劇員工職業枯竭的程度。另外現代企業內部各種個人評價機制的建立,如個人銷售業績、業務考察、按業績薪酬等在不同程度上加重員工心理負擔。

  2)超量的工作要求。企業間競爭的日趨激烈,出於企業大發展所需,對於員丁的要求日益嚴格。根據《中國企業家成長與發展l0年報告》,1997年,企業家整個群體的工作時間平均都超過了12小時,年齡在31~40歲的年輕企業家的工作時間還要更長,在現代企業內部,工作負荷過重也是導致職業枯竭產生的原因之一。

  3)加班文化的惡性迴圈。加班制已是目前多數外資企業私營企業用人的潛在規則。長時間加班嚴重損害了員工的身心健康,也令大多數職業人對工作喪失了原有的熱情與積極性,如果隨任這一現象的放逐只會導致心理枯竭的產生及蔓延。

  4)心理契約的失衡。企業在招聘新的員工之時。渴求新人能夠在其崗位上擔負應有的責任,發揮個人能力,而當在實際工作運營中發現員工並不能適應工作崗位的要求,說明企業選人不當,反而會導致員工心理契約的失衡。而對於員工來說,企業並不能給予期望中的待遇福利等或罕有相應的晉升機會時,導致對工作熱情的下降。

  4、員工個人因素

  1)個人價值評價與現實差距。個人評價過高或過低當發現現實情況與個人預期差距較大時,原制定高目標卻無法實現時就會引起心理情緒的極大變動,亦是容易導致對工作的倦怠。

  2)缺乏理性的個人職業生涯規劃。在就業矛盾日益突出的今天,高校畢業生沒有理性分析並客觀規劃自己的職業生涯,沒有認識到進入社會很難找到專業對口.符合個人興趣愛好發揮個人所長的工作。當正式踏上崗位時才真正意識到“上錯花轎嫁錯了郎”,於是 對新的工作茫然不知所措無法適應,從而來自各方面的壓力會使得身心憔悴,精力枯竭。

  3)企業員工價值觀念的扭曲。馬斯洛需要層次理論中指出人的最高層次的需要是自我價值的實現及尊重。而在現實中,面對眾多金錢與名利的誘惑時,使得大部分職業人迷失了自我價值觀,為獲得成就而透支身體獲得財富。

  當然影響導致職業枯竭的因素,除了上述主要因素外還有其他的一些因素,如工作與家庭角色的混雜,工作中高層基層角色的衝突,企業內部其他一些文化因素,規則不明,權責不清,工作辦公環境禁閉都會對員工的心理造成不利影響。

職業枯竭的應對措施

  1、做好職業生涯開發和管理,進行職業生涯年檢

  良好的職業生涯管理可以使個人更理性地看待工作和生活,更平和地處理各種問題,使職業生涯更充實和有實效,更好地實現自己的職業目標。在職業生涯的開發階段,個人可以對自己的潛能進行科學測評,為職業生涯的發展制定出方向、目標、時間和方法,使其具備可操作性。為了預防疾病的發生,定期去醫院體檢,為了職業生涯的健康發展,也必須進行職業生涯年檢。

  應該加強對職業生涯圈的管理,更加深入地瞭解自己的價值取向和承受壓力的能力,定期根據自己的職業生涯實踐進行理性的評估,找出自己的差距和不足,根據內外環境的變化修正自己的職業目標,針對自己的薄弱環節通過教育和培訓進行充實和提高,引導職業生涯順利發展,從而避免職業枯竭。

  第一,組織應從“以人為本”的理念出發,創造條件促使員工具有終身可供雇佣的價值,將員工的職業生涯規劃與組織的人力資源戰略相結合,使員工的職業生涯規劃服從和服務於組織目標,同時通過組織目標的實現促進員工職業生涯規劃的完善和超越。

  第二,組織應參與制訂員工的職業生涯規劃,為員工職業生涯規劃的分階段實現創造條件,協助員工瞭解自己,制訂出符合自身特點的規劃。

  第三,組織應參與員工職業生涯的管理,協助員工進行職業生涯年檢,針對外界和組織的變化,加大教育和培訓力度,彌補薄弱環節,引導員工適應變化,使員工的職業之樹長青,達到組織和員工雙贏。

  2、改變個體自身,以枯竭為契機,完成對自我的超越

  外因通過內因起作用,對職業枯竭的防治主要還是要依靠個人自身的力量,首先,要提高自身的情商,學會寬容自己、善待自己,不但要瞭解自己的情緒,接受自己的情緒,控制好自己的情緒,更要理解別人的情緒,接受別人的情緒,做情緒的主人,為應對職業壓力練女子“內功”,在工作場所將自己的情緒和工作本身分開,體現自己的職業素質:其次,根據Hobfoll的資源守恆理論,當工作所需的資源消耗率高於補充率時,必須進行必要的補充,當職業枯竭發生時,個體往往更好地發現了自己的不足,除與時俱進地掌握新技能外,更要改變觀念,重新認識自己的工作,在日常工作中進行創造性的活動,增加工作的樂趣;在其次,職業壓力產生的同時也伴隨著職業機遇,當剋服了壓力,突破職業心理極限時,往往使職業生涯產生質的飛躍,使個人站在更高的職業起點,這將更好地避免職業枯竭。

  組織應保證員工有較充足的時間和精力進行充電,不斷掌握新知識和新觀念,使員工的消耗能得到及時地補充。組織應根據員工觀念和知識上的缺陷,有計劃地組織一些針對性強的培訓科目,改變員工的觀念,彌補知識漏洞,增加員工的技能,提高員工的社會心理素養,增強員工對壓力的承受能力和生存能力,使員工真正認識自己和所從事的工作,提高員工實現目標的能力,為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。

  3、以正確方法應對壓力,掌握緩解壓力的方法

  當今社會壓力無時不在、無處不在,無論一個人的能力有多強,學識有多麼淵博,地位有多高,都會遇到不同程度的壓力,適度的壓力是進步的原動力,應該積極運用而不是消極迴避。認識到了壓力的必然性,就應該採取適當的方式去處理壓力,而不是消極否認壓力的存在,以更拼命的工作來掩飾問題,形成惡性迴圈。

  同時掌握必要的緩解壓力的方法,如進行良好的時間管理,通過合理利用時間來緩解工作壓力;正確處理工作與休閑的關係,珍惜個人時光,保證充足的睡眠和足夠的營養,通過旅行、體育鍛煉、發呆等進行自我調節;向親友、心理醫生傾述工作中的煩悶,特別是不能將消極情感悶在心裡,要通過平衡心態來避免鑽牛角尖,並可以在親友的建議下確定更現實的目標:正確處理事業與家庭的關係,珍惜與家人共度的時光,利用好婚姻和家庭這個重要的社會支持系統,緩解和釋放壓力所帶來的不良反應。

  組織不應是壓力的橋梁,而應成為壓力的熔爐。在社會大環境壓力較大的情況下,組織有責任為員工創造較好的內部小環境,使員工以較好的心情工作。當個體壓力較大時,組織可以通過以下方式進行壓力疏導:制定和下達切實可行的業績指標,制定合理的薪酬分配製度:儘量使員工的興趣愛好與所從事的工作相匹配,合理地授權輪崗;聘請心理醫生或組織心理講座來維護員工的心理健康,緩解因工作複雜帶給員工的困擾:保證員工必要的休息時間;關註員工的家庭;加強企業文化建設,增加員工交流的時間和空間,增強團隊凝聚力;瞭解員工的真實需要,激發和不斷延續員工的“內動力”。

參考文獻

  • Freudenberger H J.Staf burnout[J].Joumalof Social Issues,1974(30):159—165
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  • 陳英敏:教師職業枯竭及壓力緩釋[J] 當代教育科學 2005(13) 48-50
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130****9942 (討論 | 貢獻) 在 2019年4月7日 17:57 發表

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