管理公正

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　　管理公正是一種社會公正，是約束統治者、領導者、管理者的道德，是統治者、領導者、管理者的美德。社會管理行為是各種社會行為規範的實現；管理公正的實質是領導者管理行為的公正，其衡量尺度是管理制度或分配製度(權利義務分配製度)。^[1]

　　(一)管理公正要求管理者堅持公平合理的利益分配尺度

　　“每一個社會的經濟關係首先是作為利益表現出來。”“人們奮鬥所爭取的一切，都同他們的利益有關。”人在管理中的主體地位的重要標誌就是每個組織成員能夠公正地獲得其所應得。在一定的組織範圍內，通過對組織資源公平合理的分配使每一個組織成員得其所應得，是管理公正最基本的內涵。每一個管理組織都是利益合作的體系，管理的主旨在於調整、分配利益關係，而公正是人們利益關係得以協調的準則。堅持公正原則，就要反對任何不勞而獲的行為，保證一切有勞動能力的人付出同等勞動都有同等的勞動報酬。管理公正的實質在於組織內分配的公平、合理。在一個公正合理的社會中，個人在履行了一定的義務之後，應該得到社會的相應的報償和認同，但分配公正是管理領域最為複雜的問題，因個人才能、能力的差異帶來了實質上的分配的不公平。我們說利益是公正的基礎，但這裡的利益是指與集體利益、社會利益相統一的個人利益。分配公正要以有利於集體、社會和他人的生存和發展為前提。公平合理的利益分配尺度是社會進步的重要杠桿。

　　(二)管理公正要求用人公正

　　在當今激烈的競爭中，必須把握住人才這個關鍵。人才也是一種資源——種最具活力的資源，用人得當就能帶來豐厚回報。從某個角度來說，用人公正也是一種分配公正，因為，用人涉及到資源的配置和使用、涉及到組織成員的提拔、解雇、獎勵和懲罰等方面的問題。因此，用人公正是最大的公正。就我國目前的人事管理現狀來看，不少單位仍存在著任人唯親，用人不當的情況，這必然影響到組織成員的工作積極性。因此，在用人選人等管理工作中，必須通過公平競爭創造一種競爭氛圍，讓才能和貢獻成為選拔管理人才的客觀標尺，使單位開創新的管理局面。

　　(三)要求保證組織成員的基本權利和基本尊嚴

　　一個人是否獲得公正，不僅是物質需要得到一定的滿足，更重要的是自己應有的權利和人格價值得以實現。公正管理應當具有體現個人權利公正的形式和內容，要承認個人權利的合理性或者合法性，堅持人身權利與義務的統一。

　　(四)要求每個公民都承擔組織和社會義務

　　馬克思、恩格斯曾經指出：“作為確定的人、現實的人，你就有規定、就有使命、就有任務，至於你是否意識到這一點，那都是無所謂的。這個任務是由於你的需要及其與現存世界的聯繫而產生的。”D也就是說，生活在一定社會中的人們，總是要對組織、對社會負有一定的職責、使命和任務，承擔一定的道德義務。尤其是管理者由於處於領導的位置上，與被管理者相比，其行為的影響要廣得多、大得多。因此．管理者必須具有強烈的責任意識和義務觀念，認真履行其責任義務，絕不能把人民賦予的權力視為追求享受的特權。

　　1．人性化原則

　　以人為本的管理原則是理念層面的公正規定，而人性化管理則是人本原則在現代管理實踐中的具體要求。隨著知識經濟的發展，人在社會資源中成了最重要的可持續發展資源，人與社會、人與自然的和諧成為構建和諧社會的重要因素之一，因此，實行人性化管理是後工業社會管理的內在要求。人性化管理要求管理制度、管理方式和管理行為應基於對人性的正確認識，應順應人性，尊重人、關心人，實現人的價值。

　　人類對人性的認識是一個逐步深入的過程，已經發展到人是“網路人”，人是“智慧人”，人是“個性人”這一階段。強調人的智慧的運用，強調人的主體性，強調人的全面而自由發展，強調人的個性化，把充分發揮人的潛能，充分實現人的價值看作其活動的主要內容和本質特征。因此，現行的管理理論，組織的管理制度和管理方式，以及管理行為都應該建立在這種人性基礎之上。具體來說，就是尊重人、關心人、實現人的價值。在設計組織目標的時，要註意組織目標與個體目標之間的和諧一致。在制定製度時要充分體現民主、自由、平等這些符合人性的內在精神；在管理方式上提倡民主化管理，儘可能地擴大參與管理的範圍；在管理行為上要以人為中心，體現人的需要，重視人的需求，註重人的發展，這就是順應當前人性要求的管理。

　　2．機會平等原則

　　機會是組織成員生存發展的可能性空間，是組織的一種重要的資源。機會的獲得是組織成員充分發揮潛能，實現自身價值的前提。發展機會直接影響分配的狀況，參與機會不平等，必然造成分配的不平等，因此，參與機會的平等程度直接體現社會公正的程度。機會平等原則是指在進行組織成員機會資源的分配時，要遵循“平等的應當予以平等的對待，不平等的應當予以不平等的對待”的公正原則。

　　3．按貢獻分配原則

　　管理公正要求根據組織成員對組織的基本貢獻和每個組織成員所投入的勞動數量和質量、所投入的生產要素等具體貢獻來分配組織中的各種資源，這就是按貢獻分配原則。根據組織成員對組織的貢獻進行有差別的分配，一方面體現了平等的理念，另一方面更體現了自由的理念。從實際效果看，按貢獻進行分配把個體成員對組織的貢獻與個體的切身利益緊密地結合在一起，有利於調動組織成員的積極性，有利於激發組織的活力，起到激勵的作用。這一分配原則要求組織在工資、福利等勞動報酬的支付應該與組織成員的貢獻的大小掛鉤。

　　4．調劑原則

　　調劑原則對於組織的運轉和發展具有兩方面的重要意義。一是通過調劑原則可以使組織整體利益得到保障，使組織成員的整體生活水平和發展水平得到普遍的提高，促進組織的整體發展。二是可以改變一次分配中出現的兩極分化的狀況，縮小分配中由於貢獻大小而造成的實際所得之間的差距。這樣可以減少部門之間、組織層次之間和組織成員之間由於利益分配而產生的摩擦和衝突、使組織能夠穩定有效地運轉。

　　5．整體利益原則

　　管理公正的整體利益原則就是強調組織中的個人應該承擔起對組織存在、發展的共同責任。它以維持組織的存在、發展為目的。管理的載體是“組織”，是一個人們共同生活的共同體。我們甚至可以把整個社會看作是一個組織。因此，管理公正也應該是照顧到相互作用的兩個方面：一是組織這個共同體；二是組織中的個人。一方面主要是組織的角色及其權利平等合理地分配給個人，另一方面是個人必須承擔起對組織存在和發展的共同責任，必須履行相應的義務。

　　管理學的大量研究表明，組織公正可以分為分配公正、程式公正和互動公正三個維度。管理公正的實現的途徑也可以從這三個方面展開。

　　1．程式公正

　　程式公正是一種行為過程的公正，是具有一定時空順序的行為過程公正，重點是它的公開性、規範性和員工的話語權。可通過讓員工參與重大的組織決策，對事關員工利益的各項政策制度保持一定的公開性和透明度、及時公佈組織的各項政策措施，增進員工的整體公平感。

　　2．分配公正

　　權利與義務的分配公正。建立公正的分配製度及績效綜合考評指標、方法。根據組織成員對組織的基本貢獻和所投入的勞動數量、質量、生產要素等具體貢獻來進行組織資源的分配。

　　3．互動公正

　　反映組織成員對程式執行過程中人際處理方式的公平感知。在人際公正上，要求管理層以禮貌、尊重、平等的方式對待員工；在信息公正上，要求管理者給員工傳達應知曉的信息，包括為員工提供相關程式、規則等的解釋。

　　(一)正確處理公平與效率的關係

　　在管理中，公平和效率兩者都要兼顧，過分強調哪一方面都會產生不良結果。若過分強求公平，強制實行收入的平均分配，便會嚴重損害效率。反過來，過分謀求效率，又會嚴重影響利益分配的公平，從而導致種種不平等現象的出現。美國著名經濟學家阿瑟·奧肯認為，一個好的社會必須在平等與效率之間尋求正確的平衡。公平與效率是一對相互依賴而又相互衝突的矛盾統一體，在由前現代社會正向後工業社會轉型的過程中，必須註意讓公平與效率兩者始終保持著適度的張力。

　　要做到管理公正，必須在保證效率的前提下講求公平，正確處理人們之間的利益關係，協調各個群體的利益矛盾，形成合理的利益結構，儘可能使弱勢群體受益。我們雖然不追求結果的平均，但卻要追求過程平等和機會均等。一般來說，初次分配側重效率，儘可能發揮市場的作用，鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經營先富起來。再分配則要註重公平，發揮管理對收入分配的調節職能，減少過大的收入差距，採取切實措施加大對困難群眾的扶持力度，幫助他們解決生產生活問題。健全社會保險、社會救助、社會福利等社會保障體系等，為困難群眾編織一個可靠的安全網。

　　(二)正確處理公益與私益的關係

　　公共利益是管理公正的前提和條件，要保證管理公正就必須使公共利益不受損害。公共利益是大家的、公眾的，它包括每個成員的利益，但它不屬於任何人。國家利益第一，公共利益至上，這是管理必須遵循的基本原則。全人類的資源都是有限的，在管理中，尤其是在公共管理中，如何在照顧公共利益的同時又做到使每個人都享有極大的公正，這是個難度很大的倫理問題。管理者在行政過程中，既要遵循公共利益至上的原則，又不能違反關懷民生的原則。權力對公民權利的干預，只應當發生於維護公共利益所必需的情況之下。管理者行政行為涉及到相對人權益時，應當儘量避免對相對人權益乃至民生的損害。對客觀上難以避免的損害則應考慮給予相應的補償，在補償的考慮上則應儘量照顧弱勢群體維持生存的正當利益要求。那種只強調公共利益至上而拒絕考慮相對人合法權益和基本生存要求的態度和做法實質上是不道德的和非正義的。面對多種可以選擇的處置方法，應該儘可能選擇對公民個人產生最少不良作用的方法而為之。

　　(三)妥善協調不同方面的利益關係

　　在改革中要避免權利失衡，必須高度重視處理各個不同階層、不同行業、不同地區之間的關係，當前，特別不能以犧牲弱勢群體的利益來維護強勢群體的利益，讓社會財富向少數人一方聚集。要有效地實施管理公正的調劑規則，擴大中等收入者比重，使中等收入群眾成為主流群體，成為維護社會安全運行的強大力量。在制定有關法律法規和政策措施時，要儘可能遵循公正原則，註意保障全體公民的權利公平、機會公平、過程公平。在制度設計和資源分配上，善於正確反映和兼顧不同方面的利益。

　　如何保護弱勢群體的利益，要專門制定一些特殊的傾斜政策，使他們分享改革發展的成果。要高度重視和關心欠發達地區、困難行業及弱勢群體的利益；要通過制度創新，健全社會保障體系；要在全社會大力提倡扶貧濟困的友愛風尚，形成平等團結和諧的人際環境。目前．我國仍然存在不少阻礙不同社會階層之間平等流動的因素，如代表城鄉差異的戶籍制度、農民進城就業限制政策、獲取公務員的資格條件限制政策等等。這樣的社會階層界限凝固化的結果，必然會造成社會不和諧甚至衝突。要通過改革不合理的制度和政策。打破公民之間的所有制界限和身份界限，清除有礙於人員流動的體制藩籬。

　　(四)妥善處理物質激勵機制與精神激勵機制的關係

　　管理的激勵機制主要包括物質激勵機制和精神激勵機制。而物質激勵機制是核心。在市場經濟的環境中，物質利益的驅動作用對人們的影響顯得愈來愈重要。“‘思想’一離開‘利益’，就一定會使自己出醜。”嘲必須建立物質利益激勵機制，把物質利益與從業人員的實際業績掛鉤，使貢獻大的人在經濟上得到回報，從而促進敬業精神的發揚。但還要看到，光靠利益激勵機制還不行。隨著市場經濟發展過程中人的主體意識和價值實現意識的逐漸增強，人們更加關註人格尊嚴、權利平等和個體的完整。馬斯洛的“需求層次論”告訴我們，人人都擁有受人尊敬和自我實現的需要，當人們的基本物質需求得到基本滿足後，必然追求高層次的精神需求。所以，從精神層面看，要做到管理公正，關鍵在於尊重、關心、公正地對待每個組織成員。管理者應從人的高層次的公正需要出發。強化決策的民主性和公開性，營造現代民主管理的氛圍，形成和諧平等的人際關係，增強組織成員的參與感和對組織的歸屬感及成就寄托感。