知識工資計劃

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知識工資計劃（Pay Plan for Knowledge）

　　知識工資(pay for knowledge)就是一種將薪水與知識和技能聯繫起來，而不是僅僅與員工所做的工作相聯繫的薪酬。有時候也稱為技能工資 (pay for skills)。廣義上的知識工資（pay for knowledge）包括技能工資（skill-based pay），是指當員工成功獲得與工作相關的能力、知識和技能並出現有利於工作效率提高的行為時，企業予以其獎勵的薪酬類型。知識工資計劃是薪酬領域的重要創新：在知識工資制度下，員工必須不再僅僅把報酬看成是一種應有權利，而且還是企業對其成功獲得或運用與工作相關的知識和技能的一種重要獎勵。聯邦快遞公司的知識工資方案就是獎勵那些學會計算運費和處理從美國發往國外的包裹文件的員工。

　　知識工資最初的出現是為了保證公司生產的連續性，允許員工承擔其他員工因缺勤而空置的工作。這樣，員工就不得不學會其他工作所需要的知識和技能。早在20世紀40年代，就有公司將知識工資計劃運用於生產線的工人。國外也有許多學者和機構對此做了大量的研究。根據美國《商業周刊》一項技能工資的使用情況和效果的調查研究表明，知識工資已在全美30%以上的公司中得到了運用，並帶來了員工特別是知識工作者更高的績效和滿意度，此外它還大大有助於提高公司的勞動生產率和產品質量,並降低員工缺勤率。

　　組織使用知識工資計劃，是為了獎勵獲得了不同廣度、不同深度和不同結構知識的員工，其特點是獎勵員工的潛能，而不是員工的現實績效。

　　擁護知識工資計劃的學者普遍認為知識工資方案有助於提高公司的競爭優勢，這是因為這種薪酬方案能起到兩個非常關鍵的作用：即技術創新和增強全球競爭力。

　　隨著科技的發展，越來越多的工作不再由手工來完成，而是轉為自動化。因此，工作範圍有必要重新劃分，一個工人（尤其是加工製造業里的工人）需要承擔比過去更多的工作內容。例如，在轎車的輪圈生產企業里，生產輪圈和加工機床的工作以前需要兩個人才能完成，而現在由於自動化生產的引入，一個技術員就可以單獨操作上述工作。毫無疑問，工作的合併以及一個工作職責的拓展，要求工人比以前具有更多的與工作相關的技術和知識，也增加了工人的自主性和團隊精神。

　　因此，公司只有給員工提供知識和技術培訓的機會，鼓勵員工熟練運用他們的掌握的技術，才能使公司保持競爭優勢，全球競爭的加劇使得這一點顯的尤為突出。許多證據都表明,一些強調員工學習和重視員工學習能力的公司都能取得了令人信服的業績。因而，要想建立和保持競爭優勢,公司就應該認真考慮採用知識工資制度,為員工支付以工作知識為基礎的工資。當一個員工掌握了有關他的工作和公司的知識後，他自己也就成為了這個組織的一員，他也就能幫助企業吸引、保留有助於完成企業使命和目標的同仁。

　　1、樓梯－臺階模型(stair-step model)

　　這個模型與傳統的職位工資系統的差別最小。在此模型中，職位被界定為起步職位到複雜職位階段，然後可以被安排到不同的“階梯” 中去。階梯代表一個具體工作組中複雜程度不同的工作，員工每完成一個臺階的課程培訓，知識和技能會增加，他的薪資也會上升與這個階梯對應的水平。員工的培訓可以是由公司內部安排，也可以由外部的專門的培訓機構來完成。但一般而言，針對公司的專門工作培訓是由公司自己承擔的，而一般比較普遍的技術則有外部的專門機構承擔。

　　2、技術單元模型(skill-block model)

　　這種模型適用於相同的工作族之中。在此模型中，職位也被歸類到技能群中去，就像樓梯-臺階模型一樣，員工也是由簡單的工作升入複雜的工作，但是員工的晉升不是直線階梯型的（從低一級課程到緊接著的高一級的課程，如從第一級課程到第二級課程，第二級課程再到第三級課程，以此類推），而是帶有一定的跳躍性。例如，員工在達到入門技能水平（一級課程）後，就可以任意選擇學習另一課程中任何一個職位所需的技能，比如說第二級課程、第三級課程或第四級課程中的職位所需的技能等。當然，掌握的技能的複雜度越高，員工的收入也就應越高。

　　3、工作積分累計模型(job-point accrual model)

　　這種模型旨在鼓勵員工提高技術和學習完成不同工作組的工作。如果一家企業有太多的職位且有太多的技能需要員工學習，那就可以考慮採用傳統的職位工資制中的工作分析法來分析每個職位，給每個職位進行評分後，技能與職位相對應，收入與技能相對應。該模型和技術單元模型的區別就是員工不能選擇自己要學習的知識和技能，這是由公司安排的。工作積累模型能夠通過對員工學習的鼓勵直接增強公司的競爭優勢。

　　技術單元模型和樓梯-臺階模型有相似之處,但是它們的重要區別是樓梯-臺階模型強調知識或技術深度的發展,而技術單元模型則是強調水平和垂直技術。

　　4、跨部門模型

　　這種模型給員工提供的培訓是完成其他部門工作所需的重要技術，目的是為了增強工作人員的靈活性。公司可以得益於跨部門培訓制度的絕好的例子就是在出現節日購物狂潮的時候。在跨部門知識工資制度下，銷售和生產部門的工人如果學會了怎麼包裝鞋和填寫寄快件的發票，他們就會得到獎勵，這樣他們就可以在發貨部門最忙的時候去幫忙。

　　1、對雇員的好處

　　首先，知識工資可以豐富員工的工作，並提供工作保障。豐富員工的工作是指創造更能激勵人，更有趣的工作環境。根據工作特征的原理，核心特征程度越高的工作越能激勵員工去完成工作。核心特征包括：

• 技術多樣性：要求員工完成這些工作任務需要多少不同的技術、能力和天才。
• 工作特性；指工作對於其他人的重要性－－既包括公司內部也包括公司外部的其他人。
• 自主權：指雇員在決定如何完成工作時擁有的自由、獨立的處置權。
• 反饋：指工作或雇主向雇員提供的有關工作結果和業績的清楚直接的信息。

　　其次，因為知識工資方案使工人的靈活性增加了，因此，實際上增加了工作保障。員工可以運用通過知識工資方案獲得的技術幫助老闆做出種工作，這樣就不會在產品需求低的時候下崗了。此外，掌握了最新技術的員工對雇主來說也會比其他人更有吸引力。

　　2、對雇主的好處：

　　首先，知識工資對員工工作的數量和質量都有很多潛在的影響。參與知識工資計劃的員工通常都能提高生產力，這是因為對整個程式瞭解得更多之後，員工就可以找到更多的捷徑，最終提高生產力。

　　其次，公司可以因此縮減人員，因為技術全面的員工能更好地代替意外缺勤的人員，如因事假、病假或培訓、會議等原因不能來上班的人員。

　　再次，知識工資制度創造的靈活性使公司任何時候都能滿足人員需求。很簡單，因為參與了知識工資計劃的員工都學會了各種技術，他們能從事範圍更廣泛的工作。這種人員的靈活性在公司發生意外變化的時候很有幫助。

　　1、對於雇主要說，知識工資的主要缺點是每小時的勞動成本、培訓成本和管理成本都會增加。

　　2、可能和現有的激勵工資制度不配套。