柔性薪酬
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柔性薪酬是指非經濟方面的薪酬,也可以叫精神薪酬,具體內容包括個人發所展和晉升、心理收入、生活質量等。
柔性薪酬的措施[1]
現代人力資源管理中，柔性薪酬也是現代大企業十分註重的項目，特別是精神福利。在金融危機下，當加薪不太現實時，一些企業就轉而強調對員工的柔性薪酬管理。等到經濟複蘇時，留住員工的那些企業就不會因為找不到人開工而手忙腳亂了。通過報酬與績效連接的薪資結構設計,能讓員工產生公平待遇的感覺,增加工作的滿足感,促進員工對組織的認同,進而提高員工的生產力與組織的競爭力。企業要具備薪酬柔性,必須從薪資制度的設計著手,使薪資結構趨於多樣化,以充分反應個人及企業的績效。
(1)基本工資的確定。對營銷人員設定統一的工資，雖然保證了一定的公正，但是這種無差異性，使得優秀人才的價值得不到突顯，造成他們的工作積極性降低，工作效率無法提高，不利於公司業務的擴展和發展。因此，企業在確定薪酬時，應該根據每個營銷人員自身具備的硬體及軟體狀況差異，如：營銷人員的工作經驗、學歷、職稱和工齡等因素綜合考慮設定。如此，既保證了公司階段性底薪制度的執行，調動優秀營銷人員的積極性，同時可以刺激他們自身素質的提高。當然，公司在進行階段底薪制度時必須參考各自的工作能力併進行適時的調整，對一些表現優秀的營銷人員進行加薪，調動其工作積極性。
(2)薪酬績效與勞動成果掛鉤。在市場經濟體制衝擊下，企業可以將營銷人員的薪資發放與與業務考核掛鉤，收入與付出成正比，這樣的薪酬制度不僅與營銷人員的收入直接掛鉤，而且也極大地調動了營銷營銷人員工作的熱情。所以，應該採取措施是：
①底薪隨工作年限增長。現代社會中，營銷人員作為企業擴展業務和發展的有力力量，企業對他們的需求量很大，營銷人員的選擇就比較多，當企業無法滿足他們的需要，或者企業已經無法為他們提供更大的發展空間時，營銷人員就會選擇離開公司，營銷人才的離開對公司來說是一項重大的損失，因此，企業要選擇合適的方法留住人才。沒有一個營銷人員喜歡跳槽，營銷人員在公司工作一定的時間，為公司創造了巨大的經濟價值，對公司的發展有著重要的貢獻，因此，企業要對他們的努力進行肯定，同時給予物質獎勵，針對銷售行業人才流動大的特點，企業可以採用加薪來穩定營銷人員，營銷人員的薪資隨著工作年限增長，有助於人才的穩定。
②年底分紅和獎金發放。營銷人員對公司的發展有著巨大的貢獻，因此，企業應該對他們進行一定的特殊獎勵，營銷人員的利益和公司的利益掛鉤，營銷人員參與企業的分紅，營銷人員和企業有著共同的利益和目標，這樣營銷人員的工作激情就被調動起來。對於營銷人員良莠不齊的現狀，企業可以對錶現優秀，業績突出的營銷人員發放獎金，調動了他們的工作熱情，同時也刺激了其他的營銷人員，調動了整個團隊的工作激情。
