未來人才學
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未來人才學是研究未來人才資源開發戰略的用人之道的科學。它是人才學與未來學相結合而產生的一門新興學科。
未來人才學是新技術革命所帶來的必然產物。新技術革命引起了生產方式的巨大變化，也帶動了國際格局和國內建設的新發展、新情況和新問題，使社會對未來勞動者的智力，知識，素質提出了更高的要求，這就要求人才研究教育和人才資源管理工作者立足現在，面向未來，對人才的開發，培養，管理，使用等進行探索。有關未來人才對策的研究成為人才學和未來學的新的重要課題，這種研究與探討，促進了未來人才學這門新興學科的誕生。
未來人才學具有以下幾個特征：
一、它是一門文理結合的綜合性學科。在分析手段上，定性與定量相結合，在基本內容上，自然科學與社會科學相結合。它是一般人才學的自然延續。
二、它的基本研究對象主要以巨集觀人才群體為主，實行巨集觀，微觀相補充，為制定人才開發提供理論根據。
三，它十分註重人才資源開發的未來發展動態。在多種學科中，它特別註意發展戰略學和未來學的研究成果並將其應用於自己研究的始終?它也十分註重人才資源投入，產出的社會效益，註意計量經濟學的研究。
未來人才學的研究內容主要有：
一，深入探討人才資源的開發戰略，要確定中國人才資源的開發戰略，首先需要系統地分析中國所處的國際環境以及各主要國家的人才開發戰略與發展方向，從中汲取有益的養料，並結合中國國情，確定20世紀末、21世紀初的人才資源開發戰略構想。
日，美、蘇等經濟發達國家都制訂了自己的人才開發戰略。日本政府始終把人才培養當作百年大計來抓，在教育方針上，堅持人才培養必須同工業化發展需要相適應，在人才策略上，堅持立足現在，面向未來，面向新的挑戰，通過模仿性教育，培養出一大批善於取人之長、補己之短的人才。日本工業化的成功，在很大程度上就是依靠了這套始終面向未來的人才資源開發戰略。
美國是一個在人才開發戰略上充斥矛盾和反差的國家：高等教育十分發達，基礎教育則危機重重，政策總是在眼前利益與長遠利益之間來回搖擺，致使人才大量流向西歐從而造成許多高技術領域面臨危機。
英國是一個十分重視科學理論研究，面生產和經濟卻比較落後的國家。由於長期忽視技術人才和管理人才的培養，致使英國在國際市場上的競爭能力急劇下降。
蘇聯採取高度集中的人才培養與使用模式，依靠發展教育、尤其是高等教育，培養了大量的專業人才，實現了幹部專業化。蘇聯不僅重視幹部的培養，而且也十分重視成人教育，以此提高勞動者的知識和技術水平，計劃在20世紀末，耍使所有工人通過各種培訓途徑達到大學畢業水平。
中國的人才戰略當前必須首先解決的問題是：1.結合體制改革，在政策科學、社會心理學、人才學以至法學等學科的研究方面採取相應的措施，乃至提供政策與法律上的保證，以徹底扭轉輕視知識、輕視人才的愚昧觀念，2．完善新型的在職教育和成人教育系統，剋服高考制度和高校畢業生分配制度中的弊端；3．改革現行的高校管理體制、教學內容與教學方式，提高人才資源的質量；4.改革科研管理體制，造就大批戰略型，綜合型的人才。
二、探討面向未來的用人之道。新技術革命對人才資源的開發產生了深刻的影響，它不僅要求指導思想完成戰略性轉變，也要求管理方式和使用方式實行根本性的變革，啟用人才應著眼於未來，為創造未來，為未來而準備。面向未來的用人之道，首先體現在企業的人才管理上。應根據未來的需要，對企業，事業的人才管理思想和管理方式進行改革，擬訂出符合未來要求利於人才選拔，考核和激勵的方針；政策。
三、分析造就人才的各種環境因素，探討各種環境因素的優化組合與未來人才的關係。不論各國的文化背景有多大的差異，不同文化程度和不同經歷的人一旦置身於現代化生產和現代化生活環境之中，都會因受到潛移默化的影響面發生人格上的改變，由之產生具有現代人特征的精神狀態，行為準則和活動方式。對此，未來人才學從縱橫兩個剖面來進行分析和考察。縱的方面，主要分析和考察不同歷史時代、不同社會發展時期對人才的不同要求，並對未來人才作出預測，橫的方面，著重分析和考察政治，理論、教育，文化藝術、道德、倫理、人事，國際等方面對未來人才的影響。
四，探討各個不同領域人才資源的運動規律，為發展未來人才學提供理論和方法。未來人才學是為國家人才。人力資源開發總戰略服務的，它必須為國家制定科學的開發人才與人力資源的規劃獻計獻策，併在這一服務過程中不斷發展和完善自己的理論體系。未來人才學的這種功能，決定了它必須在自己的一般理論基礎上，進一步在政治、經濟，軍事、教育、領導等學科領域中開展未來人才學的研究，為各個領域的人才開發當好助手和參謀。
五、探討人才資源開發的預測方法與手段，制定人才資源併發規劃，包括巨集觀規劃和微觀規劃，中期規劃和長期規劃。
人才開發的規劃和預測方法，大多是從其他領域中移植過來的，其中有定性的方法，也有像數理統計與概率分析那樣的定量方法。比較常用的方法有1．經驗估計法。它憑藉人事工作經驗，再結合一些新的數據去估算完成類似過去某一類型的任務或工程需要多少人才及結構如何。這種方法十分簡便，但應用範圍只局限於小規模的短期規劃。2.人才資源規劃陣法。由美國人力資源覘劃專家海依爾提出。該方法可對一個組織內的人員使用情況作出較為簡單的分析，便於人事部門改善對策性措施，以使組織內的人員構成能向組織發展變化的方向改變。3.統計法。包括數理統計(時間序列分析與隨機統計分析等)，運籌學方法(線性規劃等)、網路法等等，這些方法的可信度較高，但需要較深的數學知識。總之，未來人才學是一門剛涎生的新興學科，其方法體系的形成是以如何發掘人才的潛在能力，如何培養勞動者對未來變化的適應能力，如何有效地開發人力資源以適應新技術革命的需要等問題為基本前提。
