招募甄選

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　　招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。

　　招募甄選是人力資源的入口管理，即對進入組織的人員進行選擇、把關，在人力資源管理中具有重要的意義：

　　1、有效的招募甄選能為組織不斷充實新生力量，實現組織內部人力資源的合理配置，為組織發展提供人力資源上的保障。

　　2、有效的甄選招募可以增強組織人員的穩定性，減少人員的流失。

　　3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓和能力開發的費用。

　　4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。

　　1）每一個職位都擁有合格的人才，整個組織的工作效率必定提高。

　　2）對員工的管理可能變得簡單，管理者不再需要花很大的時間來糾正員工的過錯或是解決員工問題，而是花更大的時間、精力來考慮組織的發展的關鍵性問題。

　　人員招募甄選的程式，包括以下幾個步驟：

　　1、組織中出現職位空缺，由此提出人員增補需求，人員招募甄選工作開始。

　　2、確定招募甄選負責部門，制定招募甄選實施計劃。一般有人力資源管理部門來負責人員的招募甄選，也可由業務部門負責實施計劃，包括招募人數、招募標準、招募對象、招募經費預算、參與人員等。

　　3、確定招募方式。

　　4、對應聘人員進行考試、面試等甄選工作。一般有人力資源部會同用人部門共同完成。應根據具體職位的工作規範對應聘人員進行各種形式的知識、技能、和能力考試和心理測驗，從應聘人員的基本素質、心理特點、能力特長上進行甄選，合格者參加面試。這是人員甄選中的最重要的環節。

　　5、確定使用人員併進行任職培訓。通過多種形式的任職培訓使試用人員充分瞭解組織和工作職位的狀況，掌握工作所需的有關技能、知識。

　　6、試用人員上崗使用。試用期可2個月至1年不等。

　　7、試用期滿後，對使用人員的工作績效和適應性進行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方簽訂任用合同或其他契約。

　　良好的招募甄選方法必須具有以下特性。

　　1、全面性

　　對於筆試來說，全面性要求考試的試題取材要廣泛，不能過於抽象和褊狹，要能全面測試應聘者對各方面知識的掌握程度。對於心理測驗來說，全面性要求每個測驗本身設計要全面的同時，應把各種心理測驗結合起來使用，如把成就測驗、性向測驗、智力測驗結合起來，全面考核應聘者的心理特征。對於面談來說，全面性要求談話內容要廣泛和豐富，要全面考察應聘者的思想態度和工作能力。

　　2、客觀性

　　測試結果的評定要有一定的標準，嚴格按照標準來進行評定，公平、公正地對待每一位應聘者。作為主考人，一定要註意避免受個人的情感、愛好、興趣等主觀因素影響，特別是不受應聘者的容貌影響，只有這樣才能做到測試結果評定的科學性和客觀性。

　　3、效度性

　　測驗的效度是指測驗的有效性和正確性，即測驗的結果對其所要達到的目標的實現程度。如果用一個測驗來考察應聘者的創造力，選取出測驗分數較高的人，工作後，確實表現出較高的創造力，則說明此測驗有較高效度。相反，若選出的應聘者測驗分數較高，而工作後實際並未表現出較高的創造力，甚至無創造力可言，則說明此測驗的效度較低。效度是一個相對概念，而不是絕對概念。一個良好的測驗必須有較高的測驗效度。效度的高低通常用效度繫數來表示，它是測驗得到的量數與效標（供作參照標準的量數）的比值。效度繫數越是接近1，則說明測驗的效度越高。一般能力測驗的效度繫數在0.3——0.6之間即為正常效度。

• 影響效度的主要有兩個因素。

　　1）信度

　　它是指一個測驗本身所測得分數的穩定性或可靠性。如果一個應試者在同一個測驗上前後兩次或多次測得的分數相同或接近，就說明這個測驗本身是可靠的，信度就高。比如，對某應試者進行測試，第一次結果得分為80分，第二次結果得分為50分，那麼這套題所測結果的可靠性就有問題了。這就表明：好比我們用一把尺子去量一塊布，第一次量是7尺，第二次為9尺，那麼這把尺的丈量是不可靠的。信度通常是以兩次等價測評結果的相關聯、相一致的程度，即用信度繫數表示，是同一人前後兩次測驗所得分數之比。信度繫數越接近1，則信度就越高。一般的測驗信度繫數在0.8以上就認為是可靠的測驗。效度與信度兩者不是併列的、無關的、相互獨立的。它們既在性質上各異，又具有某種聯繫。效度表示結果的正確性與可靠性。信度表示測定結果的一致性和穩定性。正確和可靠，必須穩定和一致；穩定和一致，不一定表示正確和可靠。這就是說，高信度是高效度的必要條件，但不是充分條件。

　　2）錄用率

　　錄用率是錄用人數與參加應試人數的比率，它直接影響到測驗效度。提高錄取分數線，降低錄取率是提高測驗效度的一個有效的方法。為此，就必須加強招聘宣傳工作，利用各種方式發佈招聘信息，廣泛吸引應聘者。