工資調整制度

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目錄

什麼是工資調整制度[1]

  工資調整制度是指政府或用人單位確立的根據勞動者工作能力的變化、貢獻的大小及國民經濟發展水平調整勞動者工資等級的制度

工資調整制度的內容[2]

  工資調整制度包括考核升級、自動增加工資、提高工資標準、調整工資區類別等內容,它是工資等級制度的必要補充。有了工資調整制度,就可將工資等級制度從靜態地反映工資關係變為動態地隨時調整員工工資關係,使分配更趨合理。

  一、考核升級

  考核升級是指在考核員工的勞動能力及工作成績的基礎上提高員工工資等級,按規定的級差給員工增加工資。

  員工在工作和學習過程中,技術、業務水平的提高有快有慢,勞動貢獻有大有小。因此,原來員工間的工資關係就會從合理到不合理需要調整。經過考核升級,就可使工資關係重新趨於合理,符合按勞分配原則;對促進員工鑽研業務、提高技能、努力工作,也有重要意義。

  員工升級的條件應包括勞動能力、勞動貢獻和勞動態度。勞動能力是指員工業務知識和技能以及解決實際問題的能力;勞動貢獻是指完成各項工作指標的狀況和勞動成果的大小;勞動態度是指遵守勞動紀律和各項勞動規章制度,服從工作安排,以及勞動的積極性和主動性。其中,勞動能力是員工升級的基本條件。這是由工資等級制度的特點和作用,以及升級的宗旨所決定的。但是,員工技術、業務水平的提高最終應落到他們的工作成績和勞動成果上面。因此,勞動能力不能作為唯一的升級條件,只能是前提條件;勞動貢獻和勞動態度應作為必要條件。

  員工升級應該採取考核與征求意見相結合的辦法,即根據技術、業務等級標準對員工進行考核,以檢驗員工已有的技術、業務水平;然後再根據平時表現的原始記錄統計資料進行綜合分析、評價,提出升級名單並公佈,接受群眾監督。考核工作應該制度化,月考、季考、年考可分別也可交叉使用。考核要規範,考核結果要歸檔,確保升級質量。

  二、自動增資

  自動增資主要包括:根據員工個人的工作年限、年齡等情況定期增加工資;根據物價上升指數按有關規定相應增加工資;級內定期增資;自然提升等。

  自動增資主要是根據員工平時工作表現,不考慮其勞動能力有無增長,只要是勞動態度好、能夠完成任務或經過考核合格者均可自動增資。其目的是為了增強員工的工作責任心,補償為提高工作能力所做的支出

  三、提高工資標準

  提高工資標準主要出自以下幾種原因:國民經濟大發展,為提高全國廣大員工的生活水平創造了條件;企業經濟效益增大,為提高本單位員工的工資標準水平提供了可能;調整個別職務(工種、崗位)的工資標準以改善工資關係或引導員工合理流動。

  四、建立地區津貼制度

  為了調整不同地區員工的工資關係,國家還可以採取建立統一管理、水平有別的地區津貼制度。地區津貼制度可以分為兩大類:

  (1)邊遠、艱苦地區津貼,主要依據各地區的自然條件,由國家規定統一的津貼標準

  (2)地區生活津貼。主要根據各地經濟條件、生活水準、消費結構物價水平等因素,由國家統一管理,制訂分配原則,由各地根據自身經濟條件,適當決定津貼水平和標準

  五、定級制度

  新參加工作的員工的初始工資待遇屬臨時性工資,需要經過一段考察試用期後,根據其所任工作的能力及工作表現正式錄用,並確定相應的工資級別(職務、技術、崗位),即定級。定級工資亦可稱為起點工資。起點工資的水平視學歷高低而有所不同。原則上學歷相同的新職工,其定級水平應該一致,這是因為剛參加工作的員工之間其能力不會相差很大,同時也是為了協調單位內部的員工工資關係。但對個別優秀者可適當提高。

  六、建立正常的工資調整機制

  (1)改變考核升級與自動增資混淆不清的做法,在考核升級之外,另設級內定期增資制度。即在每一技術、業務等級內再設若幹等次或副級,定期按等次或副級增資,增資幅度可由企業自主決定。考核升級的工資級差應為等比繫數。

  (2)改變保證實際工資水平的措施與考核升級混淆不清的做法,即改“普遍升級”的保證生活為實行工資指數化。增資幅度與時間根據實際情況而定。

  (3)實行工齡津貼(年功工資)制度。因為工齡津貼主要是對員工“過去勞動”的補償及鼓勵,而勞動者的貢獻以中年時期為最大,所以增資幅度可採用S型。

  (4)考核升級要嚴格按照技術、業務等級標準執行。自動增資要根據工作表現而定(個別表現級差的,不予自動升級)。因此應建立“工作成績評議制度”、“年度考核制度”。“工作成績評議”的內容可包括:

  ①出勤率。由各單位根據本單位實際情況規定合格標準(包括有效利用工作時間)。

  ②勞動態度。把工作放在第一位,忠於職守,遵守規章制度,服從工作分配,有協作精神等。

  ③工作表現。分未完成任務、完成任務、出色完成任務三檔。

  ④人際關係。主要是指擔任管理工作的人員能否善於放手和發動屬下努力工作,妥善處理屬下成員之間的緊張關係,以及在人事關係方面屬下有無不滿或怨言等。

  ⑤工作能力。主要是指員工是否努力鑽研業務,如刻苦學習文化科技知識,積极參加繼續教育等。

  工作成績評議的目的是考察員工的平時表現,不同於考核,所以,內容與方法應該從簡。工作成績評議的分項結果一般可以分為優秀、合格、不合格。可作為考核升級參考。

工資調整制度的確定[3]

  企業制定工資調整制度的一般程式如下:

  第一、熟悉和掌握國家有關企業工資分配自主權的法規和方針政策。

  第二、搜集全國和本地區、奉行業有關工資調整方案的信息(項目、辦法、水平等)。

  第三、確定本企業近期、中期、遠期的工資水平的增資目標。為此,要分析本企業現期經濟狀況和經濟效益增長前景,預計可以動用的工資總額增長額。

  第四、結合本企業實際情況確定工資調整的具體項目(如考核升級、自動增資、提高工資標準等)與分階段實施的計劃方案,並分別制定具體辦法。

  第五、測算近期、中期、遠期計劃增加工資所需要的資金

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參考文獻

  1. 夏阿江主編.怎樣打勞動糾紛官司.華齡出版社,2006年1月.
  2. 張穎春著.構建和諧社會與收入分配研究.黑龍江人民出版社,2007.5.
  3. 馬曉偉 張岳令 李衛平.企業勞動行為規範.中國計量出版社,1995年09月第1版.
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