工作重塑

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　　工作重塑(job crafting)

　　工作重塑是指員工通過自己對工作進行重新建構進而獲得工作認同以及工作角色的過程，其核心目的是員工對其工作進行再設計以獲得較高的工作意義感、工作投入以及工作滿意度等。2001年，密歇根大學商業管理和心理學名譽教授簡·達頓和耶魯大學管理學教授艾米·弗澤斯涅夫斯基提出了工作重塑的概念。他們將其定義為一種員工利用各種機會，通過積極改變任務以及與同事互動來定製工作的方式。

　　1.積極主動性。

　　傳統的工作設計強調管理者設計和創造工作內容並由員工被動地接受，而工作重塑側重於體現員工在工作設計中的主動性改變，強調員工以積極主動的方式改變工作認知、工作關係或者工作任務，它是員工主動性行為的一種表現形式。例如，同樣是複印機操作員，有些員工只會複印、列印、裝訂等簡單操作，而有些員工除了進行同樣簡單的操作，還主動學習複印機維修技術以拓寬相關專業領域。工作重塑是員工積極行為取向的體現，員工作為活躍的“重塑者”，能在工作中識別重塑機會並積極採取行動，重新定義工作任務及目標，積極尋求資源和機會為重塑創造有利條件，並主動尋求重塑挑戰。

　　2.過程適應性。

　　研究表明，工作重塑並非一次就能實現，它是一個持續不斷的過程，這一過程可能會受到員工所處的職業生涯階段和工作環境的影響。在工作重塑分類上，工作要求一資 源重塑最能體現工作重塑的過程性一員工為使其工作要求與工作資源相平衡而主動做出的一-系列動態改變行為。正如W rzesniewski和Dutton(2001 )以及Petrou等(2012 )所描述的那樣.即使在最穩定的環境下，員工個人也能通過調整其任務和關係，調動身邊的資源來進行工作重塑。另外，工作重塑的過程也是--個適應性過程，當員工在重塑過程中遇到挑戰時，他們可以運用自身的優勢，解決困難以維持工作的順利進行。例如，當員工在進行工作重塑的過程中遇到監管人員的阻礙時，他們會通過適應監管人員的期望並贏取信任，來剋服重塑挑戰(Berg等，2010)。

　　3.非物質回報性。

　　隨著全球經濟與文化的快速發展，豐富的物質生活已不能滿足人們精神愉悅的全部要求。現代人在職業選擇或發展上不只追求工作提供的物質回報，還試圖找尋工作的內在意義，如個人價值的實現、認識世界和認識自我、擺脫一- 成不變的生活等。而工作重塑正是這一趨勢的體現一追求內 在價值而非物質回報。雖然工作重塑能夠提升組織績效，員工也能從中受益，但這並非員工進行工作重塑的主要目的。員工可以通過改變對工作的認知、賦予工作信念與價值，而真正懂得“工作意味著什麼”，並獲得精神上的滿足與幸福(Slemp和V llarBrodrick ，2014 ) ；或者通過改變與他人交往的關係質量來促進個人成長與組織發展，而收穫喜悅與感動。可以說，非物質回報性特征是工作重塑研究的社會價值之所在。

　　1.任務重塑(task crafting)。

　　任務重塑是指員工在工作中自主增加或者縮減任務數量、拓寬或縮小二工作範圍、改變在工作中的表現(W rzesniewski和Dutton ，2001 )。Berg (2013 )將任務重塑細分為增加任務、強調任務和重設任務三類。增加任務是指員工增加正式工作設計之外的工作任務，他們能從這些工作任務中找尋到意義；強調任務指的是員工在自己喜歡且有意義的工作內容中投人更多的精力、時間和註意力，例如牙科醫生花更多的時間與病人交談，告訴他們保護牙齒的重要性；而重設任務是指重新設計現有的工作任務，例如會計師創造一種新的報稅方式，以減少工作重覆量。工作是由一系列任務以及人際關係組成的，而任務是最基本的工作單元，員工正是通過完成上級交派的一系列任務來完成工作的。當員工在工作過程中遇到阻礙或者需要做出改變時，他們可以通過改變任務的數量、類型或者範圍來實現任務重塑，簡化工作過程，開拓更多的工作內容，以使工作更富有意義。

　　2.關係重塑(relationalerafting)。

　　關係重塑指的是員工改變交際圈的範圍或交往的質量，例如，電腦技師通過為合作伙伴提供幫助以及向新手傳授經驗，來增進自己與社會的聯繫。Berg等(2013)將關係重塑細分為構建關係、重建關係和適應關係三種類型。構建關係指的是員工在工作中主動建立與他人的聯繫，以獲得自我價值和他人的尊重等，例如醫院清潔工通過增加與病人及其家屬的交流而獲得更多的感激；重建關係指的是改變以前與他人接觸的方式，以實現更加有意義的目的，例如校長開始瞭解教師的工作績效而不是單純地進行監督或者評估教師的工作，以拉近彼此的距離，促進彼此的交流；適應關係指的是員工通過在工作中向他人提供有價值的幫助和支持，來建立相互信任與尊重，從而獲得他人相應的回饋。傳統的工作是--系列任務過程的集合，員工的職責是在工作過程中完成分配給自己的既定任務，而工作的任務設計促使組織構成精細的關係架構(relationalarchitectures)(Grant，2007)，這個關係架構的形成對員工的人際交往有著重要的意義。高質量的關係能夠促使員工相互信任和尊重，使得員工更加適應工作，提高工作承諾水平，形成更加積極的工作態度，如職場友誼(張曉舟，2014)。 可見，關係對於員工個人具有深刻意義，同時也關乎整個組織的運作。員工通過關係重塑來促進彼此的交流，獲得更多工作上的支持，這對於更好地完成工作任務、建立或改變工作身份有著深刻的意義。

　　3.認知重塑(cognitive erafting)。

　　認知重塑指的是員工通過改變對工作任務、關係或者整個工作本身的理解與看法，併在工作中感知到與以往不同的意義，來使工作產生不一樣的價值。梁西勝(2012 )以企業員工為研究對象，探討了工作認知與在職行為的關係，發現工作認知與在職行為之間呈正相關關係，並且工作認知與積極工作行為相關度最高，而組織承諾中的規範承諾和機會承諾在工作認知和在職行為之間起中介作用。Berg 等(2013 )將認知重塑分為拓展認知、聚焦認知和聯繫認知三種類型。拓展認知指加深對工作目的和意義的認識。例如，飼養員將工作視作保護和照顧動物的道德責任，而不是單純的打掃和喂養。聚焦認知指的是將工作中自已喜歡的那部分視作能使自己獲得更多工作意義的途徑，而相對忽視或者忍受自己不喜歡的那部分。聯繫認知是指將對個人有意義的興趣等註人工作之中，以獲得更多工作激情和身份認同。例如，售票員將工作視作帶給顧客快樂體驗的一種方式，而不僅僅是枯燥的售票訂單處理(Berg等，2013) ，這樣更能激發自己的工作激情，使自已體驗到更多的快樂。由於認知差異使得員工對工作的本質有著不同的看法，因此，通過認知重塑的方式改變對工作的看法，也能帶來不一樣的工作體驗和工作意義。

　　1.主動性人格特質。

　　Bateman和Crant(1993 )研究發現，擁有主動性人格特質的員工在工作中較少受環境的限制，會表現出更多的創新性行為。他們不斷探索新的途徑，因而更容易察覺改變機會並採取行動進行工作重塑，直到取得成功。這種創新性行為代表了一種使工作有所變化的積极參与。另外，由於思維模式的差異(Dw eck ，2007 )，有些人會認為工作內容是具有靈活性且可以能動改變的，而有些人則持相反的看法，認為工作內容是固定且無法改變的。因此，那些認為工作具有“靈活性”的員工會積極主動地重塑工作。目前已有研究結果表明，擁有主動性人格特質的員工更傾向於以積極的方式調動身邊的工作資源和改變工作要求，以改變工作環境和工作界限(Bakker等，2012)。

　　2.個人動機取向。

　　當然，除了主動性人格特質會影響工作重塑以外，個人動機取向(Am-abile ，1994 )也是工作重塑的影響因素之一。動機取向分為內在動機取向(intrinsic motiva-tional orientation )和外在動機取向(ex trinsic motivational orientations )兩類。內在動機側重於工作本身的趣味性或挑戰性等使個體產生的工作欲望。個體在感知到強烈的渴望時，會進行工作重塑以滿足自己對工作本身的需求。外在動機指的是工作之外如報酬、獲得認可或其他與結果相關的因素所激發的工作願望。W rzesniew ski和Dutton(2001 )提出的工作重塑動機包括：(1 )避免與工作疏離，即在工作中獲得自主控制權，這種動機被視作“生活中一種本能的需求”。(2)在工作中塑造積極的自我形象，目的在於構建一個積極的自我從而獲得他人的認可。(3)與他人聯繫以滿足個人需求，個人在與他人的聯繫中會對工作意義及工作身份產生新的認知。可以看出，他們對工作重塑動機的分類更側重於外在動機，卻忽視了內在動機對工作重塑的重要影響。

　　3.調節焦點。

　　調節焦點理論認為個體的調節焦點包括促進焦點(promotion focus )和防禦焦點(prevention focus )兩類。具有促進焦點的個體更易體現出強烈的工作願望並關註自我成長，因此更可能通過改變工作內容來獲得更多的滿足與成就。Brenninkmeijer 和Hekkert- Koning(2015 )的最新研究證實了這一點。 他們通過對383名不同職業的員工進行問卷調查，發現促進焦點對工作重塑中的重塑工作資源和挑戰工作要求有積極的影響。因此，高促進焦點的員工對積極的結果較為敏感，他們更傾向於通過重塑工作來獲得個人滿足。另外，防禦焦點關註安全和責任，它與工作重塑中的重塑妨礙性工作要求相關。因此高防禦焦點的員工更傾向於主動創造機會來減少妨礙性工作要求(Brenninkmeijer和Hekkert Koning ，2015)。

　　4.工作價值取向。

　　W rzesniewski和Dutton(2001 )指出，個人的工作價值取向可能會影響其工作重塑行為，員工可以通過修正他們的工作方式來適應個人的工作價值取向與動機。工作價值取向分為謀生取向.職業取向和呼喚取向三類。大多數研究者均假設持有呼喚工作價值取向(工作的目的是為了充實自我、追求社會價值)的員工可能比持有謀生工作價值取向(工作的目的是為了獲得物質報酬)(Wrzesniewski等，1997)的員工更傾向於進行工作重塑。Hall和Chandler(2005 )也認為，那些工作符合其內心呼喚的人更有可能去設定目標並採取行動，但以上假設並未得到實證支撐。

　　1.管理者對環境的監控程度。

　　W rzesniewski和Dutton(2001 )認為，工作中的自由裁量權(discretion)、決策範圍(decision latitude). 工作自主性(autonomy )對工作重塑具有重要的預測作用，而工作中嚴密的監控可能會使員工的工作重塑行為受到阻礙。支持性組織氛圍有助於員工產生積極的工作態度與行為(Shanock和Eisenberger ，2006)。Parker 等(1997 )研究發現，在工作中擁有更多自主性的員工會展現出更加積極主動的角色取向，在工作中學到的經驗也更豐富，並能提高自我認知和技能水平。顧遠東等(2014)基於中國248名研發人員的研究表明，組織支持感對研發人員的創新行為有顯著正向影響。另外，在以工作要求一資源為背景的工作重塑影響因素探究中，Petrou等(2012 )檢驗了環境因素對員工每日工作重塑的影響，結果表明，在工作壓力與自治性較高的環境中，員工會更多地進行工作資源尋求活動。

　　2.職級。

　　職級高低也是影響工作重塑的前因之一。Berg 等(2010 )的實證研究表明，職級相對較低的員工更容易適應工作環境並創造更多的工作重塑機會，職級相對較高的員工反而會在工作重塑過程中感受到更多的限制儘管他們擁有更多的正式權力和自主權。他們認為，職級相對較高的員工可以通過改變對自身的期望以及行為來進行工作重塑；而職級相對較低的員工可以通過提升技能、與伙伴建立更密切的關係或者獲得上級的信任以得到更多工作機會等方式來進行工作重塑。

　　3.工作任務特性。

工作任務的相互依賴性(Leana等，2009 )、複雜性(Ghituleseu ，2006 )和挑戰性(Berg等，2010 )對工作重塑行為也有影響。具體來說，任務的複雜性和挑戰性對工作重塑行為有積極預測作用，這表明工作要求對主動性行為具有刺激作用(Berg等，2010)。

　　在個體層面，首先，工作重塑能夠幫助員工發現工作意義、增強員工工作投入；其次，工作重塑有助於提高員工工作滿意度、人—職匹配度和幸福感。最後，工作重塑還對員工的創造性績效有著顯著的積極影響。在組織層面，一方面，個體的工作重塑可以加強員工自身的歸屬感、降低組織離職率；另一方面，團隊的合作工作重塑能夠對組織承諾、工作滿意度和工作績效產生積極的影響。然而，工作重塑帶來的影響並非都是積極的。當員工工作重塑的目標與組織不一致時，員工的工作重塑行為可能會破壞組織的規則，給組織帶來負面的影響。