員工主動行為
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員工主動行為是指組織中的知識員工為了更好地完成工作任務，所表現出的一系列自發或自覺的行為。
員工主動行為的工作倦怠歸因模型[1]
Parker和Collins(2009)L3的主動行為三層次論，從個體和組織兩大角度對主動行為進行了具體歸納，並豐富了個體和組織角度主動行為的考慮維度，構建了基於員工主動行為的工作倦怠歸因模型。
(1)員工特質。員工個人特質和主動行為有著密切的關係。如主動性人格會影響個體職業主動權的掌握程度、工作責任的主動承擔程度和建言行為的發生頻率等方面。同時，五大人格特質也和個體主動行為密切相關。
(2)工作動機。自我一致理論認為，成就動機是主動行為的重要驅動力，進而使個體產生提高能力、加強自我控制的基本需求，而主動行為的挑戰性本質恰恰可以滿足個體的這些需求。
(3)員工情感。正面情感是激發主動行為的原動力，使個體的思維變得活躍和開闊。負面情感能夠提高個體心理和行為的警覺程度和活躍程度，提高個體的洞察力。活躍的情感對主動行為的激發作用比不活躍的情感大得多。
(4)環境的不確定性。主要包括工作和角色描述不清晰，缺乏任務指導或者人際期望、流程和標準不規範等。在不確定的環境中，個體能夠更加自由地思考、感覺和行動，更加傾向於展示主動行為，如尋求反饋、建立社會網路和調整工作等來消除不確定性。
(5)工作自主控制。讓員工自由決定工作內容、時間以及方式可以提高員工自我效能感和敏銳性，並使員工有效掌控工作結果。同時也還會使員工在角色、任務、工作以及關係方面能夠進行自主選擇，以切合自身興趣和技能。
(6)領導風格。變革型領導可以擴展下屬的角色，提升下屬的自我效能感，從而提高下屬的主動性。同時，領導負責任與否也是員工主動行為發生與否的一個重要因素，如果領導者願意為員工負責，員工就會傾向於實施主動行為來引起領導的註意。
新員工主動行為的影響因素[2]
1．新員工的自我效能感可以有效預測其主動行為
自我效能感是個體面對外部挑戰能否採取適應性行為的知覺或信念。具有高自我效能感的員工在面對新工作的挑戰時將會展示出更高的能力表現動機。自我效能感與反饋收集、信息搜集、普通社會化、雇主關係建立和人際關係建立等之間存在正相關，當組織採取組織社會化策略時， 自我效能感可以作為新員工主動行為的重要預測變數。
2．成就目標導向對新員工主動行為將產生作用
成就目標定向可以分為學習El標定向和成績目標定向兩種。持有學習目標定向的員工一般認為，人的能力可以通過學習來提高；而持有成績目標定向的員工則認為，人的能力與生俱來，學習不能改善個體的能力水平。個體的反饋尋求頻率與成績El標了定向之間呈現顯著的負相關，學習目標定向與反饋尋求頻率之間正相關。高學習目標定向的個體知覺到的反饋價值較大、代價較小，因此會表現出更多的反饋尋求行為；而高成績目標定向的個體則認為學習難以較大程度地提高個體的能力，知覺的反饋價值較小，並認為尋求反饋是一種能力低下的表現，感知的代價較大，從而表現出較低頻率的反饋尋求行為。瞭解新員工的成就目標定向，可以幫助組織預測新員工在引導、培訓等活動中的主動行為，採取相應的組織社會化策略以實現新員工的組織調適。
3．入職前的工作經驗影響
員工的主動行為一般而言，有經驗的員工在入職初期能夠從大量信息中過濾最有價值的信息，不易出現無工作經驗者在入職初期通常出現的信息過載現象，因此入職初期有經驗者的壓力感受相對較少。但也有研究表明，新員工在原組織中的工作時間越長，其對於新組織的目標和價值觀的調適就越困難。可見，新員工的工作經驗對組織調適具有正、反兩個方面的影響。如果個體有更多的工作經驗，其在反饋尋求時感知的代價往往會相對較高，從而減少信息收集行為。
4．組織社會化策略與新員工主動行為具有交互作用
在規範和正式的組織社會化策略的引導下，新員工會表現出更多的主動行為；當策略比較個人化的時候，新員工會較少地收集信息、和建立關係。另外，員工的主動行為對組織社會化策略的產出也存在影響。一些組織希望通過個人化的組織社會化策略來鼓勵角色創新，但是如果個體較多實施主動行為，那麼也會幹擾個人性的組織社會化策略的預期效果。一些組織在新員工的入職初期就與他們主動接觸，這樣對激發其主動行為大有幫助。
