员工主动行为
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员工主动行为是指组织中的知识员工为了更好地完成工作任务，所表现出的一系列自发或自觉的行为。
员工主动行为的工作倦怠归因模型[1]
Parker和Collins(2009)L3的主动行为三层次论，从个体和组织两大角度对主动行为进行了具体归纳，并丰富了个体和组织角度主动行为的考虑维度，构建了基于员工主动行为的工作倦怠归因模型。
(1)员工特质。员工个人特质和主动行为有着密切的关系。如主动性人格会影响个体职业主动权的掌握程度、工作责任的主动承担程度和建言行为的发生频率等方面。同时，五大人格特质也和个体主动行为密切相关。
(2)工作动机。自我一致理论认为，成就动机是主动行为的重要驱动力，进而使个体产生提高能力、加强自我控制的基本需求，而主动行为的挑战性本质恰恰可以满足个体的这些需求。
(3)员工情感。正面情感是激发主动行为的原动力，使个体的思维变得活跃和开阔。负面情感能够提高个体心理和行为的警觉程度和活跃程度，提高个体的洞察力。活跃的情感对主动行为的激发作用比不活跃的情感大得多。
(4)环境的不确定性。主要包括工作和角色描述不清晰，缺乏任务指导或者人际期望、流程和标准不规范等。在不确定的环境中，个体能够更加自由地思考、感觉和行动，更加倾向于展示主动行为，如寻求反馈、建立社会网络和调整工作等来消除不确定性。
(5)工作自主控制。让员工自由决定工作内容、时间以及方式可以提高员工自我效能感和敏锐性，并使员工有效掌控工作结果。同时也还会使员工在角色、任务、工作以及关系方面能够进行自主选择，以切合自身兴趣和技能。
(6)领导风格。变革型领导可以扩展下属的角色，提升下属的自我效能感，从而提高下属的主动性。同时，领导负责任与否也是员工主动行为发生与否的一个重要因素，如果领导者愿意为员工负责，员工就会倾向于实施主动行为来引起领导的注意。
新员工主动行为的影响因素[2]
1．新员工的自我效能感可以有效预测其主动行为
自我效能感是个体面对外部挑战能否采取适应性行为的知觉或信念。具有高自我效能感的员工在面对新工作的挑战时将会展示出更高的能力表现动机。自我效能感与反馈收集、信息搜集、普通社会化、雇主关系建立和人际关系建立等之间存在正相关，当组织采取组织社会化策略时， 自我效能感可以作为新员工主动行为的重要预测变量。
2．成就目标导向对新员工主动行为将产生作用
成就目标定向可以分为学习El标定向和成绩目标定向两种。持有学习目标定向的员工一般认为，人的能力可以通过学习来提高；而持有成绩目标定向的员工则认为，人的能力与生俱来，学习不能改善个体的能力水平。个体的反馈寻求频率与成绩El标了定向之间呈现显著的负相关，学习目标定向与反馈寻求频率之间正相关。高学习目标定向的个体知觉到的反馈价值较大、代价较小，因此会表现出更多的反馈寻求行为；而高成绩目标定向的个体则认为学习难以较大程度地提高个体的能力，知觉的反馈价值较小，并认为寻求反馈是一种能力低下的表现，感知的代价较大，从而表现出较低频率的反馈寻求行为。了解新员工的成就目标定向，可以帮助组织预测新员工在引导、培训等活动中的主动行为，采取相应的组织社会化策略以实现新员工的组织调适。
3．入职前的工作经验影响
员工的主动行为一般而言，有经验的员工在入职初期能够从大量信息中过滤最有价值的信息，不易出现无工作经验者在入职初期通常出现的信息过载现象，因此入职初期有经验者的压力感受相对较少。但也有研究表明，新员工在原组织中的工作时间越长，其对于新组织的目标和价值观的调适就越困难。可见，新员工的工作经验对组织调适具有正、反两个方面的影响。如果个体有更多的工作经验，其在反馈寻求时感知的代价往往会相对较高，从而减少信息收集行为。
4．组织社会化策略与新员工主动行为具有交互作用
在规范和正式的组织社会化策略的引导下，新员工会表现出更多的主动行为；当策略比较个人化的时候，新员工会较少地收集信息、和建立关系。另外，员工的主动行为对组织社会化策略的产出也存在影响。一些组织希望通过个人化的组织社会化策略来鼓励角色创新，但是如果个体较多实施主动行为，那么也会干扰个人性的组织社会化策略的预期效果。一些组织在新员工的入职初期就与他们主动接触，这样对激发其主动行为大有帮助。
