功能性工作文化
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- 功能性工作文化（Functional Culture）
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功能性工作文化是指以制度為核心，註重組織中上下級關係，組織的管理者權威性和員工的專業技能的工作文化。
企業將整個工作任務細分為各個獨立的工作，交由熟悉各工作的員工來完成每項工作，促使工作能有效率的完成；此類型文化的主要目標為提升效率並降低產品不良率，例如生產線員工所執行的工作任務即屬功能性工作文化。此種文化之優點，在於能快速且正確地完成各項單獨的任務，減少資源與時間成本。
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功能性工作文化的特征[1]
1.組織結構脈絡清晰，等級層次清楚，責任分工明確，指揮命令和報告關係與規則體系完整明確；強調授權與控制，決策權一般會下放到最低層級；
2.大多採用委員會型團隊，同時部門職責分工明確清晰；
3.強調職業化和專業化，關鍵行為側重於認知和專業知識；
4.所有貢獻以目標為導向，實行目標管理，員工考評常常以多等級進行，各個等級並有一定強制比例分佈，如等級為優秀的（A類）占5%，良好（B類）占40%，正常（C類）占50%，有待改進或不合格的（D類）占5%；
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- 1.特點
- 關鍵素質通常強調知識技術能力；
- 全面的典型職位級別及匹配體系，以保證維護內部公開與外部市場相一致；
- 職級結構在區分職位大小時具有很強的敏感度，通常只需一步就可知級別之間的差異；
- 在工資範圍的薪資增長機制保證內部公平，同時高績效者比目標市場職位增長得更快；
- 一般強調基本工資是薪酬包的首要因素；
- 貢獻以績效對目標的完成度（目標管理）及崗位素質來衡量，通常用“強制性排序”區分績效檔次。
- 2.功能性工作文化的報酬成分分析
- 職務基準：依員工職等及工作內容給予不同的評價，並依評價給薪。其職等及給薪標準劃分詳細，而底薪變化程度適中。另外，年資為調薪之重要指標。
- 技術基準：依學歷與技能熟練程度給薪。另外，年資為調薪之重要指標。
- 保健基準：參考物價、生活水準與市場薪資。
- 個人獎金：少數的個人激勵制度，定期支付。
- 團隊獎金：次數較少，以公司整體營運為基礎，並定期支付較優。
- 3.功能性工作文化的報酬成分調整
- 職務基準：由於這類的員工本身的工作困難度相近，且工作內容一致性高，因此公司對此類員工的職務基準薪資設計一套標準調薪制度；輪班方式與工作時間也為給薪標準。
- 技術基準：利用專業工作年資來作為員工對工作的熟練度，而年資的衡量是以生涯專業年資計算。並依學習成熟曲線理論，薪資調漲幅度隨年資增加而減少；此類型員工的學歷並不被納入核薪標準。
- 保健基準：考慮當年物價變動與市場薪資，每年有適當的調薪。(其調薪制度包括年度調薪與自動職級晉升調薪)
- 個人獎金：公司特別設立零缺點獎金來獎勵線上員工達成零缺點目標。由主管考核個人線上工作表現，決定是否發放；公司承諾員工紅利也扮演極為關鍵的角色。
- 團隊獎金：依公司或廠處整體績效表現發放獎金，包括了短、中、長期等多種獎金與紅利制度，有固定的發放時間。
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- ↑ 周毅.工作文化差異與薪酬策略的選擇[J].商場現代化.2005:228-229
