功能性工作文化

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功能性工作文化(Functional Culture)

目录

什么是功能性工作文化

  功能性工作文化是指以制度为核心,注重组织中上下级关系,组织管理者权威性和员工的专业技能的工作文化。

  企业将整个工作任务细分为各个独立的工作,交由熟悉各工作的员工来完成每项工作,促使工作能有效率的完成;此类型文化的主要目标为提升效率并降低产品不良率,例如生产线员工所执行的工作任务即属功能性工作文化。此种文化之优点,在于能快速且正确地完成各项单独的任务,减少资源时间成本

功能性工作文化的衡量指标

功能性工作文化的特征[1]

  1.组织结构脉络清晰,等级层次清楚,责任分工明确,指挥命令和报告关系与规则体系完整明确;强调授权控制,决策权一般会下放到最低层级;

  2.大多采用委员会型团队,同时部门职责分工明确清晰;

  3.强调职业化和专业化,关键行为侧重于认知和专业知识;

  4.所有贡献以目标为导向,实行目标管理,员工考评常常以多等级进行,各个等级并有一定强制比例分布,如等级为优秀的(A类)占5%,良好(B类)占40%,正常(C类)占50%,有待改进或不合格的(D类)占5%;

  5.注重根据预算经营计划得出财务结果。

功能性工作文化下的薪酬模式

  1.特点
  • 关键素质通常强调知识技术能力
  • 全面的典型职位级别及匹配体系,以保证维护内部公开与外部市场相一致;
  • 职级结构在区分职位大小时具有很强的敏感度,通常只需一步就可知级别之间的差异;
  • 工资范围的薪资增长机制保证内部公平,同时高绩效者比目标市场职位增长得更快;
  • 一般强调基本工资是薪酬包的首要因素;
  • 贡献以绩效对目标的完成度(目标管理)及岗位素质来衡量,通常用“强制性排序”区分绩效档次。
  2.功能性工作文化的报酬成分分析
  • 职务基准:依员工职等及工作内容给予不同的评价,并依评价给薪。其职等及给薪标准划分详细,而底薪变化程度适中。另外,年资为调薪之重要指标。
  • 技术基准:依学历与技能熟练程度给薪。另外,年资为调薪之重要指标
  • 保健基准:参考物价、生活水准与市场薪资。
  • 个人奖金:少数的个人激励制度,定期支付。
  • 团队奖金:次数较少,以公司整体营运为基础,并定期支付较优。
  3.功能性工作文化的报酬成分调整
  • 职务基准:由於这类的员工本身的工作困难度相近,且工作内容一致性高,因此公司对此类员工的职务基准薪资设计一套标准调薪制度;轮班方式与工作时间也为给薪标准。
  • 技术基准:利用专业工作年资来作为员工对工作的熟练度,而年资的衡量是以生涯专业年资计算。并依学习成熟曲线理论,薪资调涨幅度随年资增加而减少;此类型员工的学历并不被纳入核薪标准。
  • 保健基准:考虑当年物价变动与市场薪资,每年有适当的调薪。(其调薪制度包括年度调薪与自动职级晋升调薪)
  • 个人奖金:公司特别设立零缺点奖金来奖励线上员工达成零缺点目标。由主管考核个人线上工作表现,决定是否发放;公司承诺员工红利也扮演极为关键的角色。
  • 团队奖金:依公司或厂处整体绩效表现发放奖金,包括了短、中、长期等多种奖金与红利制度,有固定的发放时间。

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参考文献

  1. 周毅.工作文化差异与薪酬策略的选择[J].商场现代化.2005:228-229
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