网路性工作文化

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

网路性工作文化(Network Culture)

目录

什么是网路性工作文化

  网路性工作文化是指由于环境不确定性的增加,企业开始采用策略联盟的方式来降低本身固定成本的投入与风险的承担,并使企业结构更具变动性,透过双方合作来完成特定任务的工作方式。

  此文化的主要特性是企业可视实际需要寻求适当的合作对象,利用不同的合作关系使企业在整个经营过程中更具弹性,并更快完成目标其核心就是敢于创新,敢冒风险,强调对机会的把握,它所关注的是市场的开拓与渗透。此种文化的优点是在于提供管理弹性。简言之,其网路性工作文化为虚拟式工作文化。

网路性工作文化的衡量指标

  • 注重最终绩效结果;
  • EPS, ROE, ROI

网路性工作文化的特点[1]

  1.权利分配基于平等的伙伴关系,主要创始人或合伙人之间相互平等,可以轮流主持项目

  2.组织成员主要关注于组织整体目标的完成,如公司市场价值,而不注重区分个人贡献大小;

  3.组织成员基于“合同”假如组织,而非职位

网路性工作文化下的薪酬模式

  1.特点
  • 有关键贡献者承诺整体事业的成功;
  • 组织建立在基于相互影响力以及个人的专业领域,而不是建立在功能性角色上;
  • 薪酬主要与公司整体产出相联系,即以公司的价值股票来衡量,薪酬变化幅度大;
  • 要取得成功,组织需要关键贡献者的共同完成;
  • 市场为驱动和个人谈判式的薪酬包,不关注内部的公平性;
  • 薪资组成的大部分(40%以上)是风险性的。
  2.网路性工作文化的报酬成分分析
  • 职务基准:利用工作性质与内容将工作划分为少数的群体,且各群体间的底薪变化程度高。
  • 技术基准:依个人学历与技能优劣给薪,并差异明显。
  • 保健基准:参考物价、生活水准与市场薪资。
  • 个人奖金:少数个人激励制度,以合作关系结束为支付日期。
  • 团队奖金:大量使用,合作所获得只利润为基础。
  3.网路性工作文化的报酬成分调整

为了提高企业绩效,企业所寻求的合作对象(网路性工作文化之员工),必须依工作要求具备充足且优异的技能。因此企业必须以优厚的技能基准报酬,来吸引最适合的合作对象,以提升绩效表现;另外,企业可将绩效基准报酬的多寡,与最后绩效作连结,以提高合作对象的工作投入,进而提高绩效表现。故在设计即时性工作文化的财务报酬制度时,应该以技术基准(吸引优秀的合作对象)与绩效基准为主。

相关条目

参考文献

  1. 周毅.工作文化差异与薪酬策略的选择[J].商场现代化.2005:228-229
本条目对我有帮助2
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您认为本条目还有待完善,需要补充新内容或修改错误内容,请编辑条目投诉举报

本条目由以下用户参与贡献

KAER,泡芙小姐,河河.

评论(共0条)

提示:评论内容为网友针对条目"网路性工作文化"展开的讨论,与本站观点立场无关。

发表评论请文明上网,理性发言并遵守有关规定。

打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成

闽公网安备 35020302032707号