全面績效計分卡
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全面績效計分卡（Total Performance Scorecard，TPS）
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全面績效計分卡概念是由荷蘭質量管理咨詢公司的首席執行官和創始人休伯特 K.蘭佩薩德提出的，雖然越來越多的西方先進管理理論和概念進入我國，例如全面質量管理理論、平衡計分卡理論、績效管理等，但它們只是對某一方面所進行的理論概述，而全面績效計分卡概念和原理則是一個全新的綜合管理概念。它是平衡計分卡、全面質量管理、績效管理和能力管理概念的擴展和融合，是一個以個人與組織績效可持續增長為中心循序漸進、發展和學習的系統過程。
改進、發展和學習則是全面質量管理概念的三個基礎要素。這三者相互關聯，又保持均衡。因此，全面績效計分卡=[改進+發展+學習]。全面績效計分卡綜合了個人和組織的使命、願景、重要角色、核心價值觀、關鍵成功因素、目標、績效指標、目標值、改進行動方案以及持續改進、發展和學習的結果流程。它以個人使命願景為出發點，這點非常符合人本的發展趨勢。同時，這個理論還致力於人力資本與企業的成功相結合，共同提升個人和公司的價值。
（一）個人平衡計分卡。個人平衡計分卡包括個人使命、願景、重要角色、關鍵成功因素、目標、績效測量、目標值和改進行動，還包括一個人的幸福與在社會中的成功為核心的個人技巧與行為的持續改進。
個人平衡計分卡分為四個視角，但是內容不同。內部：身體健康和精神狀況；外部：與配偶、子女、朋友、老闆、同事及其他人的關係；知識與學習：個人的技能和學習能力；財務：經濟狀況的穩定。
個人平衡計分卡可以用一個公式來定義：個人平衡計分卡 = 個人使命+個人願景+個人核心角色+個人關鍵成功因素+個人目標+個人績效測評+個人具體目標+個人改進措施。
個人平衡計分卡的實施
個人平衡計分卡的實施是一個迴圈的過程，分四個階段。
1、制定。即制定個人與組織的平衡計分卡。
2、溝通和聯繫。通過有效的溝通和轉化過程，組織計分卡轉化為各個業務部門及具體團隊的計分卡，而團隊計分卡又與員工計分卡（個人業績計劃）聯繫起來，從而讓組織的所有利益相關者都參與組織戰略的形成。
3、改進。員工根據個人平衡計分卡和組織平衡計分卡實施改進措施。重點是改正錯誤，提高現有能力。
4、發展和學習。管理者在人才管理過程中，和員工一起討論他們的個人發展計劃。
個人平衡計分卡是一種激發個人潛能的新方法。經理人不僅可以運用它管理人才，還可以用它來管理自己的職業發展和家庭生活。
（二）組織平衡計分卡。組織平衡計分卡包括組織使命、願景、核心價值觀、關鍵成功因素、目標、績效測量、目標值和改進行動。這裡組織使命、願景和核心價值觀被稱為組織共同目標。
組織平衡計分卡分為四個視角。外部：客戶滿意度；內部：流程式控制制；知識與學習：員工的技能和態度，以及組織的學習能力；財務：健康的財務狀況。
個人平衡計分卡和組織平衡計分卡的構成要素是一個相互關聯的關係。人們不會對他們不相信或不同意的事情全力以赴去做。如果個人的使命、願景和核心角色與組織的使命、願景和核心價值相一致，那麼員工對工作的投入性就會增強。
蘭佩薩德建議，為了將戰略願景付諸實施，必須將組織的平衡計分卡與部門和各團隊的平衡計分卡以及經理和員工的個人平衡計分卡聯繫起來。
（三）全面質量管理。全面質量管理是以持續改進為中心的整個組織的生存定理，也就是要按部就班、循序漸進、系統地完成問題、確定根本原因、執行、檢查執行效率和總結運營流程。全面質量管理強調動員整個組織來滿足客戶的不斷需求。
（四）績效和能力管理。績效和能力管理包括組織內人力潛能不斷被開發的過程。把績效管理和能力管理放在一起是因為他們二者有共同的目標，即以積極發展的團隊來不斷取得最高績效。他們都是以員工的最高發展和最充分利用員工潛能達到組織目標為核心。
（五）學習迴圈。學習模式引發個人和集體行為的轉變，學習過程連同個人學習和集體學習都是全面績效計分卡的重要原理，它們為有效的組織變革創造條件。
（一）以個人抱負為出發點。全面績效記分卡建立在自身未來的個人願景和組織未來的共同願景基礎上。這種方式本質上區別於傳統的管理概念。最大的區別就是全面績效記分卡是一個將個人抱負作為出發點的綜合的管理概念。傳統的改進和變革管理概念沒有有效地保證學習，並且很少考慮員工的個人抱負，結果產生許多錶面的改進、臨時和虛假的變革，這些都伴隨著缺乏員工充分支持的失敗計劃，在有的情況下，甚至會產生不利的結果。全面績效記分卡以學習和設定獨立的個人抱負為開端，然後平衡個人行為、組織共同抱負與它的關係，這樣有利於保持不斷被執行的改進和變革行動的持續性。總之，只有人們內在變革和改進，才能獲得真正的組織改進和變革。而且，個人的參與刺激個人和團隊學習、創造力和自我引導。事實上，如果以個人抱負作為出發點，人們將會有更多的承諾、忠誠和奉獻，從而讓這些激發起主動性、樂趣、熱情、靈感和積極性。
（二）適用於學習型組織。這種方法在學習型組織中非常適用，由於知識很快就過時，所以組織不斷學習。學習型組織由個人抱負與組織使命願景一致的員工組成，它擁有改進和變革的正確方法。這些組織由個人學習並能形成團隊的人們組成。在這些由學習迴圈組成的團隊中，員工不斷地從自己的錯誤中學習，彼此分享知識，互相信任並且彼此公開地溝通。學習型組織也要擁有提供指導幫助、鼓舞人、動員人和激勵人的領導者，並且業務流程要在績效標準和反饋的基礎上不斷地被評估。
（三）各方面有機結合。在全面績效記分卡中，它的各方面互相補充，並且一起為組織學習能力的擴展形成了可信任的指導方針。它闡明瞭改進、發展和學習能力的聯繫，並提供了對組織改進和變革必要元素的整體認識。
（一）協同作業。協同作業承擔著彼此共用知識、工作、思想、激動、快樂、壓力、愉悅、感情、疑惑和成功的任務。它增加組織的學習能力。為了達到這個目的，全面績效計分卡方法範圍內的幾乎每件事都要以團隊形式進行。團隊成員應該瞭解他們的團隊角色及其對其他成員的團隊角色，接受、重視和尊敬其他成員，在共同組織抱負的基礎上投身於共同團隊目標的實現，積极參与團隊的活動，瞭解、信任、理解、補充和幫助彼此，公開地交流和根據對環境的與其保持開放的思想，自由地運用彼此的信息。
（二）組織持續改進。進行持續改進的方法根據組織的不同而不同，並且主要決定於業務的規模和所需改進的複雜程度。根據問題的本質，組織可以通過改進團隊或者改進圈進行工作。通過改進團隊或者改進圈工作都需要改進的基礎設施的建立，以及遍佈組織的改進思想的發展。
（三）管理變革。全面績效計分卡的執行與變革有關，這個變革包括個人的變革和組織的變革。在組織變革之前，個人首先應該改變，要改變就必須學習新事物和忘掉舊事物，這種獨立學習必須被轉變成為集體學習，才會最終導致組織的變革。組織的變革包括集體學習和集體捨棄的流程，對於組織成長這個流程一般是不可避免的和必要的。
（四）組織文化。全面績效計分卡方法的成功執行與現在的組織文化的審核和變革有密切關係。組織文化規定了哪些行為能接受，是正確的或者更可取，它包括外在可見的東西和內在價值觀。組織文化也涉及與工作、組織和關係相關的員工的共同行為。
（一）為個人權利和能力提供瞭解決方案。全面績效計分卡強調了發展將個人目標與組織目標相結合的組織結構與哲學的重要性和需求。它是一個混合過程，並引致既被個人推動又被組織推動的企業文化。當調整組織結構和哲學去適應這個新環境時，根植於該管理學思想中的這些概念為儲備和利用個人權利和能力提供瞭解決方案。
（二）給出了建立學習型組織的藍圖。全面績效計分卡通過對平衡計分卡、全面質量管理、績效管理和能力管理等理論的擴展與綜合，並將其放進一個總框架，為建立個人績效和學習與組織績效和學習能夠彼此加強的學習型組織給出新的藍圖。它通過一個完整的體系彌合了組織目標設定於個人目標建立之間的鴻溝。該體系將個人和組織平衡計分卡相結合，並將持續改進與個人學習和發展規劃結合在一起。
（三）為組織和個人學習提供了指導。全面績效計分卡是啟蒙階段的管理手段，它為我們完美地描述了這樣一個理論，即人們如何運用有關動機的和個人的計分卡手段實現組織可持續性學習。全面績效計分卡至於個人和組織成功是一個全面的、系統的和綜合的方法，它綜合和擴展了個人、領導以及組織的變革和成功原理，它為管理者提供了一個為其組織完整檢查的管理工具，並且為個人提供了一本有關個人成功的百科全書。
全面績效計分卡不僅適用於企業和政府中的管理者和員工，而且適用於那些希望成功地改進、發展和變革自己或是工作的人。因此，全面績效計分卡不僅是一個關於改進和變革的管理學理論，它更是一種生活方式，這種方式能夠提升股東、客戶、員工、同事、家庭、朋友或他人的持續滿意度。當然，和其他任何新的理論一樣，全面績效計分卡必須在實踐中得到檢驗，只有經過實踐檢驗的理論才能更好地指導實踐。相信隨著全面績效計分卡的不斷發展，它的應用領域將更加廣泛，會給各種類型的組織帶來活力，為個人實現價值提供指導思想。
休伯特·蘭佩薩德在企業行為學和企業管理咨詢領域享有國際聲譽，現擔任TPS國際董事會主席。蘭佩薩德博士撰寫了12本書，燕在世界頂尖雜誌上發表了約 100篇文章。他的全球暢銷書《全面績效計分卡》被翻譯成20多種文字。相關文章《個人學習、集體學習與道德之間的聯繫》被評為英國“2004年培訓及管理方法領域最傑出的論文”。《個人平衡計分卡》是他的最新作品，已被翻譯成10多種文字出版。自1987年起，他成為成功的國際管理顧問，在企業行為學、戰略管理、全面質量管理、企業學習、知識管理、績效管理、領導學、企業變遷等專業領域為大型企業提供指導、訓練和培訓。
