全面绩效计分卡
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全面绩效计分卡（Total Performance Scorecard，TPS）
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全面绩效计分卡概念是由荷兰质量管理咨询公司的首席执行官和创始人休伯特 K.兰佩萨德提出的，虽然越来越多的西方先进管理理论和概念进入我国，例如全面质量管理理论、平衡计分卡理论、绩效管理等，但它们只是对某一方面所进行的理论概述，而全面绩效计分卡概念和原理则是一个全新的综合管理概念。它是平衡计分卡、全面质量管理、绩效管理和能力管理概念的扩展和融合，是一个以个人与组织绩效可持续增长为中心循序渐进、发展和学习的系统过程。
改进、发展和学习则是全面质量管理概念的三个基础要素。这三者相互关联，又保持均衡。因此，全面绩效计分卡=[改进+发展+学习]。全面绩效计分卡综合了个人和组织的使命、愿景、重要角色、核心价值观、关键成功因素、目标、绩效指标、目标值、改进行动方案以及持续改进、发展和学习的结果流程。它以个人使命愿景为出发点，这点非常符合人本的发展趋势。同时，这个理论还致力于人力资本与企业的成功相结合，共同提升个人和公司的价值。
（一）个人平衡计分卡。个人平衡计分卡包括个人使命、愿景、重要角色、关键成功因素、目标、绩效测量、目标值和改进行动，还包括一个人的幸福与在社会中的成功为核心的个人技巧与行为的持续改进。
个人平衡计分卡分为四个视角，但是内容不同。内部：身体健康和精神状况；外部：与配偶、子女、朋友、老板、同事及其他人的关系；知识与学习：个人的技能和学习能力；财务：经济状况的稳定。
个人平衡计分卡可以用一个公式来定义：个人平衡计分卡 = 个人使命+个人愿景+个人核心角色+个人关键成功因素+个人目标+个人绩效测评+个人具体目标+个人改进措施。
个人平衡计分卡的实施
个人平衡计分卡的实施是一个循环的过程，分四个阶段。
1、制定。即制定个人与组织的平衡计分卡。
2、沟通和联系。通过有效的沟通和转化过程，组织计分卡转化为各个业务部门及具体团队的计分卡，而团队计分卡又与员工计分卡（个人业绩计划）联系起来，从而让组织的所有利益相关者都参与组织战略的形成。
3、改进。员工根据个人平衡计分卡和组织平衡计分卡实施改进措施。重点是改正错误，提高现有能力。
4、发展和学习。管理者在人才管理过程中，和员工一起讨论他们的个人发展计划。
个人平衡计分卡是一种激发个人潜能的新方法。经理人不仅可以运用它管理人才，还可以用它来管理自己的职业发展和家庭生活。
（二）组织平衡计分卡。组织平衡计分卡包括组织使命、愿景、核心价值观、关键成功因素、目标、绩效测量、目标值和改进行动。这里组织使命、愿景和核心价值观被称为组织共同目标。
组织平衡计分卡分为四个视角。外部：客户满意度；内部：流程控制；知识与学习：员工的技能和态度，以及组织的学习能力；财务：健康的财务状况。
个人平衡计分卡和组织平衡计分卡的构成要素是一个相互关联的关系。人们不会对他们不相信或不同意的事情全力以赴去做。如果个人的使命、愿景和核心角色与组织的使命、愿景和核心价值相一致，那么员工对工作的投入性就会增强。
兰佩萨德建议，为了将战略愿景付诸实施，必须将组织的平衡计分卡与部门和各团队的平衡计分卡以及经理和员工的个人平衡计分卡联系起来。
（三）全面质量管理。全面质量管理是以持续改进为中心的整个组织的生存定理，也就是要按部就班、循序渐进、系统地完成问题、确定根本原因、执行、检查执行效率和总结运营流程。全面质量管理强调动员整个组织来满足客户的不断需求。
（四）绩效和能力管理。绩效和能力管理包括组织内人力潜能不断被开发的过程。把绩效管理和能力管理放在一起是因为他们二者有共同的目标，即以积极发展的团队来不断取得最高绩效。他们都是以员工的最高发展和最充分利用员工潜能达到组织目标为核心。
（五）学习循环。学习模式引发个人和集体行为的转变，学习过程连同个人学习和集体学习都是全面绩效计分卡的重要原理，它们为有效的组织变革创造条件。
（一）以个人抱负为出发点。全面绩效记分卡建立在自身未来的个人愿景和组织未来的共同愿景基础上。这种方式本质上区别于传统的管理概念。最大的区别就是全面绩效记分卡是一个将个人抱负作为出发点的综合的管理概念。传统的改进和变革管理概念没有有效地保证学习，并且很少考虑员工的个人抱负，结果产生许多表面的改进、临时和虚假的变革，这些都伴随着缺乏员工充分支持的失败计划，在有的情况下，甚至会产生不利的结果。全面绩效记分卡以学习和设定独立的个人抱负为开端，然后平衡个人行为、组织共同抱负与它的关系，这样有利于保持不断被执行的改进和变革行动的持续性。总之，只有人们内在变革和改进，才能获得真正的组织改进和变革。而且，个人的参与刺激个人和团队学习、创造力和自我引导。事实上，如果以个人抱负作为出发点，人们将会有更多的承诺、忠诚和奉献，从而让这些激发起主动性、乐趣、热情、灵感和积极性。
（二）适用于学习型组织。这种方法在学习型组织中非常适用，由于知识很快就过时，所以组织不断学习。学习型组织由个人抱负与组织使命愿景一致的员工组成，它拥有改进和变革的正确方法。这些组织由个人学习并能形成团队的人们组成。在这些由学习循环组成的团队中，员工不断地从自己的错误中学习，彼此分享知识，互相信任并且彼此公开地沟通。学习型组织也要拥有提供指导帮助、鼓舞人、动员人和激励人的领导者，并且业务流程要在绩效标准和反馈的基础上不断地被评估。
（三）各方面有机结合。在全面绩效记分卡中，它的各方面互相补充，并且一起为组织学习能力的扩展形成了可信任的指导方针。它阐明了改进、发展和学习能力的联系，并提供了对组织改进和变革必要元素的整体认识。
（一）协同作业。协同作业承担着彼此共享知识、工作、思想、激动、快乐、压力、愉悦、感情、疑惑和成功的任务。它增加组织的学习能力。为了达到这个目的，全面绩效计分卡方法范围内的几乎每件事都要以团队形式进行。团队成员应该了解他们的团队角色及其对其他成员的团队角色，接受、重视和尊敬其他成员，在共同组织抱负的基础上投身于共同团队目标的实现，积极参与团队的活动，了解、信任、理解、补充和帮助彼此，公开地交流和根据对环境的与其保持开放的思想，自由地运用彼此的信息。
（二）组织持续改进。进行持续改进的方法根据组织的不同而不同，并且主要决定于业务的规模和所需改进的复杂程度。根据问题的本质，组织可以通过改进团队或者改进圈进行工作。通过改进团队或者改进圈工作都需要改进的基础设施的建立，以及遍布组织的改进思想的发展。
（三）管理变革。全面绩效计分卡的执行与变革有关，这个变革包括个人的变革和组织的变革。在组织变革之前，个人首先应该改变，要改变就必须学习新事物和忘掉旧事物，这种独立学习必须被转变成为集体学习，才会最终导致组织的变革。组织的变革包括集体学习和集体舍弃的流程，对于组织成长这个流程一般是不可避免的和必要的。
（四）组织文化。全面绩效计分卡方法的成功执行与现在的组织文化的审核和变革有密切关系。组织文化规定了哪些行为能接受，是正确的或者更可取，它包括外在可见的东西和内在价值观。组织文化也涉及与工作、组织和关系相关的员工的共同行为。
（一）为个人权利和能力提供了解决方案。全面绩效计分卡强调了发展将个人目标与组织目标相结合的组织结构与哲学的重要性和需求。它是一个混合过程，并引致既被个人推动又被组织推动的企业文化。当调整组织结构和哲学去适应这个新环境时，根植于该管理学思想中的这些概念为储备和利用个人权利和能力提供了解决方案。
（二）给出了建立学习型组织的蓝图。全面绩效计分卡通过对平衡计分卡、全面质量管理、绩效管理和能力管理等理论的扩展与综合，并将其放进一个总框架，为建立个人绩效和学习与组织绩效和学习能够彼此加强的学习型组织给出新的蓝图。它通过一个完整的体系弥合了组织目标设定于个人目标建立之间的鸿沟。该体系将个人和组织平衡计分卡相结合，并将持续改进与个人学习和发展规划结合在一起。
（三）为组织和个人学习提供了指导。全面绩效计分卡是启蒙阶段的管理手段，它为我们完美地描述了这样一个理论，即人们如何运用有关动机的和个人的计分卡手段实现组织可持续性学习。全面绩效计分卡至于个人和组织成功是一个全面的、系统的和综合的方法，它综合和扩展了个人、领导以及组织的变革和成功原理，它为管理者提供了一个为其组织完整检查的管理工具，并且为个人提供了一本有关个人成功的百科全书。
全面绩效计分卡不仅适用于企业和政府中的管理者和员工，而且适用于那些希望成功地改进、发展和变革自己或是工作的人。因此，全面绩效计分卡不仅是一个关于改进和变革的管理学理论，它更是一种生活方式，这种方式能够提升股东、客户、员工、同事、家庭、朋友或他人的持续满意度。当然，和其他任何新的理论一样，全面绩效计分卡必须在实践中得到检验，只有经过实践检验的理论才能更好地指导实践。相信随着全面绩效计分卡的不断发展，它的应用领域将更加广泛，会给各种类型的组织带来活力，为个人实现价值提供指导思想。
休伯特·兰佩萨德在企业行为学和企业管理咨询领域享有国际声誉，现担任TPS国际董事会主席。兰佩萨德博士撰写了12本书，燕在世界顶尖杂志上发表了约 100篇文章。他的全球畅销书《全面绩效计分卡》被翻译成20多种文字。相关文章《个人学习、集体学习与道德之间的联系》被评为英国“2004年培训及管理方法领域最杰出的论文”。《个人平衡计分卡》是他的最新作品，已被翻译成10多种文字出版。自1987年起，他成为成功的国际管理顾问，在企业行为学、战略管理、全面质量管理、企业学习、知识管理、绩效管理、领导学、企业变迁等专业领域为大型企业提供指导、训练和培训。
