人才流動規律

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人才流動規律（rule of talent's mobility）

　　人才流動規律是指人才流動內外諸因素的一般的、必然的本質聯繫。它體現了社會發展需要、人才自身發展需要與人才流動的因果關係。

　　人才流動的規律透過人才流動的種種複雜現象，可以看到其背後存在著的本質、必然的聯繫，即人才流動的規律。概括起來，人才流動的規律有：

　　(1)每當生產力發展到一定階段而引起生產關係根本改變，一種社會制度取代另一種社會制度時，則人才輩出，形成人才流動。這時人才流動有兩大特點：從生產力落後的國家和地區向生產力先進的國家和地區流動；從生產關係變化小的國家和地區向生產關係變化大的國家和地區流動。

　　(2)社會制度雖然沒有改變，但在戰爭期間或由一個政治集團戰勝另一個政治集團，取得統治地位的鬥爭過程中，此時人才輩出，並促進人才流動。這時人才流動有兩大特點：從舊的、沒落的政治集團流向有希望獲得政權的政治集團；從保守的政治集團流向開明的政治集團。

　　(3)同樣，社會制度雖然沒有改變，但在較大的政治運動出現時，政治、經濟、軍事等各方面人才彙集改革派中，人才從保守派流向新生派。但當新舊勢力鬥爭激烈時，常會出現多次反覆和人才倒流現象。

　　(4)太平盛世、經濟發達時期也會人才輩出並促進人才流動。這是人才從經濟落後地區向經濟發達地區流動；從人口稠密區向經濟開發區流動。

　　(5)在專制統治時期，人才受壓抑，人才流動緩慢，甚至停止。

　　規律一：從地域的角度看．人才由發展中國家向發達國家流動由中國西部地區向東南沿海流動

　　在世界範圍的人才爭奪中．發達國家充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優厚特遏、環境．吸引了大批發展中國家的優秀人才 《華爾街日報》1997年對不同國家面臨的人才外流問題進行調查．最好的人才留在美國和新加坡．而印度和中國則處於最後兩位．僅中國移居美國的本科以上學歷的各類專業人才已達45萬人之多美國“國家科學基金會”統計顯示：在1989年- 1998年的l0年中,中國公民在美國獲得自然科學及工程技術博士學位的共2萬餘人．其中太部分留在美國。

　　我國人才流動呈現出“孔雀東南飛”現象。自20世紀80年代以來．西部人才流出量是留入量的兩倍以上．特別是中青年骨幹人才大量外流 陝西省2004年畢業的4600多名碩士學位以上的研究生．有8O％擇業到了東部 甘肅省每年在外地高技培養的非師範類畢業生的回歸率只有40％ ．甘肅農業大學培養的27名畜牧業碩士研究生已全部被調走 而東部沿海地區憑藉良好的經濟基礎、有利的區位地緣吸引了大批人才人才從低收入地區向高收入地區、從貧困地區向發達地區流動．不僅是因為發達地區提供了優厚的待遇．而且因為這些地區重視人才． 意識到人才資源是第一資源．為吸引人才採取各種各樣的政策和措施 例如：美國為有特殊才能或專業的外國人發放H—Bl簽證．德國通過“綠卡規定”以吸引信息技術人才 江蘇的用人機制和環境。打造能發揮人才作用的舞臺：上海等地紛紛出台各項措施．打造 人才高地”。因此．制定靈活的用人政策．創造良好的留住人才的環境顯得特別重要。

　　規律二：從時閫的角度看．人才流動數量逐年增大。

　　2003年全國人才市場建設數據報告顯示：登記蔓求流動人員數量呈逐年上升趨勢．1993年登記要求流動的人員不到200萬．到2O03年已增加到l296萬人。人員流動逐年上升．並呈急劇上升趨勢。這主要是由於三個方面的原因造成的。一方面是由於我國長期處於計劃經濟體制下．人才流動受到諸多體制性障礙．人才配置不科學、結構性矛盾突出。而隨著人才市場逐步完善，對人才配置作用的逐步發揮．這些配置不合理的人才自然要通過流動．通過市場達到優化配置。因此．可以說現在人才的高流動狀態在一定程度上是由於長期計劃經濟累積的結果：另一方面．隨著改革開放的逐步深^ 。市場經濟體制的日益完善．人才市場取得長足進展、就業觀念發生了根本變化。

　　人們已經突破了過去“金飯碗”就業觀念．意識到市場對於人才配置的重要性．習慣到人才市場尋求新的發展機會。最後。現在人才的高流動是由於我國經濟的高速發展．企業對於人才大量需求造成的。企業各顯神通。採用各項靈活性措施吸引人才．使大量人才渴望通過流動獲取更多報酬．獲得更大的發展空間

　　規律三：從企業類型的角度看，人才由國企向外企流動

　　隨著近幾年中國出現的高人才流動現象．各種不同性質的企業均有不同程度的人才流失．但是國有企業的人才流失狀況尤為嚴重。據中國社會調查事務所調查顯示．在過去5年中．被調查的國企共計引入各類科技人才7831人．而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71。而外資企業則吸引了大量國有企業的人才。有統計數據證實，截至2000年5月．中國有外商投資企業35萬多家．在外商投資企業工作的中國人約有2000萬人．其中擔任管理和技術工作的超過120萬人．這120萬人絕大多數是中國國有企業所流失的。管理觀念與用人機制落後是造成國有企業人才流失的主要原因 市場配置將成為人才資源配置的主要方式．國有企業傳統的人員計劃調配方式將日益衰落。戶籍、身份將不再限制人員的流動。國有企業應轉變觀念，建立科學用人機制。激勵機制，完善人力資源系統．為吸引人才打造良好的環境。

　　規律四：從行業角度來看．高科技行業的人才流動高於傳統行業。

　　有人估計美國“矽谷”每年的工作變動率是50％。前程無憂網2004年12月提供的求職者數據也顯示高科技行業的人員流動率遠高於傳統行業。信息技術、互聯網、電信求職人數置於所有行業的首位． 比例高達13．97％ ． 而製造業的求職人數僅占5．78％ ，貿易更低達3．30％。人類社會正處於第四次革命性的轉變．即從工業社會向知識型社會轉變。而知識經濟則是以知識為基礎，以知識和信息為主要生產資源．以科學技術為第一生產力．以高科技產業和服務業為支柱的可持續發展的經濟因此，知識經濟需要大量高科技人才。例如美國雖然已有10o多萬名從事科技開發的人才．但在未來10年內至少還需要100萬名高新技術人才。高新技術人才需求量的飛速增加．為高新技術人才提供了更多機會．使人才流動率居高不下。另外，高科技企業人才作為知識性員工．不僅考慮經濟收入，更考慮個人發和成就需求，在工作時間、工作氛圍上也與其他員工有所不同。一旦企業不能滿足其需求。他們就會另外去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺．去實現自己的價值和人生抱負

　　規律五：從個人成長角度看．人才流動集中在年輕人群體

　　前程無憂網2004年12月提供的求職者數據顯示：工作經驗五年內的求職者占到所有求職者的87．6％ ：30歲以下的求職者比例也高達81．37％年輕人人員流動大．主要有兩個方面原因。一是由於年輕人對自己的職業生涯沒有準確定位．處於職業探索和嘗試階段． 自我以及職業發展認識能力有限．對職業和初次進入的企業的認同或喜好是情景性的，缺乏穩定性．需要通過不斷嘗試、探索確定適合自己的職業和企業 二是由於青年人掌握先進的科學知識、精力充沛、家庭負擔比較輕．並且不易受傳統思想的束縛，具有較強的創新意識和可塑性．有著巨大的發展潛力．因此成為人才市場的寵兒。為吸引他們，用人單位實行了種種優惠政策和措施．促使年輕人成為人才流動的主力軍。

　　規律六：從人才職業類別角度看，市場營銷人才流動率遠高於其他職業

　　銷售人才在各地人才市場的供求榜上均處於一路領先的地位。全國19個主要人才市場在2O04年7月15日一8月15日的需求排行榜顯示．15個人才市場銷售型人才的需求處於首位。前程無憂網2004年12月提供的求職者數據也顯示．銷售人才的求職者處於首位。比例達到10．5％。銷售人才流動率高主要有以下三個原因：一、由於大多企業對銷售人才薪酬採用的是佣金制。這種薪酬政策，有利於激發員工的工作積極性．但同時也帶來了銷售人員對企業認同度降低的弊端．他們更關註產品的銷售前景和提成的多少。當公司產品銷售處於低谷。淡季或其他公司提供更具吸引力的薪酬政策時。這些人就會更換門庭。二、由於銷售人員掌握著大量客戶，吸引一個銷售人才不僅會增強銷售隊伍，更會帶來大量客戶，為企業創造直接的經濟效益。因此，銷售型人才成為很多企業的寵兒。三、隨著經濟的發展．大多數行業已由賣方市場轉化為買方市場，企業要想生存、發展．就必須提高市場營銷人員的數量和質量。市場對銷售人才的需求的不斷增大促使銷售人才市場火爆。

　　人才流動是有規律的．一般情況下是哪個地方環境好，事業發展空間大，社會制度先進，人才就會涌向哪個地方。“人往高處走。水往低處流”．這是客觀規律。我們要吸引人才、留住人才就必須遵守這些客觀規律．把握人才流動的趨勢、特點及原因．營造愛惜人才、尊重人才的良好氛圍．創造良好的用人環境，採用科學的用人機制．建立具有吸引力的人才激勵機制．調動人才的積極性和創造性。

　　經濟動力

　　在國際間人才流動的趨勢中．不難發現經濟動力的作用．數年前國內一家後起之秀電腦企業．用半年的時間從一家著名的電腦企業中吸引走了8位博士學位的人才。當時年薪10萬。兩家企業後來的發展結局可想而知。微軟公司斥巨資走進中關村時，這個世界信息業巨頭的發展戰略是人才策略。微軟公司預見下世紀初可能有大批留學生回國．故在中國設立了微軟研究院。高級人才的年薪是機密．據消息透露高級電腦軟體開發人才的年薪將達5O萬元左右。為了企業發展．為了人才不吝惜付出高額的成本代價的企業人才策略．是促使國際人才流動的經濟動力。

　　生存動力

　　國際人才流動的內驅力中除了經濟動力外．還有生存動力的作用。因為不同的人才工作需要不同的環境。這好比不同的果樹需要不同的土壤、不同的水份和氧份一樣。人才必需要尋找適應自己的生存環境。一旦人才發現工作環境不適宜時．或生存條件不適宜時．會採取流動的方式離開不適宜的環境去尋找適宜的環境。這也是適者生存的規律在國際人才流動中的體現。此時此刻．經濟動力的作用就會很弱。

　　發展動力

　　有些人才的國際流動不一定源於經濟動力和生存動力。比如他們工作的酬金不錯．人才生存的環境非常好．政治地位亦不錯。如果人才在這些環境中．發展速度較慢．原先國際領先的逐漸變成國際上不領先了。具體舉一例子．1998年．一名在智能機器人研究領域領先各國群雄的留德博士後．在北京某名校的博士後流動站工作了數年後．發現自己的學術研究水平發展較慢而快快離去。他在再次出國前留下了一段心裡話我不需要單位把我當作招牌一樣舉著．而需要實質性的基金資助。基金會的評委們並不一定對某研究領域的前沿瞭如指掌。其實當初只要給我一些資助．我的研究就可以繼續往前進行。這樣拖了一年．我原來的優勢不存在了．真令人遺憾。

　　實際上人才國際間流動的因素是綜合性的。即跟經濟動力有關．也跟生存動力 發展動力有關。

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