人力資源流動率
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所謂人力資源的流動與周轉,是指企業內部由於員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內某種人力資源變動(離職和新進)與員工總數的比率,是一個綜合性的概念。它是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標。
通常都是以月度來計算,如果以年度或季度來算,這樣由於季節性的影響,會影響分析的精確性!計算人力資源流動率的常用方法有以下三種:
1、人力資源離職率
人力資源離職率是以某一單位時間(如以月為單位)的離職人數,除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。以公式表示:
離職率= | 離職人數 |
X 100% |
工資冊平均人數 |
離職人數包括辭職、免職、解職人數,工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以二。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位,乃是由於如果以年度為單位,就要考慮季節與周期變動等因素,故較少採用。
2、人力資源新進率(Employment Rate)。
人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數然後乘以100%。用公式表示:
新進率= | 新進人數 |
X 100% |
工資冊平均人數 |
3、凈人力資源流動率(Net labor Turnover Rate)。
凈人力資源流動率是補充人數除以工資冊平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所雇佣的人數。用公式表示:
凈流動率= | 補充人數 |
X 100% |
工資冊平均人數 |
分析凈人力資源流動率時,可與離職率和新進率相比較。對於一個成長髮展的企業,一般凈人力資源流動率等於離職率;對於一個緊縮的企業,其凈流動率等於新進率;而處於常態下的企業,其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。
由於人力資源流動率直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒,必須加以嚴格控制。若流動率過大,一般表明人事不穩定,勞資關係存在較嚴重的問題,而且導致企業生產效率低,以及增加企業挑選,培訓新進人員的成本。若流動率過小,又不利於企業的新陳代謝,保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些,白領員工的流動率要小一些為好。[1]
評論(共6條)
不同意人力資源離職率的演算法 如果3月31日在職人數為50人,四月份入職50人,離職90人 那麼按照此演算法 則離職率=90/[(50+10)/2]=300.00% 很怪異,不是嗎???
建議: 離職率=當期離職人數/(期初人數+當期新增人數)
本例中, 離職率=90/(50+50)=90%
已添加了公式文獻的出處,您也可參考條目人力資源離職率,希望對您有幫助!
不同意人力資源離職率的演算法 如果3月31日在職人數為50人,四月份入職50人,離職90人 那麼按照此演算法 則離職率=90/[(50+10)/2]=300.00% 很怪異,不是嗎???
建議: 離職率=當期離職人數/(期初人數+當期新增人數)
本例中, 離職率=90/(50+50)=90%
在職50 入職50 離職90 你公司四月份從50人銳減為10人?你覺著你的假設合理嗎
不同意人力資源離職率的演算法 如果3月31日在職人數為50人,四月份入職50人,離職90人 那麼按照此演算法 則離職率=90/[(50+10)/2]=300.00% 很怪異,不是嗎???
建議: 離職率=當期離職人數/(期初人數+當期新增人數)
本例中, 離職率=90/(50+50)=90%
一點都不怪,300% 是對的. 錯的是你的解讀....你認為怪
解讀是,300%的離職率,代表該單位有問題,該單位不只找了一堆人,還有更多人離開,,,是公司太爛還是單位主管太爛...這才是問題所在
一點都不怪,300% 是對的. 錯的是你的解讀....你認為怪
解讀是,300%的離職率,代表該單位有問題,該單位不只找了一堆人,還有更多人離開,,,是公司太爛還是單位主管太爛...這才是問題所在
另一個問題是,你的假設數字不好,讓演算的結果太誇張,導致你懷疑公式..都是你的錯 o.o///
不同意人力資源離職率的演算法 如果3月31日在職人數為50人,四月份入職50人,離職90人 那麼按照此演算法 則離職率=90/[(50+10)/2]=300.00% 很怪異,不是嗎???
建議: 離職率=當期離職人數/(期初人數+當期新增人數)
本例中, 離職率=90/(50+50)=90%