人力资源流动率
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目录 |
所谓人力资源的流动与周转,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动(离职和新进)与员工总数的比率,是一个综合性的概念。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
通常都是以月度来计算,如果以年度或季度来算,这样由于季节性的影响,会影响分析的精确性!计算人力资源流动率的常用方法有以下三种:
1、人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数,除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示:
离职率= | 离职人数 |
X 100% |
工资册平均人数 |
离职人数包括辞职、免职、解职人数,工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位,乃是由于如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等因素,故较少采用。
2、人力资源新进率(Employment Rate)。
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示:
新进率= | 新进人数 |
X 100% |
工资册平均人数 |
3、净人力资源流动率(Net labor Turnover Rate)。
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示:
净流动率= | 补充人数 |
X 100% |
工资册平均人数 |
分析净人力资源流动率时,可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业,一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业,其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。[1]
评论(共6条)
不同意人力资源离职率的算法 如果3月31日在职人数为50人,四月份入职50人,离职90人 那么按照此算法 则离职率=90/[(50+10)/2]=300.00% 很怪异,不是吗???
建议: 离职率=当期离职人数/(期初人数+当期新增人数)
本例中, 离职率=90/(50+50)=90%
已添加了公式文献的出处,您也可参考条目人力资源离职率,希望对您有帮助!
不同意人力资源离职率的算法 如果3月31日在职人数为50人,四月份入职50人,离职90人 那么按照此算法 则离职率=90/[(50+10)/2]=300.00% 很怪异,不是吗???
建议: 离职率=当期离职人数/(期初人数+当期新增人数)
本例中, 离职率=90/(50+50)=90%
在职50 入职50 离职90 你公司四月份从50人锐减为10人?你觉着你的假设合理吗
不同意人力资源离职率的算法 如果3月31日在职人数为50人,四月份入职50人,离职90人 那么按照此算法 则离职率=90/[(50+10)/2]=300.00% 很怪异,不是吗???
建议: 离职率=当期离职人数/(期初人数+当期新增人数)
本例中, 离职率=90/(50+50)=90%
一點都不怪,300% 是對的. 錯的是你的解讀....你認為怪
解讀是,300%的離職率,代表該單位有問題,該單位不只找了一堆人,還有更多人離開,,,是公司太爛還是單位主管太爛...這才是問題所在
一點都不怪,300% 是對的. 錯的是你的解讀....你認為怪
解讀是,300%的離職率,代表該單位有問題,該單位不只找了一堆人,還有更多人離開,,,是公司太爛還是單位主管太爛...這才是問題所在
另一個問題是,你的假設數字不好,讓演算的結果太誇張,導致你懷疑公式..都是你的錯 o.o///
不同意人力资源离职率的算法 如果3月31日在职人数为50人,四月份入职50人,离职90人 那么按照此算法 则离职率=90/[(50+10)/2]=300.00% 很怪异,不是吗???
建议: 离职率=当期离职人数/(期初人数+当期新增人数)
本例中, 离职率=90/(50+50)=90%