不當管理

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

不當管理（Wrongful Management）

　　根據特帕(Tepper)的觀點，不當管理是指領導者對其直接下屬持續地表現出語言性或非語言性的敵意行為。這些行為主要包括兩大類：一類反映了領導者的主動性不當行為，如嘲笑下屬，說下屬能力不足，在別人面前貶低下屬，對下屬翻舊賬等；另一類則反映了較為被動的不當管理行為，如對下屬不理不睬，即使下屬完成了非常費力的工作也不給予贊揚，違背了對下屬的承諾，對下屬撒謊等。

　　對於不當管理的定義，有幾點需加以說明：首先，領導者不當管理行為的多少，是下屬的一種主觀性的評估和判斷。這意味著即使同一管理行為，在某一情境中會被知覺為不當的，在另一情境卻可能不會，兩個下屬對相同的管理行為也可能具有不同的理解。

　　其次，不當管理行為只涉及實際的行為表現，而不包括行為的傾向。

　　再次，不當管理包括敵意的言語及非言語行為(如冷嘲熱諷、輕視睥睨的眼神)，但不包括肢体接觸。肢体接觸屬於暴力行為的範疇。

　　最後，不當管理行為的表現具有持續性。也就是說領導者在與下屬互動的過程中會經常展現這種敵意行為，而非偶爾出現一兩次。導致不當管理行為不斷持續的原因可能在於：一方面，領導者並沒有意識到自己行為的不當，也不認為自己應該為這類行為對下屬造成的傷害負責，因而不會或很少做出調整；另一方面，受到不當對待的下屬無力去糾正領導者的行為，對領導者存在經濟上的依賴性，或者擔心離開領導者的未知後果。

　　在以往不當管理的相關實證研究中．不當管理的影響效應是研究者關註和探討的焦點 因為只有不當管理與相關的組織行為學變數之間存在較強的關聯時．才能將其作為預測員工心理與行為的一個新的視角 總的來講。現有研究所涉及不當管理的結果變數包括員工的負向心理及行為反應、員工的工作態度、以及績效等幾個方面研究表明．與未遭遇不當管理的下屬相比．不當管理對象具有更高的離職率 而對於那些沒有離職的員工．不當管理與他們的工作滿意度、組織承諾以及對主管的信任等變數均存在顯著負相關．與他們的心理苦惱f如焦慮、抑鬱和倦怠等)和工作一家庭衝突則存在顯著正相關 另外．不當管理還會給企業帶來一定的經濟損失 Tepper(2006)的研究指出．工作場所中每一個嚴重的不當管理個案會以曠工、員工流動、訴訟費和生產率降低等形式給企業造成損失。美國的企業每年因主管的不當管理行為所形成的總體損失在238億美元以上。

　　但研究發現．不當管理與生產率的基本指標(如銷售量、產品生產量、工作質量等)之間並不存在強烈的關聯 其原因可能在於。無論員工對主管的感覺如何消極．他們都不能輕易地改變這類績效貢獻。例如，當裝配線工人不喜歡工作中的一些事物時．他們並不能隨便地停止生產：銷售人員也不能直接通過停止銷售來報複主管。當然，這並不意味著不當管理對生產率不存在影響研究表明．受到不當管理的員工將會通過抑制公民行為來報複主管和組織 公民行為是指那些超出工作職責範圍．與正式獎懲系統沒有直接聯繫．但能從整體上有效提高組織效能的行為，如不計報酬加班、幫助同事完成任務、為公司的發展獻計獻策等 不當管理對象之所以能夠通過減少自己的公民行為來表達怨恨和不滿．是因為這類行為在很大程度上是自願的．不在工作要求範圍之內 但公民行為卻是非常重要的．因為它們為組織提供了靈活性以及應對不確定性的能力．同時也有助於提高工作環境的吸引力及和諧性 因此．當多數員工由於主管的不當管理行為而抑制了自己的公民行為時．無疑將會使組織處於競爭的劣勢地位不當管理與員工的偏差行為也存在密切的關聯 工作場所的偏差行為指的是那些違反組織規範並威脅到組織及其員工的行為 研究顯示．不當管理與指向主管的偏差行為(如粗魯地對待主管)、人際偏差行為(如對同事做低劣的惡作劇)以及指向組織的偏差行為f如偷盜)均存在顯著正相關。可見，受到不當對待的下屬不僅會直接報複不當對待的來源(主管)。而且會將自己體驗到的怨恨和憤怒發泄到雇主(組織以及工作場所中其他人(同事)的身上。

　　此外。研究者也發現不當管理與相關後果變數之間存在一些調節因素．也就是說主管的不當管理行為並非以完全相同的方式影響所有的下屬。這些因素包括：

　　1．工作流動性知覺 員工是否擁有其他有吸引力的就業選擇來作為目前工作的替代；

　　2．不當管理的選擇性程度 主管的不當管理行為是針對個別下屬還是針對所有下屬；

　　3．不當管理歸因下屬將主管的不當管理行為歸因於主管穩定的個性特點(如冷漠、小氣)還是組織的特征f如時間壓力或競爭性工作氛圍)。

　　研究顯示，當下屬的工作流動性較低，不當管理行為的選擇性較高，或者下屬將不當管理歸因於主管個人因素時．不當管理行為對下屬工作態度和心理健康的不利影響均更為顯著。

　　1.不當管理的前因變數

　　當領導者遭遇了不當對待而無法直接報複時，他們往往會選擇轉移這種攻擊行為，而轉移的對象往往是自己的下屬。

　　Hoobler和Brass(2006)的研究顯示，當管理者體驗到心理契約破壞時，其對下屬的不當管理程度更高。心理契約破壞指的是組織成員對於組織未履行心理契約中的責任或承諾的感知。這種感知會導致個體產生相對激烈的情緒或情感反應如失望、憤怒等，但體驗到心理契約破壞的管理者不太可能直接對組織或者雇主進行報複，因此會將這種報複轉移給直接下屬，以消極的方式對待下屬，發泄不滿。領導者的領導風格也會影響到不當管理行為，有研究表明權威式領導風格的管理者更易產生不當管理行為。組織所在的行業環境對管理者的管理行為也會產生很大的影響，當行業環境的不確定性比較高時，行業環境變北比較快，也具有不可預測性，在這種行業大環境下企業領導者會感受到更多的焦慮和壓力，從而引發其做出更多不當管理的行為。下屬的性格和行為也會成為不當管理的其中一個前因變數，性格比較消極的下屬可能比較軟弱，容易受到傷害或者無力保護自己，因而這些人更容易遭受到不當管理行為。

　　2.不當管理的後因變數(影響)

　　(1)當下屬遭遇不當管理時，首先影響到的就是員工的忠誠度，有些人可能忍受不了這種待遇選擇離職；其二，這些沒有離職的員工，當他們感受到這種不公平感時，他們的工作態度會發生變化，工作滿意度下降，組織公民行為也會減少，甚至可能會產生曠工的行為。

　　(2)對下屬的心理健康會產生影響。長期遭受不當管理的下屬可能會產生消極的方式來處理，當他們失望、悔恨、悲傷和憤怒時，他們通過吸煙、喝酒、服藥和吃東西來解除煩惱，這樣雖然可以短期轉移、緩解或釋放壓力和不良情緒，但長期來看，它加劇了不當管理對心理健康的影響作用。

　　(3)對下屬的家庭會產生影響。主要表現工作和家庭衝突上，如每周加班的頻數以及不定期加班等工作方面可能會影響到個人履行家庭責任；另外是如果工作角色產生的緊張、焦慮、不滿和精力衰竭等都會影響到家庭角色；如果在公司受了領導的委屈以後，又不能直援報複領導，回到家可能就會把攻擊行為轉移給家人。

　　根據以上分析我們產生了一下不當管理的前因後因變數模型：