360度薪酬

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　　360度薪酬，即衡量一個職位的薪資水平時，既考慮工資、福利這些“摸得著”的報酬項目（“經濟性薪酬”），也會考慮諸如工作環境、工作認可、自身能力提高、發展晉升機會、工作氛圍、職業安全性等影響我們決定是否接受一份工作的其它因素（“非經濟性薪酬”）。換言之，人們可能願意接受一份經濟性薪酬（工資）水平不高而非經濟性薪酬水平較高的工作。

　　360度薪酬包括：經濟性薪酬與非經濟性薪酬兩項。經濟性薪酬：固定工資、月度獎金、年度獎金、現金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股等，非經濟性薪酬：工作認可、挑戰性工作、工作環境、工作氛圍、發展、晉升機會、能力提高、職業安全等。

　　制訂360度薪酬的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才，對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工，通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關係。

　　一、360度薪酬方案的模型。

　　該模型包括一個整體薪酬項目的所有內容。它既包括直接的經濟薪酬（工資）和間接的經濟薪酬（福利），又包含了非經濟的薪酬(工作及環境)，是物質薪酬與精神薪酬的統一。

　　二、建立因素評價系統，開發工作評價手冊。

　　因素評價系統綜合了三種工作評價方法：排列法、因素比較法和評分法。為工作評價提供了一個系統的程式：

　　1、排列法：工作評價者要考查每一項被評價工作的說明，並且按照工作對公司的價值大小順序排列。其中特別值得註意的是被評價對象是工作而不是個人。

　　2、排列比較法：工作評價委員會首先按照工作中每個因素的相對難度，排列所挑選出的每個標準工作的順序，然後委員會按照相關因素的重要性將每項工作的整體工資率分配給每一個因素。由於決策具有很強的主觀性，這一步驟是最難向員工解釋並使之滿意的。使用尺度來評價，評價者只需將每項工作按照每個因素與出現在工作比較尺度中的那些工作進行比較，然後將每一項工作放在圖中適合的位置，找出對應的薪酬水平，然後對剩餘的4個因素重覆這一過程，將每個工作5個因素的估價彙總即可得到這一工作的總價值,從而確定其基本薪酬。

　　3、評價法：工作評價者對具體的工作部分提供定量價值，這些價值的總和就是一項工作的相對價值評價。評價委員會選擇能用來衡量工作價值的因素作為評價標準，按照各因素對所評價的工作重要性確定各因素的權重。然後確定每一個工作因素等效的數量及確定每一等級。

　　最後一步，就是為工作因素的等級評價。每個因素的最高分即系統總分乘以相應的權重（如：學歷最高分=500ｘ50%=250）。等級間的間隔則用最高分減最低分，然後除以所採用的等級數量減1來計算(如：學歷的間隔=﹙250﹣50﹚\﹙5﹣1﹚=50)，這種等差級數式分值是很容易理解且便於向員工解釋的。

　　這種評價方法看起來會耗費大量的時間和精力，但是一旦編寫出固定的工作評價手冊，就可以使用很久，既使在新工作產生或原有工作發生變化時，只須對手冊進行修改。

　　三、 根據工作評價手冊，制定激勵導向式的薪酬策略，建立浮動工資制度。

　　浮動工資制度的工資由標準工資、最低固定工資和最高工資三部分構成：

　　1、標準工資建立在工作評價手冊基礎上，它可以認為是一般的技能/崗位工資，它所體現是主要是內部公平。

　　2、最低固定工資根據均衡工資率或現行貼現率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平。它是公司保持競爭力的基礎，體現的是外部公平。

　　3、最高工資主要是針對工資鋼性，為降低公司的工資支出成本而設計。關鍵之處在於工資總額與效益掛鉤要有彈性，工資浮動部分按工作績效來算，主要由公司的增長率、產品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。新工資制度將公司的全部雇員分為三個層次：

　　1. 公司主要負責人，他們的浮動工資在效益好時增長50%，效益差時減少25%。

　　2. 公司中高級雇員，他們的浮動工資在效益好時增長30%，效益差時減少15%。

　　3. 公司的一般雇員，他們的浮動工資在效益好時增長20%。效益差時減少10%。

　　這一制度由於引入了風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策並用的措施：由於它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與公司榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。

　　四、改變傳統單一的模式，實施彈性福利計劃。

　　由於不同員工會有不同的需求和愛好，而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，讓員工自由選擇，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員工一定福利點數，員工可在點數範圍內隨意挑選喜歡的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。