領導協調

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　　協調的本意是指配合適當、獲得一致。領導協調是指在領導工作中採取一定的措施和辦法，使其所領導的組織同環境、組織內各個部分以及組織內外人員等聯繫溝通、調節調整、協同一致，相互配合，以便高效率地實現領導目標的行為過程。領導協調是一種普遍的現象，只要存在著人群和組織，就存在著領導及領導協調的問題。領導協調伴隨著領導行為出現而產生，是領導活動的根本內容之一，也是使組織乃至整個社會協調發展的重要手段和措施。

　　在領導協調的過程中有四個基本要素：即領導者、協調對象、協調手段以及目標。這四個要素只有合理搭配和結合，才能使領導協調順利開展。

　　其中，領導者是協調主體，在協調中處於主動的、中心的位置；協調對象的範圍很廣，包括組織、環境、組織內外的人員，以及組織的各項職能活動等等；協調手段是領導協調的中介和橋梁，包括協調工作所採取的一系列物質的、非物質的以及法律的等一切措施和方法；目標是領導協調想要達到的結果，目標也是領導協調的原動力。協調的根本目的在於提高組織的整體效能，即高效率地實現領導目標。

　　按照不同的標準，具體的領導協調可以有不同的類型。

　　1、按領導工作內容劃分，可以將領導協調劃分為領導職能協調、組織同環境協調、組織機制協調、領導班子內部協調、人際關係協調等等。

　　1）領導職能協調，即領導活動中組織、決策、用人、指揮、控制等各項職能活動之間的協調，也可稱之為領導活動各個環節之間的協調。

　　2）組織同環境的協調是領導協調的主要內容，是增強組織活力的關鍵所在。

　　3）組織機制的協調，是指組織內部各層級、各部門的協調。

　　4）領導班子是組織的核心，因此，領導班子內部協調運轉，是整個組織協調運轉的關鍵。

　　5）人際關係協調包括上行協調、平行協調和下行協調幾個方面。一切領導活動都必須由人來進行，必須同各方面的人員交往，因此人際關係協調是領導協調中最為複雜，也是最為重要的任務。只有各項職能活動相互配合、協調發展，才能使領導活動協調運轉，更好地實現領導目標。

　　2、以領導活動的領域或部門為標準，可以分為政治領域領導協調、經濟領域的領導協調、文化領域的領導協調、軍事領域的領導協調等等。各個領域工作的任務不同、對象不同、環境不同、要求的知識文化結構不同，因而各個領域的領導協調也必然具有各自不同的特點和情況。

　　3、以領導層次為標準，可以分為高層、中層、基層領導協調。各種組織的領導關係，或就一個組織來說，都有高層、中層和基層的領導協調問題。各個層級的領導協調的任務也有各自的情形和特點，可以相互借鑒，但不能相互取代。

　　4、從領導過程看，領導協調又可分為事前協調、事中協調和事後協調。具體的領導活動是由發生、發展和結束各個階段組成的過程。就某一件不協調事件來說，也有它醞釀、發生、發展和結束的過程，因此具體的領導協調工作可相應分為事前、事中和事後的過程和階段，每個階段對領導協調都會產生不同的要求。

　　5、從領導協調的時空跨度來看，可以分為戰略協調和戰術協調，它們各自對全局的發展起著不同的作用，二者之間又具有相輔相成的關係。領導者不僅要重視戰術協調，更要重視戰略協調，要將二者有機地結合起來。

　　6、從領導活動的實質來看，領導協調又可分為權力協調、利益協調和心理協調等。具體的領導協調都必定涉及上述幾個方面，只有充分考慮這幾個方面的因素，才能達到最好的協調效果。

　　7、從領導工作的狀態看，領導協調可劃分為靜態協調和動態協調兩大類。靜態協調是指環境變化較少，組織中成員認識一致、行動統一的相對穩定局面中的協調。在變化發展不平衡，不穩定的條件下，就需要進行動態協調來有效地控制各方面發展速度、發展規模等等。

　　8、領導活動的範圍有大有小，因而可將領導協調劃分為巨集觀協調、中觀協調和微觀協調。就整個國家說，有它的巨集觀、中觀和微觀角度，就一個具體組織或單位來說，也有其巨集觀、中觀和微觀的發展。從發展變化的角度來把握協調，有利於長遠的發展。

　　1、領導協調是領導的一項基本職能

　　法國著名管理學家、領導科學理論家法約爾在1916年出版的《管理與一般管理》一書中認為，任何組織的運行，都必須具有計劃、組織、指揮、協調和控制五種職能，將協調作為管理中的基本要素。

　　美國的哈羅德·孔茨和西里爾威·奧唐奈合著的《管理學》一書，則進一步認為“協調是管理的本質”。他們寫道：“許多權威人士把協調當作主管人員的一個獨立職能。然而，把它當作管理的本質看來更為確切，因為使個人的努力與所要取得的集體目標協調一致是管理的目的。……主管人員的中心任務就是消除在方法上、時間上、力量上或利益上存在的分歧，使共同的目標與個人的目標協調起來。被人們稱為現代管理學之父的巴納德則進一步把協調提到了組織系統三要素之一的高度，他說道：“經理最重要的職責，第一，是使大家互相交流思想；第二，是使大家在關鍵的地方一齊努力；第三，才是規定硬性指標。”可見協調在領導活動中的重要性。

　　2、領導協調可以合理配置組織資源，減少或避免各種磨擦和矛盾

　　領導工作是一項極其複雜的活動，涉及許多方面，成功的協調，可以使領導活動的各種相關因素相互補充、配合，減少內耗和浪費，促進和增益。

　　從事的角度看，有效地進行協調工作，可以免除工作中的扯皮和重覆，使事物在時間、空間上的發展中相互配合和支持，減少衝突和磨擦，從而減少人力、物力、財力、時間的浪費，提高效率，增進效益。領導協調是增進組織和人員團結統一的重要手段。

　　從人的角度看，領導者在從事領導活動中，要同上級、同級、下級等人員發生多層次、多方位、多向度的複雜關係。由於人們的知識水準、工作動機、性格、需求等的差異，必然產生種種矛盾和衝突。要把這些人員的積極性統一在實現領導目標上，需要領導者進行工作加以協調，把人們心理上、利益上、權力上的各種關係理順了，才能緊密團結、相互支持，實現組織目標，做出更大的貢獻。

　　3、領導協調可以充分調動人的積極性

　　現代管理的共同特點表現為以事（工作）為中心轉向以人為中心，把管理科學和行為科學結合起來，形成以人為本的管理理論。這種理論尤其註意研究組織理論與人力因素，十分強調行為動機、人際關係、領導行為、團體土氣及組織結構等。在領導活動中，人的因素是第一位的，各種事情實際上都是通過人的各種活動完成的，離開了人的因素．任何領導活動都無從談起。

　　在組織中的人際關係直接影響成員的積極性。人際關係實際上是人與人之間的心理關係，人們在交往過程中，主要是運用思維、情感，並通過語言和行為動作來表現的。這種關係不是盲目自發形成的，而是為了達到一定的目的和滿足某種需要而進行的。可以說，沒有心理交際、心靈溝通就沒有人際關係。例如，一個人在工作中做出了成績，受到了領導的表揚或獎勵，這樣領導滿意、同伴贊賞、本人高興，大家的心理活動趨向一致，發展平衡，領導、同伴、本人三者之間的心理距離就容易靠近，三者之間的人際關係得到協調，群眾的積極性也會得發揮。

　　從社會心理學的角度來看，協調也是人才成長的重要途徑。每個人都需要一個和睦相處、相互支持、能夠施展自己抱負和才能的環境。如果人們之間相互猜疑、防範，有後顧之憂，總擔心自己說錯了話，那麼其思維敏捷度和創造精神必然要受到壓抑，人們要把精力耗損在防範他人上，這樣的環境是不利於人才成長的。領導協調工作做好了，成員在心理上就會得到平衡，其聰明才智就能得到發揮。

　　領導協調原則是對各類各級領導協調行為的本質和必然聯繫的概括和總結，是以領導活動規律為基礎的，因而它是領導協調行為的準繩和尺度，對各種領導協調行為都具有普遍的指導意義。

　　1、目標原則

　　目標原則是領導協調的首要原則，也是領導協調的實質所在。目標原則的主要內容是要求領導者在協調中必須明確目標，領導協調行為必須圍繞組織目標進行，同組織目標保持一致。

　　諾貝爾經濟學獎獲得者西蒙在分析組織衝突的原因時提出：首先，出於組織分工，造成了許多不同的功能單位，這些單位都想擴充職權，增加經費和人員，各自強調自身工作的重要性，都要“以我為核心”。在這種情況下，各單位之間就容易產生分歧和衝突，偏離了組織的總體目標。其次，由於組織成員的背景不同，在發生互動行為時，常因價值觀念以及對事物看法的角度不同發生分歧和衝突。他們的利益、價值觀的分歧，最終也體現在各自所追求目標的分歧上。從西蒙的分析看，組織所有分歧和衝突都最後表現在目標的不一致上。所以，領導協調行為必須以組織目標的確定為前提。只有確定了協調的目標，才能自覺地、有秩序地開展協調工作，使協調行為成為整個領導活動的一個有機組成部分。

　　確定協調目標時應註意幾個問題：

　　第一，要求領導者對協調對象有正確的認知。它包括對不協調各方情況、原因、意見的掌握和瞭解，解決不協調對領導目標的影響等等。只有建立在對協調對象各種情況正確認識基礎上的協調目標，才是可行的目標，在這個基礎上進行協調才能解決問題。

　　第二，要註意協調目標可能帶來的後果，防止短期行為。

　　第三，確定協調目標應註意政治性。確定協調目標必須在黨的方針政策和法律所允許的範圍以內，不能違背黨和國家的基本原則、法律、基本方針政策。

　　第四，有一個切實可行的協調目標。協調目標過高了達不到，過低了又不解決問題。因此既不能不解決問題，但也不能急於求成，企圖一下子什麼問題都解決，這就需要不斷地進行目標協調，不要企圖功成一役。

　　2、統籌原則

　　統籌兼顧是黨和國家協調各方面關係，妥善解決政治、經濟、文化等重大問題的一條重要原則，也是領導者協調本部門中整體與局部、重點與非重點、眼前和長遠等關係時必須遵守的一條原則。領導協調中的統籌原則的主要內容或基本要求可以概括為下麵三點：

　　第一，領導協調必須從整體效益出發，正確處理整體與局部、巨集觀與微觀關係。它們之間是互為條件、相互依存和制約的。整體效益制約著局部效益的提高和發揮；局部效益好，也能使整體效益提高。但是，整體效益絕不是局部效益的簡單相加。這就要求領導者全面考慮，統籌安排，無論是整體的領導者還是局部的領導者，都要從整體效益出發，這是統籌原則的首要要求。

　　第二，統籌原則要求領導者在工作中抓住重點，統籌處理重點與非重點的關係。任何領導工作都有重點與非重點之分，重點雖然是關鍵，但不能代替其他，這一點抓好了只能帶動其他。所以對工作中的重點與非重點不能任意處置，必須協調好這二者的關係。

　　第三，統籌原則還要求領導者在工作中把當前和長遠事務協調起來，正確處理當前與長遠事務的關係。任何領導工作都必須從當前事務做起，現實是最實在也最生動的；但是當前工作、眼前利益必須為長遠戰略服務，領導者要協調好這兩方面的關係。

　　利益衝突關係是領導者在處理各種關係中最經常也是最敏感的關係。由於人們思想覺悟、價值觀念不同等原因，在利益關係中發生分歧和衝突。其中牽扯整體利益和局部利益、長遠利益和眼前利益、集體利益和個人利益等衝突。如果違反長遠利益而追求暫時利益，只顧眼前，不關心局部，勢必造成人員之間、組織與組織之間、上下級之間、群眾與組織之間出現分裂和衝突。因此，要調動群眾、集體、國家幾個方面的積極性，領導者要按照統籌兼顧的原則，正確安排和協調好各種利益關係。

　　3、求同原則

　　領導者在協調工作中要遵循求同原則，研究和探索協調對象之間的一致性，以此作為協調的基礎。沒有一致性和共同點的事物是不能共處於一個統一體中的，凡是處於統一體中的事物，必然有一致的地方，這就是“同”。正是“同”才使不同因素凝聚在一起，使它們相互配合、支持和聯繫，成為統一整體運轉的基礎。

　　求同原則中的“同”是具體的，是具體時間、地點、條件下的“同”。這就需要具體問題具體分析，即“求”。求同以存異為前提，沒有存異也就無所謂求同。領導協調中的求同原則是求大同、存小異。工作中的不一致、不合諧、磨擦、直至衝突都是“異”的表現形式，領導者要找出其 “異”的根源，發現協調它們的關鍵點，然後找出不協調各方的一致性，從而使不協調變為協調，這就是求同存異。

　　求同原則是通過協調中研究探索協調現象的一致性、共同點、共同的思想基礎、共同的利益點等等，以此使各方認識、理解合作的基礎，使之協調起來。不可誤認為求同是使大家變成一個樣，用一個模式到處亂套。用簡單化的辦法解決問題，這是對求同原則的誤解，用這種思想去進行協調工作，只能是達到暫時、錶面的協同，在人們的思想深處卻蘊育了更大的不協調。另外，求同也不等於同上，不等於領導者說了算，不能用領導者個人的志趣、愛好、情感作為判斷協調正確與否的標準。要從協調對象的實際出發，根據黨的方針政策和組織目標，以絕大多數人民群眾的利益作為標準進行協調。

　　4、公正原則

　　公正原則是領導者協調人際關係的一個基本原則，公正待人處事是領導者職業道德的重要內容。但是，由於受到各種主客觀條件的限制，領導者往往會自覺或不自覺地偏離公正的軌道。領導者要深入實際進行研究，避免導致不公正的各種條件和因素，逐漸建立起社會主義平等民主的人際關係。

　　領導要保持公正原則，在現實中就要做到以下幾點：

　　1）公正意識。領導者要建立起正確的公正意識，出以公心處理各項事務。首先就要真正代表大多數人民群眾的利益，領導者無論辦理任何事情都不能從個人私利、偏好、情感出發，否則將失去人民公僕的本色。其次要遵守社會主義法律、法令、公共原則，這是領導者協調各方的規範依據。

　　2）公正能力。在現實生活中主要表現在協調人際關係上，特別是指在正確處理對自己親近者、疏遠者、擁護者和有意見者、甚至是反對自己的人的關係。要正確協調好這些關係，領導者就要在升遷、使用、調資、批評、表揚、獎懲、福利、住房等問題上“一碗水端平”，對親近者、擁護者不護短，不偏袒，更不能假公濟私；對疏遠者、甚至是有意見者、反對者不排斥、不壓制，更不能乘機打擊報複。

　　3）公正魄力。由於現實生活是複雜的，實行公正並不完全被人所理解，甚至還要承受多方的壓力，尤其是庸俗人際關係所帶來的壓力。所以，還需要領導者具有公正的勇氣和魄力，正確對待職位和職權，清除封建等級觀念和特權思想，敢於衝破庸俗人際關係。

　　5、自覺原則

　　領導協調中的自覺性原則，主要包括兩方面內容：一是指領導協調必須在領導者與被協調對象雙方發自內心的需要和自願的基礎上進行；二是指領導者必須認識和把握協調規律，有計劃有目的的進行協調。這兩點對於任何領導協調都是至關重要的，關係到協調的最終成果。因而，自覺性原則也是領導協調的一條重要原則。

　　領導協調工作只有領導者的自覺性，而沒有被協調者的自覺性，還是搞不好的，因為領導協調是一種雙向互動行為。領導者的協調行為沒有響應者，就產生不了共鳴，因為領導協調歸根結底是解決不協調者之間的分歧，必須由被協調者自己來解決。如果被協調者不自覺、沒熱情，協調就成了外在強加的，即使被協調者暫時同意領導者的意見，達種協調也是不鞏固、不可靠的。因此，在領導協調中，調動被協調者自覺性也是至關重要的。被協調者自覺性，主要表現是要有解決衝突的強烈願望、主動承擔責任和不推卸職責、尊重事實和服從真理、顧全大局和忍辱負重等等。

　　6、動態原則

　　事物的發展、運動和變化是絕對的，組織中所存在的各種矛盾也是長期存在的，各種衝突和不協調現象不斷醞釀、發生、發展和解決，舊的矛盾消失了，新的矛盾又會出現。因此，領導協調必然是一個動態過程。同時，一個領導協調過程的結束，即是下一個領導協調過程的開始，也是一個連續不斷的動態過程。

　　掌握好動態原則，就要求領導者建立一個靈敏的信息傳輸反饋系統、具有敏銳的觀察和分析能力，能夠料到可能發展的趨勢。加強預測和信息工作，儘量將不協調解決於萌芽之時。從多方位考察不協調的形成原因，追根溯源，分清主次，預測後果。預測每項協調措施可能帶來的連鎖反應和相關影響。“兩害相較取其小，相利相權取其大”，儘量避免和減少副作用。要及時跟蹤協調反饋信息，排除各種干擾因素和隨時修正協調方案，使協調沿著正確目標方向進行。還要不斷總結經驗教訓，提高協調能力。

　　領導協調的方法是實現協調所應當掌握的一些技能。

　　1、目標一致法

　　領導者用組織整體的共同奮鬥目標來進行人際關係的協調，稱為目標一致法。這是協調的通用方法，也是最基本的方法。組織的共同目標實際上也代表了每個人的追求目標，目標具有先進性和超前性，是人們共同嚮往和追求的思想境界。領導者用巨集偉的目標來統一人們的思想和行為，是協調人際關係的根本方法。一個國家、一個地區、一個行業或一個組織領導者以偉大的共同目標促使廣大幹部和群眾的思想統一在這同一目標上，併為此一致行動起來，這是最重要的協調方法。

　　2、統一指揮法

　　領導者用統一指揮的方式，達到組織內思想上、行為上的一致，就是統一指揮法。這是採取並且運用強制的手段，迫使人們改變行為，從而達到人際關係的協調的一種方式。這種方法既是對人們思想上的協調，也是對其行為上的協調，所以這種協調方法具有很強的威懾力量。

　　3、思想教育法

　　一般說來，人際協調主要是思想上的協調。因為，人際關係的不和諧，儘管引起事情的原因很多，但都是由於涉及到了人們的思想才會發生人際關係的不協調，人的行為是由人的思想支配的。領導者只有抓住思想問題的癥結，運用適當的方法，使人們建立起顧全大局的思想，開展批評與自我批評，不計較個人得失等優秀品質，人際關係就會減少許多矛盾，只有在思想上成功地進行協調，才能使不和諧的人際關係得到解決。

　　思想教育的協調方法，主要是依照思想教育的疏導原則來進行的。具體方法則可以靈活運用，例如個別談心、關懷激勵、表揚批評等思想教育方法。總之，領導者要以理服人，以情感人，使當事人心悅誠服地認識到自己的問題，調整自己的思想和行為，以最終達到人際關係的協調。

　　4、影響吸引法

　　影響吸引法是指領導者依靠自己的影響力、凝聚力而進行人際協調的一種方法。這是一種很有效的人際協調方法。領導者的影響力、凝聚力強，就會在群眾中產生崇高的威望，從而影響和吸引群眾按照自己的計劃方案達到實施領導活動的目的，這實際上也就起到了協調的作用。如果群眾都能為領導者所吸引，心甘情願地按照領導者的指令工作，就會大大減少人際關係之間的矛盾。即使是真正遇到了人際關係中的不和諧問題，領導者依靠自己的吸引力、凝聚力也會順利地予以解決。

　　5、組織調整法

　　在人際關係中，由於人的氣質、性格和覺悟程度的不同，並不是任何幾個人都能夠在一起協調工作的。即使是將個體素質都很好的人組織起來工作，他們之間也會存在這樣或那樣的問題。因此領導班子要註意科學的配備、群體之間的優化組合。所謂組織調整法就是領導者運用調整工作環境，進行人際關係協調的一種方法。例如一個領導者或是一個工作人員，由於性格、氣質、覺悟等原因與其他成員產生了人際關係障礙，經過其他方法不能夠解決問題的時候，就有必要採取這種方法．改變他們所處的工作環境，令其到另外適合於他的單位去工作，促使人際關係達到新的協調。

　　一般情況下，人際關係的協調可以通過思想協調的辦法來解決，但並不是所有情況下思想協調都可以起作用的，這時領導者就可以採取強制的手段，通過組織調整迫使人們改變行為，從而達到人際關係的協調。儘管強制性的組織調整方式在人際協調中不常使用，但在特殊情況下卻是十分有效的。

　　6、矛盾中和法

　　矛盾中和協調方法在人際關係協調中也是常用的一種方法。對於人際關係中的矛盾，有時容易區分誰是誰非，誰是主要責任者；但也有時分不清誰是誰非和矛盾的主要責任者，“公說公有理，婆說婆有理”，各自都有是有非。在這種情況下，領導者最好採用矛盾中和的協調方法去處理。即“求大同，存小異”、“易粗不易細”，抓住原則上的問題，忽視支節問題。這樣來使問題“大事化小，小事化了”，達到人際關係的基本協調。矛盾中和法是在不喪失原則的前提下進行。在我國古代,就有“中庸之道”的理論。實際上,“中庸之道”也是處理人際關係的一種高超藝術,是達到“雙贏”結果的一種高水平的解決方法。