赫洛克效應

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　　赫洛克效應是指及時對工作結果進行評價，能強化工作動機，對工作起促進作用。適當表揚的效果明顯優於批評，而批評的效果比不予任何評價的好 　　

　　第1組，我們簡單叫做“受表揚組”，在每次完成任務後，會受到鼓勵和表揚。

　　第2組，與第1組完全相反，在完成任務之後，無論結果如何，都會受到嚴厲的批評，我們稱之“受訓斥組”。

　　第3組，和1、2組不同，他們是被忽視的一群人，既沒有表揚、也沒有批評，也就是“受忽視組”。

　　第4組，在整個過程里，全程與前3組隔離，而且在事後完全不給予評價，我們稱之“控制組”。

　　實驗結果是這樣： 　　*1.表現最差的一組是第4組，表現最好的一組是第1組； 　　*2.隨著時間的推移，第1組（受表揚組）的表現越來越好，呈現穩步上升的趨勢； 　　*3.第2組（受批評組）即便沒有第1組表現好，但是和第3組（受忽視組）相比，數據要更好。

　　這就是著名的“赫洛克效應”，它告訴管理者：“對於工作結果及時給予評價，能夠強化工作動機，對工作起到促進作用。適當表揚的效果顯然比批評要好，而批評的效果要優於不給予評價。”

　　家庭教育

　　在平時對孩子的教育過程中，要及時對孩子的學習效果進行評價，對孩子多表揚、鼓勵和信任，這樣能激發孩子的自尊心和上進心；同時表揚要抓住時機，掌握分寸，不斷升華。

　　當然“沒有懲罰就沒有教育”，必要的懲罰是控制孩子行為的有效信號，懲罰時要適時、適度、就事論事，使孩子明白為什麼受罰和怎樣改過。要正確運用表揚和懲罰。表揚很重要，但不能誇大其詞；對錯誤和問題的批評要及時、慎重，不能譏笑和嘲諷。

　　要使表揚和懲罰都收到實效，關鍵是理解和尊重，憑敏銳的感覺和溝通的智慧對症下藥。同時還應註意的是獎懲的頻率，從心理學的研究結果看，當獎懲的比例為5：1時往往效果最好。

　　職場管理

　　管理者如何用好情緒幫助員工提升戰鬥力，用赫洛克效應來說，則是：

　　方法千萬條，認可第一條。表揚不到位，同事兩行淚。

　　博恩·崔西在《讓問題難道你為止》一書中給出25條管理建議，來幫助員工感到幸福，其中就包括“經常表揚員工”、“慶祝成功”。

　　比如，“在定期的員工會議開始時，你可以先指出是哪幾個人最近成績斐然，然後再眾人面前，帶領大家為這幾個人熱烈鼓掌慶祝。”

　　除此之外，博恩·崔西還強調“不要批評員工”。他說“任何一種消極否定的評論，無論是多麼公正，都會打擊員工的積極性，讓員工感覺沒有安全感，心生煩惱。”

　　這麼做的認知根源是沉沒成本效應，博恩·崔西說，“不要把精力過多地消耗在已經發生的事情上，現在能夠做什麼才是你應該關註的焦點。”