薪酬區間中值
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目錄 |
什麼是薪酬區間中值[1]
薪酬區間中值也稱薪酬範圍中值、薪酬變動範圍中值或薪酬等級中值等，是薪酬結構管理中的非常重要的因素，它通常代表該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。
之所以說薪酬區間中值是薪酬結構管理中一個非常重要的因素，是因為在薪酬結構設計中既要考慮每個職位等級本身的價值，又要考慮任職者的個人素質。一般的處理原則為，通過職位對應的薪酬等級的中值點來確定職位的價值，而任職者個人素質的價值則體現在每個等級內部的薪階中，這樣就形成以“級”來體現職位價值，以“階”來體現個人價值的薪酬結構。
薪酬區間中值的內容[2]
1、中值增幅的確定
在一個薪酬結構中，決定工資差別的一個基本的設計指標是中值與中值之間的差距，中值與中值的比是相鄰兩個工資等級中值的增長百分比。這一比率的範圍低至3％，高至20％(通常情況下，中值變化比較小的情況存在於工資水平較低的職位工資結構中；而中值變化較大的情況出現於高級經理層的工資結構中)。在確定中值數額時，應該主要考慮下麵的問題：
(1)中位數的差額越小，工資等級就越多。即3％的差額可能會有50個工資等級，而20％可能只有5～6個工資等級。
(2)工資率的個數越多，就越有可能支付有很小差異的職位不同的工資率。
(3)工資率之間的差距越大，就越容易使在職者感到不同職位之間的價值差。
(4)中值之間的差額很小可能會迫使一個組織建立不止一個工資結構。
2、中值設定
最能影響中值大小的因素可能是某職位的現行市場工資率。中值也可能來自於內部數據。這一數據是人們通常認為的該職位標準工資率。一旦一個最低等級(或接近一個最低等級)的中值設定了，那麼其相鄰等級的中值就可能通過乘以(如上一級)或除以(下一級)某一特定的數值來確定。
在薪酬結構的設計中，除了考慮每個職位等級本身的價值之外，還需要考慮任職者的素質因素。一般的處理原則是，職位的價值可通過其對應的薪酬等級的中值點來確定，而任職者的個人能力的價值則體現在每個等級內部的薪階中。這樣形成以“級”來體現職位價值、以“階”來體現個人價值的薪酬結構。薪酬結構就像一座高樓，每一層是一個“等級”，簡稱“級”(grade)，而每層的每一個臺階就是一個“階”(step)，員工如果想越級，則需通過職位變動；如果想越階，則需要提高職位勝任力。
薪酬中值與其對應的薪酬等級形成了薪酬政策線上的點。與薪酬中值相對應的一個概念是“相對比率”(compa—ratio)，它通常是用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關係。相對比率這一概念既可以運用於員工個人、員工群體，也可以運用於整個組織。
