薪酬政策線

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　　薪酬政策線是指薪酬中值點所形成的趨勢線，它的主要作用是確定企業薪酬的總體趨勢。在繪製薪酬政策線時，薪酬設計人員需要將每個職位的內部等級或評價分數（點數）與該職位的市場薪酬水平畫在一幅坐標圖上，通過分析來平衡它們之間的差異，這樣繪製成的曲線即為薪酬政策線。

　　根據市場薪酬線，結合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策線。公司薪酬政策線是用於指導公司薪酬設計的重要工具，薪酬政策線反映公司薪酬水平政策和薪酬結構政策兩個方面的內容。

　　薪酬政策線的徒手繪製

　　1.線性徒手線：憑視覺直接繪製從圖表中的分散點中間穿過，而且這條線的縱向離差最小,即離各點垂直距離平方和最小。

　　2.代數線型徒手線：（1）在薪酬散點圖上連接兩個典型職位（2）以薪酬水平為因變數，工作評價點數為自變數建立一次線性方程

　　3.設定值徒手線：（1）不需要市場薪酬調查數據（2）企業高層領導設置企業的最高薪酬值和最低薪酬值（3）繪製徒手線，其他職位的薪酬值介於兩者之間

　　薪酬政策線的最小二乘法繪製

　　1.能夠保證所繪製的薪酬政策線與各點值的離散度最小，擬合優度最高。

　　2.回歸薪酬水平實現外部薪酬水平與內部薪酬結構之間的均衡與協調。

　　3.若回歸值高於市場值,則該企業該職位的工作職責與市場平均水平相比更為重大，企業需要提高其薪酬水平來體現這種高價值性.

　　1、公司的薪酬預算

　　結合公司的實際情況，就會有多個維度，比方說：公司一共多少崗位？不同崗位有多少人？一個崗位的大致預算是多少？我們應該怎麼來分配這些預算？通過這些維度，我們大致可以得出，在預算條件下，不同崗位的大致薪酬範圍。當然，這個維度的數據，相對應的是粗線條的，還需要校準。

　　2、外部的薪酬數據

　　需要通過一些渠道去瞭解外部的薪酬數據，最好的方式是購買，因為免費的基本數據都不太靠譜。

　　3、公司戰略規劃

　　有了內部的預算，也有外部的數據，最終還是要看公司的規劃。這是一個非常重要的決策因素，也是HR最容易忽視的要素。這裡說的企業戰略規劃，主要就是未來3-5年，在我們HR重新設計的薪酬體系的周期裡面，要把公司的戰略因素考慮進去。

　　比如說，未來3-5年，我們公司的戰略是攻城拔寨，占領全國市場，那麼薪酬設計的時候就要激進一些，甚至還要有攻擊性。如果你們公司未來3-5年是相對比較穩健的話，主要目標是守住江山，並提高產品的毛利潤，那麼薪酬設計的過程中，就是要保留住核心老員工，給老員工的預算會多一些，對挖人開高價的需求就沒有那麼強。