股份虛擬管理
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股份虛擬管理(Stock virtual management)
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所謂股份虛擬管理，就是根據企業每個不同崗位的作用、價值等確定不同的股份值，並通過契約形式規定每個崗位的責權利，再以虛擬形式將企業固定資產（主要是設備）作價變為股份分攤為若幹個人股，個人按其崗位股份值的大小投入一定的風險股金即每個員工上交企業的現金資本金，企業每月按照每個職工投入企業的勞動、技術（經驗）、管理、資本等要素產生的實際作用，依據個人崗位的股份值發放工資，管理人員依據個人崗位股份值實行年終總量考核，從而實現了既按勞動也按技術、管理、資本等生產要素參與分配，個人報酬隨企業的經營效益上升或下降，使職工利益與企業利益融為一體，在個人利益和企業利益同步增長的基礎上，實現企業財富最大化和國有資產的保值增值。
股份虛擬的構成
股份虛擬由虛擬價值股份和風險股份兩大部分構成。虛擬價值股金由設備股金、工齡知識技能股金和崗位責任股金三個部分組成。崗位股份是以職工所在的崗位設備的原值按一定比例劃分的股份額，這種比例是根據職工購買風險股金的能力確定的，一般是設備原值的 5%至10%之間，這是虛擬價值股份的原始基體，職工上交風險股金後即“買斷”所在崗位的使用權；工齡技能股份是以每個職工（包括管理人員）參加企業工作的時間長短而確定的股份額，每一工齡年遞增若幹股，員工中途離廠重新計算工齡，既體現了經驗的價值，也體現了技能的價值，責任股份是以每個管理人員所在崗位的重要程度和管理範圍的責任大小而設立的股份額，是每個管理人員投入企業的管理要素所產生的報酬額，體現了知識和技術要素的價值。
風險股份是按每個員工崗位股份、工齡知識技能股份和責任股份之和的一定比例上交企業的現金股金，是根據每個員工投入企業生產要素的質量、價值、作用而以現金形式上交企業的資本金和應得到的收益比例。
股份虛擬作為一種激勵工具，只是通過合理利用資產權屬的人格化、具體化界定的方式而強化經營者和勞動者對國有資產保值增值的責任，並不改變生產資料的所有制性質。股份虛擬的實質是職工對國有資產所有權的虛擬。崗位股份和責任股份對崗不對人，股權不能轉讓，上崗者對其崗位股份只有使用權和收益權，沒有所有權，不能分割後變為個人財產，不能作為遺產繼承，只在本企業有效，職工離崗時，其股份被企業收回，由下一任繼任者再持有。同時承擔風險，一旦企業虧損或破產，職工所持股份自然貶值，甚至失去依托而失業。職工和管理人員權利平等，有著共同的利益和責任。
股份虛擬不僅僅是針對經理等企業經營管理人員，還包括企業不同操作層次、各個崗位的全體員工。全員參加、全方位展開、全過程貫徹、崗位股份全面虛擬、風險金全員上交、責任全面落實，是股份虛擬管理的突出特點。從管理者到職工，從技術人員到一線職工，縱向到底，橫向到邊，人人都有崗位股金、技能股金和風險股金。人人處於責任狀態，事事處於受控狀態，實現了全員的、全過程的、全崗位的股份虛擬管理。股份虛擬管理作為一種經營管理方式，是通過合理利用資產權屬的人格化、具體化界定的方式而強化經營者和勞動者對企業資產保值增值的責任，並不改變生產資料的所有制性質。
股份虛擬超越了時空的限制，也超越了資金的限制，超越了所有權的限制。
對國企而言，實施股份虛擬管理的依據主要有以下幾個方面：
第一，股份虛擬管理符合 “多要素按貢獻參與分配原則”，有利於實現企業內部資源的優化配置
黨的十六大報告提出：“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞動分配為主體、多種分配形式並存的分配製度。”市場經濟是以市場配置資源為主要方式的經濟，無論何種性質的企業，都是以尋求自身資源的最佳配置，以發揮最大效益為目的。不斷挖掘並優化資源配置，充分發揮其有效作用必須靠科學的管理。管理是對企業資源進行有效整合以達到企業既定目標與責任的創造性活動。
股份份虛擬管理按照每個員工投入企業的勞動、技術知識、管理、資本等生產要素產生的實際作用依據個人崗位的股份制發放工資，每個人的崗位作用不同、風險股金不同，投入企業生產要素的質量、價值、作用不同，由此承擔的責任和所得利益也不同，企業效益不僅體現了職工的勞動成果，而且積澱著資本、技術（經驗）、管理等生產要素的作用。由於實現了股、責、權、利相統一，企業職工的潛能得到最大限度的發揮，企業資產得到最大限度的利用，個人、企業、國家三者利益能夠得到最大限度的共同增長。
國有企業進行股份制改革，一是為了獲取新的資源配置，二是為了改變國企體制與機制的弊端，在優勢互補中，使其比原來發展得更快更好。要求責權利相對稱、相一致，是實現科學管理的一種基本要求。企業內部機制是否搞活，關鍵是實現責權利三者的統一，讓企業經營管理人員和職工共擔風險。一種良好的產權關係，最基本的特性，就是通過責權利的體系構架與運行機制，實現對資產所有者資產的保值增值。國有企業的財產屬於國家所有，但缺乏真正的負責任的主體。對國企來說，理順產權關係就是通過合理的制度安排，建立責權利明確的體制與機制，確立為國有資產保值增值的主體，而非一定要賣掉國有企業的資產。
有人把許多企業在股份制之後效益上仍然沒有大的突破的原因歸結為國有股一股獨大。其實，更深層次的原因是沒有建立起責權利相統一的運行機制。虛擬股份既有收益性，也具有風險性，一旦企業經營不佳，職工所持虛擬股份將會相應貶值，由此強化員工的自我約束，自覺追求企業財富最大化和長期穩定發展。
第三，股份虛擬管理體現了人本管理的思想，有利於發揮人力資本的價值
人是企業最重要的資源、最寶貴的財富，管理的實質是激發、維護、控制和調動人的自我潛力和積極性，使之指向和實現企業目標。物質資本並不直接創造財富而只是實現價值的轉移，不同人力資本創造不同價值應給予不等值分配。需要重視的是,企業人力資本不僅是指企業管理與技術人員,還應包括普通員工在內。實施股份虛擬管理，將會更多地關註由不同人力資本決定的具體勞動創造出不同使用價值及其不同回報期望值，人力資本除了領取一份勞動力再生產的一份工資外有權參與部分利潤的分配，即享有股權收益或從年終稅後紅利中得到一份應得的利益。這將有助於促使經營者、員工與出資者的利益一致，有效凝聚人的合力，充分調動企業員工的潛能，產生“1+1＞2”的系統功能，使企業持續發展和價值最大化成為管理者和員工的共同目標。
第四，股份虛擬管理符合我國企業改革的實際，可以有效地預防採用股票期權制度引致經營者與普通員工的矛盾
股份虛擬是中國本土化的產物。美國等發達國家實行長期激勵的方式主要是股票期權。股票期權的突出問題是急劇拉大經營者和普通員工的收入差距。這是股票期權制在實踐中產生的負面效應。而且，股票期權作為一種長期的激勵機制，其作用也要受企業和市場環境的制約。
目前在我國，大多數公司都沒有上市，其股票並沒有市值，也不能通過股票市場變現而獲利，期權收益與風險以及期權轉讓等衍生品更無從談起。而且，非上市公司的資產封閉，流動性差，資產和人力資本的投入沒有科學的市場定價，缺乏對未來的應有預期。換句話說，非上市公司和未建立現代企業制度的企業缺乏國外特別像美國那種實施股票期權激勵機制的條件。實現對經營者的長期激勵，未必一定要照搬別國的模式。即使在上市公司，實施股票期權也要持謹慎科學態度，並且一定要結合我國國情和企業實際情況進行理論和實踐上的創新，而股份虛擬管理就提供了這樣一種新的有效的模式。
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