結構資本

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結構資本（Structure Capital）

　　結構資本是指企業的組織類無形資產，它包括企業管理當局的領導力、戰略和文化、組織規則和程式、管理制度與措施、資料庫和信息技術的應用程度、品牌形象等等。結構性資本是影響企業人力資本效率，進而影響人力資本投資的重要環境因素。

　　結構資本是使個體人力資源真正轉化為企業人力資本的有效轉換機制。企業通過各種制度安排所形成的組織力具備了資本所特有的性質，這就是結構資本在企業組織中存在的基礎，它反映了系統效率的提升對於企業的重要意義。

　　目前，國內外對結構資本的研究尚未形成體系，雖然有許多文獻都提到結構資本。但對其內涵以及表現形式還很難達成一致。例如，瑞典的卡爾·艾里克·斯維比認為，“結構資本是組織自身蘊涵著的結構性隱含知識”，弗郎西斯·赫瑞比認為。“組織中的結構資本，可以是電腦系統、網路，也可以是簡單到電話、會議室，這些結構資本對於充分發揮智力資本的作用占有舉足輕重的地位”。按照現行的國際主流觀點，結構資本是蘊涵在企業組織機構、制度規範、企業文化中的組織性資產，它體現了組織聚合人力資源、創造價值的潛在能力和運作機制，而不是單純地指企業組織結構本身。

　　在傳統經濟學理論中，資本一直被認為是用於生產並且能夠實現價值增值的物質。馬克思主義政治經濟學發展了這種觀點，認為不僅要看到資本作為“物”的生產性，更要看到資本的本質其實是被物的屬性所掩蓋的人與人的關係。因此，在研究企業內部管理的過程中，更需要從社會性的角度考察資本的概念，只要能夠為企業所擁有並且可以增強企業競爭能力的生產經營要素就完全具備了資本的屬性。結構資本是由企業組織所內生的一種組織力，它直接反映了企業整合各類資源、發揮系統效率的競爭能力，並且這種能力是可以不斷積累並持續發揮作用的。

　　在政治經濟學中有一個重要的貨幣資本迴圈公式：G—W—G ，它反映的是資本主義經濟的運作模式，即資本家把貨幣資本投入生產形成產品，然後將產品拿到市場上交易換得新的貨幣財富，只有當G'>G即實現剩餘價值時，這種迴圈才能不斷延續下去。從管理學的角度看。我們可以將這個公式進行重新演繹。把G由單純的貨幣資本擴展為包括貨幣、人力等在內的一切能夠投入生產活動的資源要素，並且將其中的W換成0，代表企業的組織力(Organization)。此時，這個公式就轉變為G—O—G'=G+△G，即只有當企業具備一定的組織力O(Organization)時，才能有效整合各類資源G，實現企業的價值增值△G。從公式中可以看出，△G值的大小不僅要看投入企業的人力資源和物質資源是否優質，更重要的是取決於企業內部組織力的大小，組織力越大的企業擁有越高的組織系統效率，從而產生的△G也必然更大。企業通過各種制度安排所形成的組織力具備了資本所特有的性質，這就是結構資本在企業組織中存在的基礎，它反映了系統效率的提升對於企業的重要意義，因而結構資本也成為每個企業不可或缺並需要引起高度重視的資本要素。

　　結構資本從來都是固化在企業組織內部。並伴隨企業的發展而處於動態變化之中的。應該說，從企業開始經營的第一天起，其內含的結構資本就在不斷地積累併發揮作用。結構資本的存在，是企業作為經濟組織本身的特性所決定的。

(一)結構資本的形成是組織協作系統的必然結果

　　現代組織理論之父巴納德認為，組織就是一種協作系統，是“把兩個以上的人的各種活動和力量有意識地加以協調的體系” 。作為一個系統，組織首先是一個結構體，並通過結構體本身的機能以及其中各組成部分相互之間的聯繫，形成組織內特定的社會關係來影響組織成員的個體行為。結構體各部分能否順暢運作完全依賴於組織內部是否具備良好的協作機制，這種協作機制因組織而異，並隨組織發展進入不同的階段而不斷變化和調節。應該說，不同性質的組織都有與之相適應的特定協作機制，而企業作為一個經濟組織，其管理目標是要實現價值的增值，因此在企業里，這種組織內生的協作機制必然會具備資本的性質，產生增值效應，形成不斷積累的結構資本，並通過滿足個體成員社會性的協作動機來實現企業整體組織效率的提升。

(二)企業中各類資源的有效整合依賴於結構資本

　　企業是一種經濟組織，區別與其他類型組織的根本特點，就在於它首先是一個活性系統，其運作模式如同蓄水池，既有輸入端(Input)，也有產出端(Out—put)，並且只有當產出大幹輸入，即不斷產生經濟利潤和價值增值時，企業這個蓄水池才能保持新鮮活力，具備持續生存和發展的可能條件。對於企業這個蓄水池而言，輸入端是各種資源，其中既包括傳統的物質資源，如資金、土地、廠房等，也包括各類人力資源。這些資源只有被企業最恰當地運用。並通過組織內部有效的整合機制才能轉化為企業產出端的各類產品和服務，實現資本的增值效應(見下圖)。

　　結構資本對企業各類資源進行整合的組織力體現在兩個層面：

　　其一，人力資源和物質資源的結合，即企業是否能夠吸引並保留適合的人力資源去掌控、運作企業所擁有的物質資源。這裡特別要引起註意的是，企業所需要的人力資源並不一定是最優秀的，但一定是最適合企業發展併在企業中能夠充分發揮自身價值的，也就是說，企業中的結構資本應該形成良好的平臺，達到“事得其人，人盡其用”的狀態；

　　其二，人力資源相互之間的契合。企業通過結構資本使組織中每一員工形成共同的協作意願，統一於共同的組織目標和結構框架，協調地發揮作用，以達到“互補凝聚，共赴事功”的狀態。

(三)結構資本是協調企業目標和個人需求的基礎

　　每個企業都有自己的組織目標，但在這裡我們要討論的組織目標不應該是經濟學家所研究的純經濟意義上的利潤目標，因為從管理學的角度看，經濟利潤只是企業做好經營管理工作所必然帶來的結果。我們所考察的企業目標，是企業從生存之初就必須確立的使命和宗旨，也就是一個企業所應具備的價值體系，它反映了企業對社會、對客戶、對員工的一種責任感。只有確立起使命和宗旨的企業才可能成就一番事業，而不會淪落為只會做生意的店鋪。因此，在企業內部需要自身特有的結構資本來承載並傳播企業的價值觀，並去協調既定的企業組織目標和複雜多變的人性以及個人需求之間的矛盾。西方行為科學理論和我國古代關於人性的辯論表明，人是管理中最難把握的因素，馬斯洛的五個需求層次理論也揭示出每個人在不同的階段有著完全不同的需求層次。企業就是由這些不同人性、不同需求的各類人力資源組成的複雜結合體，其中每個成員都有著各自不同的思維模式和行為習慣，都會在一定程度上影響企業組織目標的實現。因此，企業結構資本所形成的價值體系必須通過自身的一定機制傳遞到每位員工中去，同時。組織成員的行為和態度也會通過這種機制影響到企業的價值體系。我們可以認為。結構資本在企業目標和員工需求之間架起了一座橋梁，發揮著重要的協調作用，使企業和員工得到共同的成長，並且也正是在這種相互協調的過程中不斷使企業結構資本得到積累和完善。

　　結構資本是企業組織的一種協作機制、一種整合機制、一種協調機制，在企業管理運作的每一個階段、每一個環節它都在發揮著作用。結構資本的優劣直接反映了企業開發人力資源和對知識進行管理運用的能力，它可以將個人所專有的知識、經驗轉化為集體所擁有的財富。結構資本就像化學反應中的催化劑，可以使各類要素(尤其是人的要素)迅速處於激活狀態並持續地為組織做出貢獻。同時，結構資本作為企業內部的組織性資產。也是南企業人力資源“上下同欲”、共同貢獻的結果。並且這種貢獻所促成的優質結構資本反過來也會進一步增強員工為企業做貢獻的願望，最終在組織平臺上形成一組組閉環，在相互推進的過程中不斷地螺旋式上升，實現企業和員工的共同成長。

　　結構資本的表現形式多樣，它既可以蘊含在企業的組織機構、制度規範、企業文化之中，也可以體現為企業的價值體系、創新機制、激勵模式、學習能力、團隊精神，等等；並且主要是通過信息傳遞和相互溝通的方式來影響每個員工的行為，繼而在整體上影響企業的經濟績效和競爭能力。我們可以通過下圖來考察結構資本在企業管理中的運作模式：

由圖可知，結構資本在企業管理中發揮作用的過程如下。

　　第一，每個企業在某個時點都有一定的結構資本存量，它直接決定著對人力資源的吸引力。企業在創業初期，由於尚未形成良好的管理模式，企業組織力有限。結構資本較低，缺乏對優秀人才的吸引力．並且內部人員的流動性也較大；但伴隨著企業的成長，企業內部管理模式日益成熟，組織系統效率不斷提升，積累了大量的結構資本，在人才市場上也就具備了較強的吸引力，同時內部員工更願意留在企業里實現自我價值。

　　第二，被企業所吸納的人力資源如果不能被企業的協調機制有效管理和整合，就不能變成企業的財富。因此，企業必須在內部建立起權責界定清晰、流程運行順暢、規範執行得力的制度化管理模式，使每個員工的行為都成為對企業、對他人有價值的社會性協作行為。尤其是對於從創業期走向快速成長期的企業。一定要註重企業從“人治”向“法治”的轉化和過渡。向員工灌輸規範化、科學化管理的基本理念。並使員工養成通過制度來解決企業問題的工作習慣，真正實現向管理要效益。

　　第三，每個企業都應該有自己的價值體系、團隊精神和人際關係，它是由企業員工及其思想、行為長期培育的結果。反映了一個企業的使命、宗旨、價值取向以及工作氛圍，是企業文化形成所必需的要素。它們是由員工所創造的，反過來又會極大地影響員工為組織做貢獻的意願，並決定了企業是否能夠長期、持續、穩定的發展。

　　第四，企業發展的前提一定是員工在企業中能夠得到持續成長，因此。必須在企業內部建立良好的創新機制、激勵模式和學習能力。這樣一方面能有效地調動員工的積極性，激發員工人力資源的潛能，使其能夠伴隨企業成長而持續不斷地為企業做貢獻；另一方面可以讓員工在企業內實現自我價值，增強對企業和團隊的歸屬感。

　　第五，可以看出，第二、三、四分別在管理模式、企業文化和員工成長等方面形成了運作機制，共同構建起企業的結構資本平臺，發揮著整合資源、提升組織效率、實現價值增值的作用。在這個過程中，由於人力資源(尤其是管理者)不斷地貢獻，結構資本本身也在不斷地積累，從而更加提升了企業機制對人才的吸引力，實現了結構資本在迴圈過程中不斷增值的閉環運作模式。

(一)結構資本的組織依附性

　　和人力資本不同，結構資本不會隨人員的流動而流動，而只能發生和存在於企業組織內部，並且在某一特定階段是基本固定的。結構資本主要表現為一種關係資本，這種關係的參與者沒有任何一方能夠對結構資本擁有絕對的所有權與控制權，不管它以何種形式表現出來，它都天然地屬於組織本身。並且，結構資本是不可以轉讓交易的，只能與企業共存亡。

(二)結構資本的邊際收益遞增性

　　知識經濟改變了傳統經濟理論中貨幣資本邊際收益遞減的規律，因為知識可以無限傳播，並且只有在傳播的過程中才能創造價值，所以知識要素具備了邊際收益遞增的性質，即當知識被運用得越廣泛，其產生的價值越大。而結構資本在本質上是一種基於知識的資本。它是全體員工，尤其是管理層知識貢獻不斷積累的結果，所以結構資本具有投資邊際收益遞增的特性。當組織結構資本產生網路延伸效應，影響力越廣泛、越深入時，其發揮的價值就會越大，企業的組織力也就越強。

(三)結構資本的整體效益性

　　結構資本的表現形式非常寬泛，包含了組織機構、制度規範、企業文化等多方面要素，這些要素所產生的價值很難進行機械式的分解，必須依賴於企業的總體經濟績效和系統效率。因此，只能通過這些要素對企業組織力的綜合影響以及它們之間的相互關係來判斷結構資本在企業中發揮的作用。