組織文化評價量表

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組織文化評價量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI）

　　組織文化評價量表（OCAI)是由美國密西根大學商學院的羅伯特·E·奎因（Robert E. Quinn）教授和凱斯西部保留大學商學院的金·S·卡梅隆（Kim S. Cameron）教授在長期研究組織文化的基礎上，開發出來的測量組織文化的量表。

　　金·S·卡梅隆和羅伯特·E·奎因在《診斷和改變企業文化：基於競爭價值理論模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture：Based on the Competing Values Framwork，1998) 提出了一系列稱為組織文化評價量表（Organizational Culture Assessment Instrument，OCAI)的問題。團隊成員回答這些簡短的問卷，通常需要5－10分鐘來完成，以評估他們對組織當前看法和期望。該量表具有堅實的理論基礎,在國外經過了大量的實證檢驗,已成為組織文化研究領域中最具影響力的量表之一。

　　OCAI是基於“企業界和學術界越來越關註組織文化;組織文化研究領域越來越強調定量研究”這樣的背景下而開發出來的。

　　20世紀70年代末,在物資相對貧乏的情況下,日本企業通過文化影響員工而最終產生高績效,引發了學者們的深思。1979年,“組織文化”(Organizational Culture,簡稱OC)一詞隨著Pettigrew的“組織文化研究”一文正式引入美國管理學術界(Hofstede, 1990)。

　　20世紀80年代初,掀起了OC研究和實踐的熱潮。20世紀90年代,人們對OC的重要性達成共識,主要從四個方面關註OC: OC理論的深入研究、OC與組織經營績效的關係研究、OC的測量以及OC的診斷和評估。21世紀初, OC在管理中的重要地位得到進一步確認,企業界在實踐中發展了OC,也對其提出了新的課題,學術界對跨國公司的OC、OC建設等問題成為新的研究熱點。

　　OC受到普遍關註,如何研究OC也成為最具爭議的問題之一。由於研究方法不同,出現了兩大學派,一個是以Edgar H·Schein為代表的定性研究學派,另一個是以Robert E·Quinn為代表的定量研究學派。定量研究是在理論基礎上建立模型,根據模型設計量表,使用量表收集數據,最終通過分析這些數據得出結論。測量或評估OC非常重要(Shivra,j Sanjeev&Yadlapat,i 2001),它是研究OC的基礎。定量研究的關鍵是量表和統計分析(韓巍、張含宇, 2003),量表是定量研究的基礎,只有解決好量表問題,才能更科學地研究OC。在這樣的背景下,許多學者嘗試開發測量OC的量表,渴望為OC研究提供科學的工具。

　　20世紀80年代,一些學者已開始嘗試開發量表,並且取得了持續不斷的進步。Wallach(1983)指出組織成員共用的價值觀、規範和信仰可以通過官僚文化、創新文化和支持文化來描述,設計了測量量表。Gla-ser、Zamanou和Hacker(1987)開發了組織文化測量量表,該量表是較規範的測量量表。Hofstede(1990)用因數分析方法得到權力距離、個人主義、避免不確定性和男性特征四個維度,設計了文化測量量表。O’Reilly等人(1991)從匹配的角度研究個人與組織的匹配、個體結果變數間的關係,設計了組織文化概評量表。Denison開發了Denison組織文化測量量表,通過測量相容性、連續性、適應性和使命感四個文化特性來評估OC。

　　這一時期開發出了許多OC量表, OCAI也在這樣的大環境中產生。由於OCAI具有堅實的理論基礎,又經過了大量的實證檢驗,逐步發展成為該領域中最具影響力的量表之一。

　　OCAI的理論基礎是競爭價值模型(Competing Values Framework,簡稱CVF),該模型由Quinn等人(Quinn,1988;Quinn and Rohrbaugh,1981,1983)構建。早期, CVF被介紹成一個理解組織有效性的框架(Quinn and Rohrbaugh, 1981),這個模型被運用到多個領域,併在一些研究中作為分析OC的方法(Quinnand Kmi berly, 1984; Quinn and McGrath, 1985)。由於CVF接受了大量的實證檢驗(Cameron and Quinn,1998),因而得到學者們的廣泛認可和應用,在OC量表研究領域,成為最具影響力的理論模型之一。

　　Campbell和他的同事(1974)希望找到包涵所有可能測量組織有效性的指標,最終羅列出39個。Quinn和Rohrbaugh (1983)認為這套指標顯得複雜且難以使用,希望找到更簡單而有效的指標,因而考察了這套指標的聚類模式。通過對39個指標進行統計分析,發現可找到兩個主要維度(dmi ension),並且可用這兩個維度將文化劃分成四個群(cluster)。

　　Cameron和Quinn(1998)用這兩個維度將OC分成四大類型,如圖1所示。第一個維度作為縱軸,上方是適應性和自由決策( flexibility and discretion),下方是穩定性和控制(stability and control)。第二個維度作為橫軸,左方是關註內部和結合( internal focus andintegration),右方是關註外部和區別(external focus anddifferentiation)。兩軸將圖分成四個象限,每個象限代表一類文化。左上方是團隊文化(clan),左下方是層級文化(hierarchy),右上方是靈活文化(adhocracy),右下方是市場文化(market)。

　　CVF是OCAI的理論基礎,使用兩個維度將OC分為四類,每一類文化強調的內容不同,所具備的特征也不同,這些OC直接決定了組織在多個領域的表現和特性。

　　在競爭價值模型的基礎上, Quinn等人設計了OCAI。設計測量OC的量表必須解決三個問題:一是用什麼檢測指標來測量;二是如何設計檢測條目來反映這些檢測指標;三是如何計分來反映結果。

　　根據CVF,量表應該可以識別OC傾向於各類文化的程度。在文獻回顧和實證研究的基礎上,選擇能反映OC的一些特性作為檢測指標。早期, Cameron和Quinn等人(Cameron and Freeman, 1991; Quinn and Sp-reitzer, 1991)採用四個檢測指標:顯著特征、領導風格、組織凝聚和戰略重點。隨著研究的深入,後來Ca-meron和Quinn(1998)建議採用六個檢測指標,即在原先四個檢測指標的基礎上,增加員工管理和成功標準。

　　運用這些檢測指標,必須將其轉變為可以回答的檢測條目。OCAI將每一個檢測指標作為一個題項,即每個題項針對一個檢測指標。每個題項包含四條檢測條目,四條檢測條目分別是對四類文化的描述。早期OCAI僅被用來測量當前文化,即回答者根據自己所在組織與檢測條目的相符程度給分。發展到後來,除被用來測量當前文化外,還可用來測量期望文化,就是對同樣的量表作答兩次,第一次根據與現實相符程度給分,第二次根據與期望相似程度評分。

　　OCAI有兩種不同的計分方法,一種採用Likert量表法,另一種採用強迫選擇法。Likert量表法給出分數範圍,要求根據相似程度對每條檢測條目評分。有採用五分Likert量表法的(Yueng and Brockbank, 1991),也有採用七分Likert量表法的(Dosoglu-Guner, 2001)。Likert量表法每次評分不需要考慮其它答案,但強迫選擇法必須同時考慮幾個答案。強迫選擇法要求將100分分配到每個題項的四條檢測條目中,每條檢測條目根據相似程度評分,但四條檢測條目的總分必須等於100分。雖然略微增加了回答的難度,但Cameron和Freeman(1991)、Zammuto和Krakower(1991)等學者更趨向於採用強迫選擇法。Quinn和Spreitzer(1991)專門對這兩種評分方法進行了研究,通過心理測量分析證明兩種方法都具有較好的可靠性和有效性, Likert量表法適用於較複雜的分析,強迫選擇法適於強調四類文化間差異的研究。

　　OCAI以CVF為理論基礎,選取反映OC的一些特性作為檢測指標,並設計相應檢測條目來測試這些檢測指標,通過計分結果進行分析。對OCAI的研究和使用發展了該量表,因而早期和近期的量表存在一些差異,但作為一份好的量表,這種完善的過程還將不斷延續。

　　有相當一批與OC相關的實證研究應用OCAI,使用此量表的主要目的是測量OC概貌、探知OC與其它變數之間的關係、尋找在特定環境中的最佳OC。應用OCAI進行問卷調查, Yeung等人(1991)發現文化強度與組織績效相關,人力資源管理實踐隨文化變化,人力資源管理實踐對OC有顯著影響;但是Cameron和Freeman(1991)調查發現文化的強度、一致性與組織效率沒有顯著的相關性,然而文化類型卻與組織效率有重要聯繫; Zammuto和Krakowe (1991)證明發展研究OC的量化工具是可能的,認為組織間文化強度的變化顯著,不同價值觀與組織結構、氛圍、戰略傾向有關; Quinn和Spreitzer (1991)證明Likert量表法和強迫選擇法都具有較好的可靠性和有效性,併發現不同文化對組織和個人均有影響,團隊文化和發展文化對生活質量很重要; Lau和Ngo (1996)發現不同國家的公司傾向於不同的OC,並且證明OC、員工滿意和組織承諾有著強相關性; McDermott和Stock(1999)發現文化特征與先進位造技術的運用結果顯著相關; Dosoglu-Guner (2001)發現適應性強的文化增加公司出口意圖,而內部導向文化降低出口意圖;Stock和McDermott(2001)證明文化與運營戰略與先進位造技術運用顯著相關,內部導向文化與運用技術的效果負相關,外部導向文化則是正相關; Stepen、Ah-mad和Rodwell(2003)發現擁有不同文化的組織所感知到的人力資源管理的有效性不同,市場文化顯示的有效性最高,並且三分之一的組織顯示擁有市場文化;Dwyer、Richard和Chadwick(2003)發現性別差異對公司績效的影響依賴於所處的公司氛圍; Lau和Ngo(2004)證明OC在人力資源系統和產品創新間有調和作用;黎群和李海燕(2007)歸納出企業在不同生命周期階段所具備的OC特征……還有很多的研究採用了OCAI,並以CVF為理論基礎,對研究內容進行分析。

　　OCAI已得到廣泛應用和認可,對OC研究做出相當貢獻。然而,一份好的量表需要不斷檢驗和完善,OCAI也不例外,未來還有許多工作仍要繼續。在使用一份量表時,我們不僅要瞭解該量表的理論基礎、設計原理、使用方法和驗證情況,更重要的是,應基於自己的研究目的來選用量表、修改量表,甚至開發量表。

　　OCAI引入中國,主要是通過雙向翻譯途徑,量表基本是中文表述的西方量表,幾乎沒有進行本土化的修訂。直接使用西方量表必然存在兩個問題:一是由於政治、法律、經濟、科技等客觀環境不同, OCAI不一定適用於所有國家;二是由於受文化、歷史等影響造成主觀意識不同,不同國家的人對OCAI的理解可能不同。

　　雖然OCAI是國際上普遍認可的量表,但為了提高用OCAI在中國測量組織文化的有效性,對之進行本土化修訂非常必要。

　　第一,增加檢測指標

　　Quinn等人選用顯著特征、領導風格、組織凝聚、戰略重點、員工管理和成功標準作為檢測指標,從這六個方面可以描述出組織文化的概貌。然而中國傳統文化以儒、道、釋為中心,融合法、墨、農、名、兵、縱橫、陰陽,形成了獨具特色的民族文化。中國人重視關係、公平、道德、和諧……這些因素是中國的組織文化的重要組成部分,不加以考慮必然忽視了中國文化的特殊性。建議根據中國文化的特點,增加必要的檢測指標,更充分更恰當地評價中國的組織文化。

　　第二,修改檢測條目

　　直接翻譯過來的量表雖然能“忠實”地反映原意,使用的也是比較流行的管理類辭彙,但是對於廣泛的被調查者來說,一些檢測條目難以把握,甚至一些詞語因符合中國文化需要而帶有導向性。因此,建議根據中國人的理解習慣修改檢測條目,更換導向性過強的詞語。

　　第三,謹慎選用評分方法

　　目前主要使用Likert量表法和強迫選擇法, Quinn等人更趨向於使用後者(Cameron and Quinn, 1998)。作者在中國使用強迫選擇法時發現:首先,中國人講究“中庸”之道,四個選項中分配的分數差距不大,導致測量出的文化趨勢不明顯。特別是在填寫對文化的期望時,不少人把分數平均分配在四個選項中,認為“中庸”便是最佳狀態。由於中國人存在“中庸”思想,強迫選擇法很難體現各類文化的差距。其次,中國人喜歡“臆斷”而不喜“細究”,很少有人去思考五分和十分的差別,甚至相差二三十分也沒有充分的理由。由於每個人評分時不仔細推敲分數間的差異,這種模糊性不能很好地支持總分來描述整個組織的文化。因此,不提倡在我國使用OCAI時採用強迫選擇法評分。