怠工模型
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怠工模型（Shirking model）又稱偷懶模型
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怠工模型（夏皮羅和斯蒂格利茨,1984）是效率工資理論假定中最有代表性的模型。它是從雇佣關係中激勵的角度來研究工資和勞動生產率之間的關係的。該模型認為，傳統的勞動力供給理論以小時單位或一些其他個人供給時數作為測度量並不符合現實。企業需要的本質上說不是勞動小時，而是雇佣工人的某種服務。其實，馬克思最早就提出了這一思想。他認為資本家在市場上購買的勞動力實際上是一種權利，它是由時間單位測度的，稱為“勞動力”，即工人進行工作的能力。而資本家真正需要的是“勞動”，即生產過程中使用的實際的人的努力程度。這一區分對馬克思關於資本主義經濟的分析十分關鍵，它構成了剩餘價值理論的基礎。然而，效率工資理論的研究是沿著一條與馬克思主義不同的道路發展起來的。
怠工模型認為，由於勞動力市場上信息的不對稱，工人對他們提供的勞動服務總有某種程度的控制力，而這種對其自身勞動服務努力程度的控制力在合同上很難加以規定，因此，就應以效率單位來測度勞動服務。如果在完全信息條件下，努力可以觀察，激勵問題就有一個直接的解，企業簡單地提供一份與努力一致的合同就可以了。然而，由於信息的不完全和不確定性，訂立這樣一份合約並不可能。在絕大多數工作中，由於企業不能對工人的努力程度進行完美的監督，工人在其工作業績完成好壞上都有一定的自由，因此，勞動合同不可能準確規定員工績效的所有方面。由於監督成本太大或者不准確，再加上勞動產品不可能單獨計量（現代生產一般是團隊生產），因此記件工資也不能有效解決這一問題。在這種情況下，企業支付高於市場出清水平的工資就是一種激勵工人努力工作而不是偷懶的有效手段。
夏皮羅和斯蒂格利茨(Shapiro and Stiglitz,1984）提出了一個簡單的怠工模型，分析了效率工資對工人勞動生產率的影響。在該模型中，工人的效用函數設定為：U(w,e) = w − e。（w 為工資，e 為工人的努力程度）。假定工人只有兩種選擇：努力工作:
或者偷懶:e = 0。（放鬆該假定，即使工人的努力程度是一個連續型變數，也不會改變模型的基本結論）。
每個工人在任何時候都處於下麵兩種狀態之一：就業或失業。單位時間內外生事件以 b的概率導致工人離職（比如由於遷移等原因）。外生離職使得工人加入失業大軍。工人以貼現率
最大化其預期效用。工人唯一的選擇是選擇努力的水平。如果工人努力工作，他將被支付工資w，繼續被廠商雇佣直到外生事件導致其離職。如果怠工，工人以單位時間 q的概率被廠商發現，如果被髮現，他將被解雇，被迫進入失業隊伍。失業工人單位時間找到工作的概率稱為工作獲得率。失業期間獲得失業保險金wo。
工人選擇努力水平最大化其貼現效用。這就要比較怠工和不怠工所獲得的效用的大小。
定義
為怠工者的預期貼現終身效用；
為不怠工者的預期貼現終身效用，VU為失業者的預期貼現終身效用。根據利率乘以資產的價值等於收益（紅利）加上預期的資本增值（或資本損失）這一公式，可以得出下麵兩個等式。對怠工者而言，基本的資產等式為：
對非怠工者，等式為：
無法解析 (無法執行"texvc"; 請參照 math/README 進行配置.): r V_E^N=w-e+q{(V_U-V_E^N)\cdots(2)
解等式（1）和（2），可得
當且僅當
時，工人才不會怠工。我們稱之為無怠工條件（NSC）。解等式（3）和（4），可得：
或者，NSC條件也可以表示為：
該公式明確地表明瞭無怠工條件的含義：除非被解雇會有懲罰，每個工人都會怠工。也就是說，如果員工失業後能立即找到工作，
即
，那麼 NSC 條件就不能得到滿足。
等式（5）表明，如果企業支付足夠高的工資，工人就不會怠工。需支付的效率工資水平和以下因素正相關：
①工作需要的努力程度（e）越高；
②被解雇的預期效用(VU)越高；
③被髮現怠工的概率(q)越低；
④貼現率越高（短期怠工獲得的收益和被髮現解雇帶來的損失的比較）
⑤外生的離職率（b）越高（如果某人早就打算離職，那麼他就更有可能怠工）。
怠工模型表明，解雇的威脅為工人不偷懶提供了激勵。如果所有的企業都支付相同的工資，不存在失業的話，工人偷懶就不會有任何損失，那麼所有的工人都會偷懶。在這種情況下，每個企業為了杜絕偷懶，就會提高本企業的工資。當所有企業都提高工資，平均工資水平就會上升，就業率隨之下降。市場均衡條件下，所有企業都支付高於市場出清的工資水平，失業（使被解雇的工人面臨損失）就自動成為懲罰工人怠工的手段。失業工人即使願意在較低工資水平工作，也不可能得到就業機會，因為如果企業以較低工資雇佣他們，這些工人一定會怠工。企業明白這一點，而工人沒有可信的辦法來證明他們一旦被雇佣就會努力工作。不僅如此，該模型還分析了影響效率工資高低的因素。根據工人效用函數，不怠工和失業的預期貼現效用差距決定了工人是否努力工作。無怠工條件（NSC）表明，效率工資的大小取決於失業保險金的高低，企業對工人監督的頻率，工作本身的難易程度，經濟環境的好壞以及工人對未來效用的貼現率等因素。這也說明瞭每個企業為激勵員工努力工作需要支付的工資水平並不相同，而且，效率工資也不是一個固定不變的常量，它隨外界條件的變化不斷變化。因此，我國企業在制定合理的工資激勵員工的生產積極性時，需考慮這些因素的影響。
