信息化人才

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　　信息化人才是隨著信息技術與信息產業發展而形成的一類特殊的人才群體。信息化人才有廣義和狹義之分，廣義的信息化人才是指在工業、農業、科學技術、國防及社會生活各個方面應用現代信息技術，對信息資源進行開發和利用的各類人才。狹義的信息化人才是指高等學校培養的信息化人才，主要是指信息科學技術相關專業人才，包括電腦科學與技術、電子科學與技術、軟體工程、通信工程、信息工程、電子信息、微電子學、光信息科學與技術、地理信息系統、自動化、信息安全等。^[1]

　　一般來說，信息化人才可以分為三個層次。巨集觀層次的信息化人才是高度複合型人才，以戰略性預測人才為代表，包括信息化的發展戰略制定者，長期發展規劃的制定者，信息政策和法規的制定者等;中觀層次的信息化人才是複合型人才，以信息主管(CIO)為代表，包括:行業信息主管、政府信息主管、ERP實施顧問和企業信息主管，也包括系統分析師、系統構架師、項目經理等專業技術人員、管理人員;微觀層次的信息化人才，以各種專業技術人才和信息技術應用人才為代表，包括硬體設計人才、軟體設計人才、系統集成人才和數據採集、數據分析、數據處理及系統運行和維護的人才。由此，信息化人才層次應該是金字塔結構:微觀層次人才處於塔基，巨集觀層次的信息化人才處於金字塔的塔頂，中觀層次信息化人才位於中間。

　　社會的不斷發展、信息技術的不斷進步，對“信息化人才”的定義也在創新。信息化人才不同於其他產業的人才，有其自身成長的路徑與發展特點。通過對於信息化人才的界定，可以總結出其具有如下特點。

　　1.生命周期短暫

　　信息產業發展快，技術更新更快，這就要求信息化人才必須隨時發現信息化領域的最新知識和信息，及時發現新情況、新的知識需求，不斷更新自身的知識結構以適應信息技術的變化，避免被信息技術進步的步伐淘汰。但是相當比例的信息化人才不能夠堅持終生學習，來維持住其持續創造價值的能力，而轉入其他競爭較弱，行業入門檻較低的行業，相對於其他行業的人才來說，信息化人才的生命周期短暫。

　　2.忠誠度較差

　　信息時代技術競爭的加劇導致信息對於人才競爭也更加強烈，信息化人才是當今信息社會最稀缺、最渴望獲得的專業技術人才，對於信息化人才有迫切需求的單位會不停地以各種優厚待遇和條件去吸引其他單位的信息化人才來本單位工作，同時信息化人才的流動也為信息化人才本身更新知識提供了技術平臺，這也就導致信息化人才相對於其他行業人才的單位服務周期短，流動性強。

　　3.較強的學習能力與綜合運用能力

　　信息技術的不斷更新迫使信息化人才只有通過不斷更新自己的信息技術知識，才能勝任信息技術崗位的職責，具有較強的技術競爭能力。同時信息化的推廣與普及涉及到信息社會的方方面面，在信息化的進程中必然要涉及到其他行業的專業知識，信息化人才必須做到既懂信息化技術、又瞭解行業的專業知識，並且還要具有將行業專業知識與信息技術綜合應用的能力。

　　1.靈敏性

　　要求指標體系能準確敏感地反映信息人才的工作狀態及工作業績，及時反映信息人才的真實狀態。因為不同的信息人才從事的信息工作不同，這就要求評價指標具有高度的概括性，能反映其最本質、最重要的表現。

　　2.可測性

　　要求評價指標都能用精確的數值表現，包括可直接通過統計調查獲取的客觀存在的指標以及通過評分方法求得的主觀指標。但是有些指標不能用準確的數據來描述和表達，可以定性地加以闡述，從而全面反映信息人才的現狀和趨勢。

　　3.動態性

　　信息人才的產出過程是動態的，他們的研究領域處於不斷地被確定、推翻、再次確定的發展過程，所以信息人才評價的相關信息也在不斷地發生變化。特別是一些從事基礎信息理論研究或在科技前沿領域研究探索的信息人才，由於其所從事的科研工作具有長期性和艱巨性的特點，其才華和業績在短期內很難充分展現出來。

　　1.制定科學的評價標準

　　近年來國內對人才評價標準體系的研究取得了不少成果，如上海交通大學醫學院渚海英等建立了引進人才學術評價指標體系，河海大學的李紅光用AHP法構建了高層次人才指標體系，等等。這些成果都有較強的參考價值。筆者認為，由於國內外環境和信息化人才的特殊性，單一的細化測評量表在實際操作中往往不能達到選拔和考核人才的目的，應結合信息化人才的特點，制定分級指標。

　　2.完善信息化人才評價的配套制度環境

　　信息化人才評價機制應該是一個完整的系統，貫穿於高層次人才隊伍建設的每一個環節中，同時又具有其相對獨立性。評價機制只有與引進位度、培養制度、激勵制度、考核制度形成有效聯動時，才能發揮其應有的作用。在信息化人才培養工作中，應進一步完善信息化人才的引進、培養、使用相關的配套制度，並與信息化人才評價工作有機結合，從而建立起系統的高信息化人才評價機制。構建信息化人才的評價機制，還需要有良好的文化環境。首先，在決策者層面，應充分認識到構建評價機制的重要性和必要性，樹立以發展為本的評價理念。成立專門的人才工作領導小組，對構建系統性的評價機制予以政策上的指導和支持。其次，要拓寬信息化人才評價渠道，註重群眾民主監督，堅持組織、群眾和專家相結合。

　　總之，為了對信息化人才進行科學和公正評價，必須掌握更多的適用的信息，並確定必要的標準和規範來科學考察其能力、業績，從而保證專業技術人才評價工作的健康發展。

　　從1993年起，我國有計劃、有步驟地加快了信息化進程，取得了明顯的成效。同時，信息化人才的培養不斷受到重視與加強，高校為信息化建設輸人了大批的信息化人才，目前我國信息產業從業人員中有70%以上來自高校及利.研機構的培養，這批人才對加快我國信息化進程，推進經濟發展起著重要作用。截止2003年，全國高等學校設有信息類相關專業點2021個，在校生127萬。其中設有電腦類專業的本科院校498所，招生26萬人，同年畢業8.7萬人，在校生72.9萬人。電腦專業研究生的博士點64個，碩士點302個，在校博士生3902人，碩士生2.4萬人。不少高校設有電腦科學學院，部分還建立了軟體學院等。

　　然而，由於科技經濟的迅猛發展，特別是隨著改革開放的不斷深人及我國成功加人WTO，信息工作的內涵和外延都發生了深刻的變化，服務領域的拓展，市場經濟的形成，現代信息技術的廣泛應用，以及國外信息領域的迅速發展，給我國信息事業帶來了新的挑戰。在這種形勢下，我國信息化人才培養顯得難以適應要求，也暴露出許多問題，主要表現在以下幾個方面。

　　1.產、學、研分割，從信息化人才發展戰略的角度來看缺少系統、全面的預測與規劃。信息產業部、教育部和科技部各自獨立地組織專家制定中長期發展規劃及相關政策，缺乏足夠的協作與溝通，沒能形成一個高度統一的國家信息化人才發展總體規劃。結果是教育系統培養出來的信息化人才可能在規模或素質上不能滿足我國信息產業和信息科學技術的發展需要。

　　2.信息化人才總量少，人才的戰略儲備不足。2002年9月18日，國務院辦公廳轉發的振興軟體產業行動綱要(2002年至2005年)》中稱，到2005年，我國的軟體與信息服務業國內市場銷售額目標要達到2500億元，及80萬人的從業人員規模。然而，據有關統計調查顯示，我國國內企業現有軟體技術開發人員不足40萬人，我國在今後相當長的一段時間內，每年至少存在100萬電腦應用專業人才的缺口和20萬的軟體人才缺口，從2005年到2009年，中國1T行業將以18.5%的年複合增長率高速增長。在信息化發展勢頭的帶動下，我國信息化人才缺乏巳經成為制約信息產業發展的重要因素。因此，信息產業部已全面啟動全國信息技術人才培養工程。從2004年1月1日起，將在全國範圍內大規模開展信息技術職業資格培訓、繼續教育和在職學歷教育，加快培養一大批信息技術專業人員和後備人才，年內培訓5萬名高級信息技術人才，50萬名中級信息技術人才和500萬名初級信息技術人才。

　　3.信息化人才結構不合理。一方面表現在缺乏高端技術專家和複合人才，另一方面表現在也缺乏低端技術人才和熟練技能人才。從教育部關於緊缺人才的報告中可以看出，中國軟體人才結構就呈兩頭小、中間大的橄欖型結構，不僅缺乏一大批能從事基礎性工作的“軟體藍領”，更缺乏既懂技術又懂管理的“軟體金領”。合理的軟體人才結構應該是軟體藍領、軟體工程師、軟體架構分析師並存的金字塔形狀。人才基數由小到大、形成梯次，他們之間的比例應該大致是7:4:1。

　　4.人才培養模式不盡合理。之所以形成軟體人才結構不合理、高層次軟體人才過分缺少等諸多問題，很大程度上與我國信息化人才培養模式有關。目前，國內信息化人才的培養主要依靠正規院校的學歷教育，並集中在本科階段。

　　據統計，中國當前軟體從業人員3/4以上來自於全國各大高校和科研機構的電腦與軟體相關專業，來自職業技術學院及各社會培訓機構的軟體從業人員尚不足總數的1/4o而印度的經驗值得我們借鑒，其軟體產業的快速發展與他們的人才培養模式關係不無密切。在印度軟體人才的培養模式中，占據主導地位的是職業教育，而非學歷教育。在教學方面，採取的辦法是讓學生先從“做”開始，在做的過程中，如遇到問題，再以此問題為基點去學習專業理論，在“做中學”。而當前我國無論是學歷教育還是職業教育，其模式幾乎千篇一律是從理論到實踐。

　　針對我國信息化人才培養中存在的一些間題，筆者建議採取的應下策略。

　　1.設立研究專項基金，做好國家信息化人才發展戰略的研究和頂層設計工作。

　　以科技部牽頭，科技、教育和信息產業等部門的相關領導、專家參與，以國家科學技術專項基金的方式，長期資助“信息化人才發展戰略”方面的研究工作。站在科技發展和產業需要的高度，對未來5-2年我國信息化人才的需求狀況、素質要求、培養體系、管理體系、成長規律、成長環境與動力機制、人才政策和相關法律法規以及國外發展狀況等進行研究，以便為國家有關部門提供權威的、實時的決策依據。

　　2.加大信息人才培養力度，提高信息人才數量和質量。

　　在目前我國高等教育向大眾化邁進，持續擴大招生規模的背景下，可進一步提高信息科學技術相關專業招生比例，同時，通過建立軟體學院、網路學院等多種形式增加信息化人才培養數量。在提高人才質量方面，首先，要鞏固完善正規高等教育，強化普通高校信息專業人才教育。以本科生培養為重點，調整課程結構，保證基礎，突出專業重點，重視素質和能力的培養。高校教學要緊跟“潮流”，加緊在本科生中培養一批具有扎實基礎的應用信息技術類工程師，以適應產業發展的基本需求;其次，加大研究生教育力度，培養高層次信息人才。在信息教育方面中國已落後於發達國家幾十年，尤其是研究生教育非常薄弱，在信息領域，具有碩士以上學位的人才更是供不應求。但是，我們可以抓住“人世”後國外先進信息技術和教學管理經驗涌人中國的機遇，在信息領域中對碩士生、博士生甚至博士後的培養加大力度，培養出一大批高層次的信息人才。

　　此外，高校教學要保持高“新鮮度”和“開放度”，與國外高校、國內外企業緊密合作，進行信息交流溝通。同時還可以聘請業界優秀人才擔任高校兼職教師。

　　3.優化信息化人才培養結構。

　　國際範圍內人才競爭不僅是對人才總量的競爭，更是人才結構優化的競爭。以軟體人才為例，我國正雖需從目前的人才“橄欖型”結構轉變為“金字塔”結構，需要大批工程化實用型的基礎軟體人才，同時還需要具有創新能力，能趕超世界先進技術的高端信息化人才。我國高校應具備發展的眼光、長遠的思路，在培養信息化人才的過程中，要註意優化信息化人才結構，充分體現人力結構的力量。要從只註重高層次人才的培養向註重多層次、多方位的人才培養轉變。一方面要註重覆合型信息化人才的培養，目前我國這類人才嚴重短缺，尤其是高級信息管理人才，這將直接影響到企業的管理水平，影響競爭力;另一方面要加強微觀層次中“低端”人才的培養，通過引導，使學生樹立從“低端”人才做起的決心，同時，要改善實驗室條件，加強實踐教與學，企業聯合建立校外實習基地，培養信息化的應用性人才。

　　4.借鑒發達國家信息化人才培養模式，加強我國信息化人才的職業教育和繼續教育。

　　在歐、美等發達國家，信息產業人才的教育和培養主要分三個層次。(1)基礎教育:幾乎所有的高等院校和社區學院的電腦科學、電子工程、信息技術系和有關的繼續教育系都設有軟體工程、網路設計等軟體基礎課程，為本科生提供軟體理論與工程方面的專門知識，為軟體公司培養從事軟體開發與設計方面的人才。(2)系統理論:高等院校中的研究生教育側重系統軟體理論的教育，為高校的教學和研究以及大公司輸送從事軟體研究和項目人才。(3)很多大的軟體公司都設有自己的培養部門或中心，它們主要根據市場和公司的需求，培養各個層面的動手能力強的操作和編程人員，學習者不僅可以獲得專業證書，而且可以獲得學位。一些大的軟體公司，為推銷公司產品，還與高校和社區學院合辦培訓項目或委托社區學院代辦培訓項目。此外，歐、美等發達國家的見習生制度是高校與公司的橋梁，高校學生可以利用假期，把所學的知識應用於實踐，培養自己的動手能力、協調能力和團隊精神，奠定自己的就業基礎，公司則可以通過見習生的才能、人品和工作表現，來選拔人才，拓展公司的實力。

　　從高校、社區學院、公司到社會構成了全方位的教育和培訓網路，它們都由市場驅動，為社會發展提供就業和服務。雖然高等院校、社區學院和大的軟體公司，都提供學歷和非學歷的信息教育和培訓，相比之下，高校提供的信息教育更寬泛、更具有理論性，培訓機構或中心提供的信息教育更實際、更新穎。他們各有側重、各有所長，又相互補充。