人才與利潤法則

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　　人才與利潤法則：人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。

　　提出者：聯想控股主席柳傳志

　　聯想控股主席柳傳志曾說過這樣的話：“辦公司就是辦人，人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。”現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才是企業之本。

　　現在我們經常從媒體上看到某某企業以百萬元年薪招聘經理廠長或專業人才，某某企業標出數十萬元年薪聘用高技術和科技人才的消息。

　　企業之所以願意花大價錢聘用人才，是因為企業的經營者明白，如今是市場經濟、知識經濟時代，“知識即財富，人才即利潤”，可以說這就是知識經濟最典型的特征。

　　在華為，人才的每一步擴張都帶來企業資產的幾何級裂變，知識就是財富，人才就是利潤最高的商品等觀念也得到了充分的印證。

　　據瞭解，華為目前有員工9000多人，其中研發人員4000多人，70％以上是碩士、博士。

　　華為還設有博士後流動站，公司每年將銷售額的10％用作研發投入。

　　華為公司立足通訊行業，其企業發展戰略是要立足高科技、高起點，發展成為一流的國際型大企業。

　　它的發展戰略就決定了它的人才戰略，華為需要更多的博士，因為博士也是經濟增長點，華為需要更多的具備一流學識水平的人才，研發更多的產品，創造更高的利潤。

　　在華為，人們津津樂道的是兩條曲線：一條是人才上升的曲線，先是10多人，然後是50多人，100多人，現在達到了幾千人；另一條是產值上升曲線，從剛起步時的幾百萬元到幾億元，直線上升到89億元，去年則實現銷售收入120億元。

　　產值曲線的上升，有賴於人才曲線的上升。

　　由此可以看出華為利潤的增長不是憑空的，而是許多優秀人才智慧的結晶，這也是華為人才戰略觀的體現，高科技行業就要聚集高智慧人才，正是認識了這一點，華為才會花大價錢聘請博士、碩士，才會大投入搞研發。

　　當今社會，誰擁有了一流的人才，在競爭中誰就擁有了主動權。

　　謀事在人，成事也在人。

　　經濟的競爭、市場的競爭，歸根到底是人才的競爭。

　　在這點上，美的集團就是個生動的例子。

　　美的集團董事會主席何享健曾說：“我寧願放棄100萬元的利潤，也不願失去一個工程技術人員。

　　據統計，美的近年從世界各地引進的外籍專家及具有海外留學和工作背景的高層次人才就有80人，碩士、博士和博士後有300多名。

　　另外，美的還不斷致力於提升本土人才的國際化素質，有效地培養國際化人才。

　　美的集團為什麼能夠留住人才？就是因為企業有一個好的機制和好的環境。

　　美的開發新產品實行承包制和領銜制，撥給一定的開發經費。

　　新產品開發出來後，給技術人員股份，以後按股份分紅，虧損了同樣承擔風險。

　　這樣，充分調動了科研人員的積極性，有的技術人員年收入可達到1000多萬元。

　　美的積極營造一種鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的良好環境，敢於打破單一的用人枷鎖，不少技術人才從事技術研發和管理經營工作，成為科研與管理兼備的複合型人才。

　　為充分發揮他們的聰明才智，企業讓其獨當一面，擔任企業中的重要職位。

　　合理的人力資源管理機制不僅使美的引來“金鳳凰”，也給了“金鳳凰”施展才華的廣闊舞臺。

　　“人是財富的焦點”。

　　因為企業的“財富”歸根結底源於人，所以人才才是企業最寶貴的智力資本，美的集團也正是看重了這一點，才如此重視人才。

　　比爾·蓋茨經常講，他的主要工作就是迅速發掘和雇用最優秀的人才。

　　當年為幫助IBM開發個人電腦操作系統，蓋茨購買了西雅圖另一家公司的早期成果，雇佣了該公司最頂尖的工程師蒂姆·帕特森，在此基礎上推出了MS-DOS操作系統。

　　現在微軟公司有244名專職招工人員。

　　他們每年要訪問130多所大學，閱讀12萬份簡歷，舉行7400多次面談。

　　而這一切僅僅是為了招聘2000名新員工。

　　由於知識經濟的出現需要大量的人才，從而造成人才的短缺，這在全世界都造成人才緊張，像美國這樣一個彙集了全世界優秀人才的大國，人才市場也頻頻告急，據報道，光是美國矽谷就有85萬高科技人才的缺口。

　　“為優秀人才而戰！”喊著這樣的口號，現代化的企業紛紛上馬，全力殺進搶奪人才的戰場。

　　微軟公司為爭奪人才，手腕可謂耍到了極致，他們把人才爭奪戰打到了中小學學生身上，要預定天才兒童不說，還要給正在上學的初中生預付工資。

　　美國人敢於給初中生預付工資，敢於給人才和準人才定高價，是因為他們認識到人才大戰的本質是價格大戰，是利潤大戰，是對知識、智力和智慧定價的大戰。

　　高昂的價碼為美國招來了全世界成千上萬的優秀人才，每年有大量基礎高科技人才從發展中國家源源不斷地涌入美國，在那裡創造著數千億美元的財富。

　　在著名的矽谷，38%的科技人才來自印度，有人戲言：“這裡90%的新公司里都充滿著印度的咖喱味和胡椒味。

　　”有了這些人才，美國才有了成為世界最發達的國家的條件。

　　企業也是一樣，擁有了人才才能創造更大的利潤，才能得到更大的發展。

　　奇瑞

　　奇瑞的董事長尹同耀為了找到合適的質量管理的人才，可以說是想盡了一切辦法。

　　2003年，尹同耀去日本三菱公司考察和談判時，看上了現場管理專家寺田真二，他借上廁所的機會向寺田真二要到了手機號碼，然後再讓人去軟磨硬泡做工作，最終寺田成為奇瑞質量管理的核心成員。

　　後來，“寺田真二生產線”成為奇瑞現場管理的典範樣本。

　　也就是這個得來不易的人才，為奇瑞創造了不菲的價值。

　　在當今激烈的市場競爭中，人才起著不可忽視的作用。

　　可以說，企業的成功，有相當大一部分都是人才的競爭。

　　因此，如何尋找人才，留住人才是每個管理者都要認真思考的問題，這也是他們經營成敗的關鍵所在。