旋转门制度
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旋转门制度（Revolving Door Politics）
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旋转门制度（Revolving Door Politics）又称“旋转门机制”是美国智库的显著特色，也是区别于英法等其他西方国家智库的重要功能。所谓"旋转门"机制，是指一些智库研究人员可以在政府与智库之间双向流动。智库不仅能为政府提供智力支持，还具有为政府培养和输送人才的功能。"旋转门"机制成为美国智库影响决策的方式之一。
旋转门制度的发展[1]
“旋转门”制度源于西方公共行政管理学说，主要是指人才在政府、企业、智库之间跨界穿梭任职、双向转换角色的机制。
20世纪70年代末，为提高公共管理的工作效率和专业化水平，西方国家兴起新公共管理运动，强调政府向市场和企业学习，利用市场机制推动行政管理体制改革。在人事管理方面，通过引育并举、双向发力，进一步畅通人才的流通渠道，培养提升人才全局视野、知识结构，从不同维度增强国家管理的科学性和专业性，对于畅通政府、政企、政社间关系，推动社会进步起到了积极作用。
作为经济社会发展到一定历史阶段的产物，“旋转门”制度反映了现代社会人才跨领域流动的基本需求和规律，广泛存在于各国，但具体做法和实施成效各有不同，其中以美国最具代表性。美国政界、商界、学界精英，能够在不同身份间自由转换，周期性地在政府内部更迭轮替，批量进出，形成了美国的“旋转门”制度。
从实践看，美国通过“旋转门”制度培养使用主要有三类人才：
- 三是高端智囊型人才，主要是前政府高官和对政府有影响的知名学者，通常拥有自己参政议政的渠道，能够通过著书立说、建言献策等方式，为政府决策提供参考。前述三类人才之间相互独立又互有交集，共同构建了多元的人才储备资源。
在中国，虽然没有明确使用“旋转门”制度这一概念，但是在党的干部人事工作实践中，始终坚持五湖四海的用人原则和任人唯贤的干部路线，最大限度地吸纳和团结了不同地区、不同层次、不同行业的干部和人才。《党政领导干部交流工作规定》等文件就加强党政干部交流作出了制度性安排，为优化人才队伍结构、提高综合素质能力、加强党风廉政建设、促进经济社会发展发挥了重要作用。
党的十九大进一步提出，要“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”“把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来”，这与“旋转门”制度的内在逻辑和目标也是相通的。这充分说明，“旋转门”制度实际上已经成为我国人才工作机制的重要组成部分，正在为建设高素质专业化人才队伍发挥着重要作用。
旋转门制度在中国[1]
科学运用“旋转门”制度培养人才，是发挥我国国家制度和国家治理体系显著优势的重要体现，也是在新的历史阶段聚天下英才而用之、培养造就更多更优秀人才的历史选择，有助于进一步创新人才流动机制，立足党管干部、党管人才这个根本原则和国家公务员管理体系这个基本体制架构，以现代理论和科学方法为支撑，充分调动一切积极因素，推动把我国人才制度优势更好转化为国家治理效能。
（二）建设高素质专业化财政人才队伍的现实需要。
财政是国家治理的基础和重要支柱。深化财税体制改革、加快建立现代财政制度，必然要落脚在建设高素质专业化财政人才队伍这个关键问题上。近年来，财政部门加快推进系统人才队伍建设，初步形成了面广、量大、结构多元的人才工作格局。
从行政层级看涉及中央到乡镇五个层级，从地理分布看涉及东、中、西三个区域，从人员构成看包括公务员、事业单位人员、部属企业人员以及董事高管人才等，此外还涉及系统内外、国际国内的各方面因素，这为运用“旋转门”制度培养人才提供了客观条件和实践基础。同时，科学运用“旋转门”制度，也有助于加快推进人才政策创新，有效促进人才跨部门、跨层级、跨地区、跨行业、跨领域流动，在流动中培养高素质专业化财政人才。
（三）优化财政人才队伍成长路径的必要补充。
对照党中央的要求，财政人才队伍建设仍然存在成长路径相对单一、专业知识结构不够优化、交流培养机制有待健全等问题，特别是在关键岗位扎实历练、担任过基层领导职务或有企业管理经历的复合型人才不多，还不能完全满足事业发展的需要。运用“旋转门”制度，将有助于为财政干部创造多样化的成长条件、打造不同类型的干事创业平台，增强干部素质培养的系统性、持续性、针对性，着力培养高素质专业化的政治干部、通才干部、专才干部。
（一）坚持把“政治引领”作为“旋转门”制度培养人才的出发点。
- 一是突出坚持党管人才这一根本政治原则，强化党组织对人才工作的领导和把关作用，加强统筹管理，强化“一盘棋”思维，确保人才工作沿着正确方向发展。
- 二是突出政治标准选人用人，加强政治素质考察，深入研判干部人才在政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面的表现，政治上不合格的坚决不用。
- 三是把政治能力建设作为“旋转门”制度培养人才的重点内容，加强理想信念教育，着力提升人才的政治判断力、政治领悟力、政治执行力。
（二）坚持把“事业为上”作为“旋转门”制度培养人才的着力点。
- 二是结合不同职位、不同人才类别特点，科学合理制定“旋转门”人才选配方案，既注重培养选拔专业技术人才，又注重使用党务政务综合性人才，促进人才资源优化配置，凝聚起干事创业的强大正能量。
- 三是主动对接服务国家中心大局。聚焦服务国家重大战略、重大工程、重大项目、重点任务，有计划地选派干部参加挂职任职、对口支援等工作，切实在推进党和国家事业发展的伟大实践中培养和锻炼人才。
（三）坚持把“作风养成”作为“旋转门”制度培养人才的基本点。
- 一是教育引导干部人才严守纪律规矩。不论“旋转”到哪个岗位，都要严格依法依规办事，自觉筑牢思想防线，强化底线思维，做到令行禁止、守住底线。
- 二是织密织牢从严管理的制度笼子。聚焦薄弱环节、重点岗位，配套制定“旋转门”制度培养人才的监督管理办法，加强全方位管理，管好关键人、管到关键处、管住关键事、管在关键时。
运用“旋转门”制度培养财政人才队伍，是一项系统工程，必须统筹兼顾、把握重点、整体谋划，注重系统性、整体性、协同性。
（一）围绕中心工作，增强“旋转门”制度的全局性谋划。
- 一是主动提高站位，自觉把财政工作放到大局中进行思考和定位，把党中央的决策部署同财政工作实际有机结合，紧密围绕党和国家的事业发展、党中央重大决策部署，以及履行财政核心职能的需要，明确“旋转门”制度培养财政人才的重点领域。
- 二是统筹财政事业长远发展和当前任务。既要坚持目标导向，围绕新时期财政改革发展需要，加快培养具有国际视野、战略思维、专业素养、能打硬仗的财政人才队伍；又要坚持问题导向，围绕当前财政人才队伍存在的短板和弱项，靶向引育“高精尖缺”，加快推进交流培养，进一步补短板、强优势。
- 三是坚持整体推进和重点突破相结合。既要全面推进财政人才队伍建设，又要向重点领域聚焦用力，以点带面推动整体水平提升。
（二）加强顶层设计，注重“旋转门”制度的战略性规划。
- 一是加强调查研究，强化需求对接。着眼财政人才队伍建设目标，定期开展财政人才队伍分析，对标对表发现问题和短板，做到对人才队伍的存量、增量和变量心中有数。不断完善经常性近距离有原则接触干部方式，广泛听取人才诉求，切实了解人才队伍建设需求。
- 二是做好培养规划，优化成长路径。根据“旋转门”培养人才的具体方向，分类培养、精准施策，在持续的动态管理中选拔优秀，在不断的垂直循环中滚动比选，在反复的横向流动中互动培养，实现财政人才经历“实践—理论—再实践”的自我进化和提升。
（三）统筹各类资源，实现“旋转门”制度的协同性推进。
- 一是加强政策统筹，促进人才政策和干部政策的有效衔接。创新人才选拔和使用机制，充分用好公务员调任、国际职员推送、选调和借调等各类政策，破除束缚人才成长发展的制度障碍。
- 二是加强人才资源统筹，打通人才跨部门、跨行业、跨领域的流动渠道。强化效益意识和柔性引才理念，不求所有、但求所用，不求所在、但求所为，加大对财政部三支队伍、财政系统、基层党政机关、中央金融机构、国有企业和国际组织人才资源的整合，鼓励优秀人才在“旋转门”制度框架内的多元流动。
- 三是加强培养渠道统筹，提升培养人才的整体合力。在财政部党组的领导下，人事教育司牵头抓总，统筹负责组织实施和沟通协调，积极加强与部外单位的对接，部内各单位各司其职，落实主体责任，协助做好本领域人才队伍培养工作。
当前，我国正处在实现“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，党中央对更好发挥财政在国家治理中的基础和重要支柱作用提出了新的更高要求。财政部门要立足持续拓展的职能职责，深度聚焦“高素质专业化”这一新时代干部工作的重要遵循，着眼提升财政干部的治理能力和专业素养，有效发挥“旋转门”制度在干部人才专业化建设中的作用。
（一）紧扣核心职能职责，明确财政专业要求。
- 一是认真研究新时代对财政领域专业化的新要求，跟踪掌握财政事业急需什么样的人才、需要人才具备什么样的素质。当前阶段，要抓好宏观研究、预算管理、资产管理、税政管理、债务管理、金融、对外财经、会计、法律、大数据应用等专业人才队伍建设。
- 三是结合财政职能职责，从专业知识、专业能力、专业作风、专业精神四个维度，科学提炼财政人才应当具备的专业素养。同时，以专业素养为基础，研究制定不同领域财政人才评价标准，有针对性地加强人才引进、培养、使用工作。
（二）构建选拔引进机制，广纳各方专业人才。
- 一是持续建好人才库，做精专家人才池。2020年，财政部建立了宏观研究、预算管理、资产管理、税政管理、债务管理、对外财经、金融、会计、法律、大数据应用等10个领域人才库，入库选拔1800余人次，培养大型企业总会计师等高端会计人才2000多人。
- 二是着眼长远、放眼全局，探索专业化人才选拔方法，将选拔范围从机关事业单位、选调生、高校毕业生拓宽到国企、金融机构、智库、高校和科研院所等，研究制定吸引非公有制经济组织和社会组织优秀人才的政策措施，通过组织发现、单位推荐等多种形式，发现储备一批专家型人才队伍，创造条件让各类优秀专业人才为我所用。
- 三是探索建立人才档案制度，以建设“一库两池一室”为契机，对相关领域人才专业、特长、工作经历等情况进行分类汇总、登记造册，摸清专业人才队伍状况，有针对性地研究制定具体培养方案，增强人才队伍适应新时代财政事业发展需要的专业能力。
（三）建立培养培训机制，提升财政专业素养。
- 二是充分发挥专家工作室“作战室”和“练兵场”的双重作用，在任务攻坚中培养、锻炼和使用人才，在做大数量的基础上做优人才质量。充分发挥企事业单位的人才“蓄水池”作用，有针对性的交任务、压担子、搭舞台，了解掌握一批优秀后备军。
要充分发挥运用“旋转门”制度培养复合型人才的优势，结合年轻干部交流培养等工作，加快复合型人才队伍建设，丰富岗位经历、拓宽眼界视野、激发潜能潜力，服务领导班子、干部队伍建设，进而为财政事业发展提供坚强人才支撑。
（一）推进人才交流，丰富多岗位工作经历。
- 一是加强财政业务岗位与党务、人事、行政岗位之间的交流，畅通财政部“三支队伍”之间的交流渠道，选派年轻干部到关键岗位历练，优化人才队伍结构，激发人才队伍的整体活力。
- 二是加强财政部与财政厅（局）之间，地方各级财政部门，东部和中西部地区财政部门之间干部交流锻炼，让人才能够在不同层级岗位拓宽眼界，增长才干。
（二）强化实践锻炼，发掘多方面潜能潜力。
- 一是以政治能力建设为重点，全面提高干部调查研究、科学决策、改革攻坚、应急处突、群众工作、抓落实能力，教育引导干部学习掌握党的先进工作方法和领导方法，提高领导能力和水平。
- 二是聚焦实施七大战略、打好三大攻坚战、建立现代财税体制等，推动人才队伍建设与中心工作深度融合，有计划地选派人才到基层一线、急难险重岗位、艰苦地区墩苗历练，在解决突出矛盾、破解发展难题中培养斗争精神、增强斗争本领。
- 三是坚持以人民为中心，践行党的群众路线，深入基层调查研究，多到问题多、困难大、矛盾集中的地方，听真话、察实情，掌握各项财税政策落地见效情况，了解群众所想所急所盼，激发干部人才的为民情怀。
（三）优化队伍结构，打造全方位过硬队伍。
- 三是本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，从服务财政事业发展和增强履职能力的实际出发，做好复合人才选拔培养培训工作，全面提升改革创新、科学发展等“八种本领”，着力培养又博又专、推陈出新的复合型人才。
要进一步创新运用“旋转门”制度培养人才的方法和手段，既统筹人才育选管用各个环节的任务，又重视内部优势发挥和外部资源整合，努力做到谋划工作更贴近实际，推进工作更科学易行，落实工作更扎实有效，切实增强人才工作科学化水平，把“旋转门”制度用实用好用到位。
加强对“旋转门”制度培养人才的跟踪评估评价和日常管理，加强履职情况监督，做到源头把关、全程监控、跟踪培养。结合经常性近距离有原则接触干部等工作，定期听取所在单位的意见建议，推动建立以岗位职责为基础、以能力素质为重点、以工作实绩为标准的综合考核评价体系，确保人才德配其位、才配其位。
研究建立财政部干部交流培养登记制度，实施定期考核，全面了解掌握人才在“旋转”过程中的表现情况。强化考核结果运用，把考核结果作为人才使用、培养教育、表彰奖励的重要依据，切实发挥考核的风向标、指挥棒、助推器作用。
（二）突出人岗相适，推动精准用人。
坚持事业为上、人岗相适、人事相宜原则，努力把最合适的干部放到事业最需要的地方，把好钢用在刀刃上。研究人选时，既要议人，更要议事，着重定原则、定范围、定条件，形成职位需求分析报告和人岗匹配评估意见，做到“该用谁”而不是“谁该用”。
分析研判时，要增强针对性，对标职位要求，注意掌握人才的专业能力和比较优势。对紧缺的专业型人才，可以打破体制障碍和制度壁垒，以更宽的视野在更大的范围择优聘任或竞争性选拔。选拔任用后，要加强人才跟踪管理，定期加强工作指导和考核，确保将政治坚定、业绩突出、群众满意、组织认可的人才统筹使用起来。
（三）坚持严管厚爱，激励担当作为。
树立鲜明导向，合理安排经历“旋转门”制度培养的人才，对实绩突出、群众公认的优秀人才要及时提拔使用。落实有关保障政策，搭建人文关怀机制和平台。健全完善容错纠错机制，按照“三个区分开来”的要求，准确把握政策界限，坚持实事求是、具体问题具体分析，旗帜鲜明地为敢于担当、踏实做事、不谋私利的人才撑腰鼓劲。
构建正向激励体系，注重文化柔性管理和制度刚性约束结合，把对人才的严管厚爱体现在日常教育、管理和监督工作中。
时代呼唤人才，人才成就伟业。科学运用好“旋转门”制度，积极大胆创新、主动担当作为，研究其规律，掌握其内涵，引导优秀财政人才聚拢在一起，着力建设忠诚干净担当的高素质专业化财政人才队伍，高质量做好财政改革发展工作，推动加快构建新发展格局。
旨在现有编制内用人体制的基础上，在编制外建立人才特区，特区内实行特殊引进政策、提供具有竞争力的薪酬待遇，同时，在区内、区外、不同教师分类属性之间形成互通旋转，建立完善、合理的流动及淘汰机制。
（一）从工作时间上，将引进教师分为全职聘用和非全职聘用两类。非全职一般仅限于聘用学科带头人、二级学院院长、讲席教授等高层次人才，按照工作要求，采用弹性工作制。
（二）从岗位性质上，分为科研岗和教学岗两类。引进的科研岗的教师主要承担应用性研究工作，承担部分教学任务，偏重于科研成果考核；教学岗的教师主要承担教学工作，以及参与教学改革、专业建设等，偏重于教学业绩考核。
具有行业背景的企业社会型师资属于教学型教师。这部分教师需要具备在国内、外知名企业、机构一线从事与本专业相关的实际工作5年以上（高层次管理人才可以缩短工作年限至3年），能够承担实务类课程教学，全面指导学生专业实践、实训活动。
（三）从编制性质上，分为普通轨和特殊轨两类。普通轨教师参照国家事业编制内用工要求管理，特殊轨教师即列入人才特区范围的非编制内教师，享受人才特区政策。
上述分类属性之间双向互通，教师可以自主选择，并可以根据个人发展需要实现类型“旋转”，其中包含：
（一）普通轨教师与特殊轨教师之间平行发展并双向互通
校内普通轨教师如满足特殊轨教师的要求，可以申请进入人才特区。经本人可提出申请、学院讨论、特区人才考核评审委员会认定、校长办公会审批后，进入人才特区，享受特区人才政策，不再保留事业单位编制。
特殊轨教师第一个聘期结束后，可根据个人需要，在现有编制量允许的情况下经学院同意、校领导批准可以申请进入校内普通轨，同时，管理方式及待遇参照普通轨同类人员。
（二）不同类型教师岗位之间平行发展并双向互通
研究型教师和教学型教师可以根据教师个人发展需要，在符合相应类型教师基本条件的情况下，教师本人可提出转入相应岗位。其中，教学型教师如转向研究型教师，需在满足既有工作任务的情况下，同时达到研究型教师的科研要求。
（三）企业型师资的双向选拔和培养
学校大力引进具备行业、企业背景的师资，吸纳企业高层次技术及管理人员来校兼职授课或进行专业指导。同时，鼓励校内教师进入企业挂职、进行创业孵化、项目实施等。实现企业型师资的双向选拔和培养。
“人才旋转门”制度下开辟的人才特区，采用编制外特殊轨道聘用方式，引进教师类型分为研究型和教学型两类。
