“创新人”假设

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　由于创新成为个人、组识和社会的共同需要,要求人们对人的本性进行新的认识,把创新作为人性的一个重要层面,确立新的人性假设——“ 创新人” 假设。“ 创新人” 是指在知识经济条件下,人人都有一种想充分发挥自己潜能,实现创新理想并保持持续创新能力的欲望。人们只有将自己的才能表现出来,通过创造性劳动实现创新,促进个人、组织（企业）和社会的共同发展,才会感到最大的满足和欣慰。

　　创新人”假设的要点如下：

　　1．人的需要层次由低级向高级不断升华，其目的不仅是为了自我实现，而且是为了创新，寻求工作上的创意和意义。

　　2．人们力求在工作中不断创新、有所成就，通过持续的创新来发展自己的技术和能力，以便能适应知识经济的发展变化。

　　3．为了实现持续创新，要求人们能够自我控制和自我激励；要求组织(企业)和社会创建一种宽松、自由、民主的环境，并综合运用多种激励手段激励人们不断地创新，以促进组织(企业)、社会的持续发展。

　　4．个人的创新与组织目标的实现并不冲突，而是一致的。在适当条件下，个人会自动调整自己的创新目标，使之与组织目标相一致；组织也要为个人创新目标自实现提供必要的条件、环境和物质保障以便更好地实现组织的目标。

　　同经济人假设、社会人假设、自我实月人假设和复杂人假设相比，创新人假设术创新作为人性的一个重要层面，这必然会导致管理方式和管理理论的变革和创新。

　　进入21世纪以来，随着计算机、通信网络、电子信息等技术突飞猛进的发展，人类社会正式进入了知识经济时代。在该时代，知识和信息取代了资本和能源成为了最基本的生产要素，知识生产力也一跃成为一个国家发展生产力、提高国际竞争力和自身实力的关键因素。知识生产力实质上就是创新生产力，创新就是知识经济的灵魂，只有不断掌握新的知识且不断创新才能紧跟时代发展的步伐。由此可见，知识经济与创新之间是相互依赖的“鱼水关系”，而这种关系的形成主要归因于以下几个方面：

　　1.知识经济激发了人们的创新意识。知识经济作为继农业经济、工业经济之后的第三大经济形态，是对前两种经济形态的承继和扬弃。与农业经济和工业经济分别将土地经营、资本经营作为各自发展的主要动力不同，知识经济形态下“创新”成为了社会发展的主要驱动力。然而，创新对社会发展的这种驱动作用必然会极大地增强和激发人们的创新意识，使人们更加深刻地了解到，所谓的“创新”并不仅仅指马克思所说的制度创新，也不仅仅是熊彼特论述的技术创新，它还包括管理创新、生态创新、文化创新、科技创新、理论创新等内容。只有从广义的角度认识创新，才能真正激发全体劳动者将自身的创新意识对象化的决心和勇气，让创新真正成为知识经济时代社会发展的主要动力。

　　2.知识经济的主导劳动形式是创新劳动。知识经济实质上是一种创新型经济，是通过对知识的生产、分配和应用来添加创意刺激创新的经济形态。在该形态下，经济活动不再是传统的以加工制造业为活动的重心，而是将创新与服务，尤其是电子信息技术的更新与服务，作为经济活动的重心。经济活动重心的转变也就象征着劳动的主导形式发生转变，以往的常规劳动已经无法满足时代发展的要求，只有创新劳动才能与创新型经济相匹配。首先，从劳动者的视域看，知识经济时代劳动者中拥有专业的科学技术知识及智力水平的劳动者占主导比例，而从事体力劳动的劳动者占从属比例，由此也导致了劳动力从知识含量低的传统经济部门向知识含量高的新兴产业部门大规模流动的现象，而以从事创新劳动为主的智力服务型劳动者、管理型劳动者及信息技术劳动者等成为了社会劳动的主体。其次，从价值的创造角度来看，知识经济时代，知识的生产在价值创造中被独立出来并成为了一个重要的生产部门，而创新劳动也已是人们劳动的主要表现形态。由此，知识经济条件下，人们所从事的劳动中能够创造新的使用价值的创新劳动已居于主导地位。总之，创新劳动决定了创新型经济的发展，在知识经济时代，没有了创新劳动也就不会实现人类文明的进步。

　　3.知识经济凸显了创新的价值。马克思曾在《经济学手稿》中预言过，科学技术的不断发展进步会将人类带入到一个全新的经济时代，这时，直接劳动不再是劳动创造的巨大财富源泉，而劳动时间也不再是衡量财富的尺度，现实财富的创造取决于科技水平的进步与应用。显而易见，马克思所预言的伟大时代就是今天的知识经济时代，创新劳动成为了社会财富增长的主要源泉，知識及技术的创新成为衡量财富的主要尺度。也就是说，在知识经济形态下，创新与创新劳动成为衡量商品价值及企业经济增长量的主导因素。因而，对于知识经济形态下的企业来讲，提高劳动时间与劳动量已不能使企业的利润得到增长，只有不断运用知识技术创新来提高商品价值、以创新劳动刺激经济总量的增长，才能给企业带来丰厚的利润。在全世界都逐渐向知识经济时代过渡的今天，只有抓住机遇重视创新，才能不被时代发展所淘汰。

　　由此可见，知识经济形态下的社会劳动，无论是劳动主体、劳动形式以及劳动目的，都凸显了创新的作用。换句话说，现时代，创新是社会发展的动力之源和财富之本。而对于把追求财富利润最大化作为唯一目的的企业来讲，不创新就意味着灭亡。所以，处在知识经济时代背景下的企业就应该积极改进自身的管理模式，以调动和激发全体员工参与创新、发挥创新潜力的主动性和积极性。然而，任何新的管理模式的建构都必须以科学的人性假设作为理论前提。“创新人”假设就是遵循时代特征、满足管理创新要求的人性理论，只有建立在“创新人”假设基础上的管理模式，才能建立一种让全体成员持续创新的管理机制，才能让企业在知识经济激烈的市场角逐中立于不败。

　　“创新人”的假设的主要代表人物有德鲁克、哈默、彼德·圣洁等。

　　德鲁克在《九十年代的管理》和《21世纪管理的挑战》等书中都强调了创新的重要性，强调现代管理者必须成为变革的领导者，必须学会使现有组织具有创新能力，如果不能学会创新，其后果相当严重。

　　哈默和钱皮在《公司再造》一书中提出要对公司的整个运作过程进行根本性的重新思考，并加以彻底的变革，从而使公司的实绩有“显著”的长进。他们强调公司再造必须以人为中心，发挥“领头人”、“流程主管”和“再造总协调”的重要作用，以发动一场巨大的变革行动。

　　彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中，提出了学习型组织的理念，指出作为学习型组织的成员应该具有系统思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习的五项修炼技能。这种思想是一种全新的富有变革精神的管理思想，其中“系统思考”体现了管理的系统和动态的变革观，力图“从任何局部的蛛丝马迹中看到整体的变动”；“超越自我”反映了新的价值观和利益观：不是不要个人利益，而是要有更远大的目标，要从长期和整合全局的整体利益出发；“改善心智模式”要求员工在分析事物时，需要把已有的心智模式作为基础，要不断反思和探询他人的心智模式；“建立共同愿景”要变革传统的目标管理，建立融合每个人利益的共同愿景；“团队学习”是指要运用深度会谈来发展员工和团体的合作关系，使个人的力量能通过集体实现。

　　主要观点

　　1.创新是人与动物的本质区别,是人类社会发展的动力

　　2.创新是人的大脑系统稳定和发展的必然要求,即人自身的本质需求,普遍存在于人类社会中

　　3.打破常规,适时创新,才能适应多变的竞争环境,才能实现自我目标

　　4.人力资本不断提高,要实现高成就感、高责任感、高目标追求,唯有 “创新” 才能激发其积极性

　　5.强调人在创新中的核心作用,只有冒险、创新与智力的有机结合,才能体现出竞争优势

　　局限性

　　1.容易形成错误认识：给人造成高不可攀的感觉；

　　2.只强调创新人的创新性,对创新人与其他人性假设的关系没有阐述。

　　1.创新是人的本质需要

　　首先,创新是脑系统稳定和发展的必然要求。人的大脑是一个系统,根据熵增理论,系统如果不和外界进行能量和信息的交换,不断引进和输出能量和信息,就会走向无序,导致混乱。因此,引进和输出信息是脑系统稳定和发展的需要。而各种信息在人脑中的交流和碰撞必然导致新思想的产生。这也就是说每个人都有创新的潜力。输入和输出的信息越多、越快,就越有利于信息在脑系统中交流和碰撞,产生的新思想就越丰富,人的创新能力就越强。

　　其次,创新是人生意义的最佳显现。每个人都在寻找人生的意义,追问人生的价值都想在有限的生命中追求永恒。无限性是自然界的本质,但每一代人“ 总是在客观上被历史状况所限制,在主观上被得出该思想映象的人的肉体状况和精神状况所限制” 。创新为人突破有限和无限的矛盾,实现人生价值提供了一条最佳途径。创新和创造性是两个不同概念。“ 创造性这个术语通常指发展新思想的才能和能力。另一方面,创新通常指这些新思想的运用。在一个组织里,创新的意思可以指一种新的产品,一项新的服务,或是制作东西的一种新方法。”创造性偏重于新思想,而创新则偏重于运用。创新是通过物质产品或精神产品显现出来的新思想。它的最重要特征在于一个“ 新” 字,它是对前人思想的超越,也是对自身能力的一种突破。单纯的新思想也许具有不可估量的价值,但在有限的生命中很难被人认同。只有当自己的新思想在生命旅程内通过物质产品或精神产品显现出来,成为人类文化的一部分时,才能得到最大程度的满足。

　　2.创新是组织发展的内在要求,组织需要“ 创新人”，“ 创新人”离不开组织

　　一方面,组织需要创新。任何组织系统都是由众多要素构成的,是与外部不断发生物质、信息、能量交换的动态的、开放的系统,外部环境的不断变化必然会对系统的活动内容、活动形式和活动要素产生不同程度的影响；同时,组织系统内部的各种要素也在不断发生变化,而且,内部某个或某些要素在特定时期的变化会引起系统内其他要素的连锁反应,从而对系统原有的要素间的关系发生影响。因此,组织不可能静止。德鲁克说：“ 管理者不能把明天简单地理解为只是今天的连续” ,创新是组织发展的内在要求。托马斯—彼得斯则把不断创新作为管理的一项重要原则。如果组织系统不及时根据内外变化的要求,适时进行局部或全局的调整,则可能被变化的环境所淘汰,或为改变了的内部要素所冲击。因此,组织处在创新的动态过程中。组织目标、组织机构、组织制度和组织技术等都没有最好,只有目前较好。具有创新精神的组织才有活力,才有可能在竞争中取得优势地位。组织的长期发展需要“ 创新人” 。外在的控制和激励可能使员工在时期内有较高的工作积极性,但外在的控制和激励会造成人的依赖性,使人养成依靠外在环境的刺激而不是依靠内心信念的支持来行动的习惯,而任何外在因素都是不稳定的,这种外部环境的多变性必然影响员工工作绩效的稳定。如果把创新内化为每个员工的内在需要,组织成员将由依赖变为主动,内在的创新需要将成为组织成员持久有效的动力。

　　另一方面,“ 创新人” 需要有良好的组织环境。一个人创新潜力的大小由他的个体心理特征决定,创新性心理特征的形成虽有先天成份,但主要还是由后天教育来塑造。观察力、想象力等创新性基础能力的培养,除在家庭和学校教育中进行以外,组织也是一个重要的培养场所。此外,组织成员的创新潜力能否发挥出来,还要受到社会文化环境的限制,其中,组织文化环境对创新能力的影响最直接。美国著名心理学家阿瑞提把文化手段看作最重要、唯一不可缺少的创造基因,这里的文化手段既包括文化设施、文化团体等物质条件,也包括文化思想等精神条件。不同的组织其文化手段不一必然影响到组织成员创新潜力的培养和发挥。

　　“ 创新人” 假设的构建,必然会对传统管理理论和管理方式提出全方位的挑战,要求对管理的职能、管理体制、激励方式、企业文化、吸收企业外来的创新及持续创新机制的形成等进行重新认识以创新管理理论。

　　（一） 管理职能：塑造“ 创新人”

　　管理职能是指管理主体对管理客体施加影响和进行控制所发挥的作用和功能。随着知识经济时代的到来,人们对人性的认识更加深刻全面。对于“ 创新人” ,管理主要职能不再是程序化的组织生产、争取利润,而是创造条件在组织中树立创新意识,激发全体员工的创新思维,提高创新能力,使创新成为全体员工的自觉自主的行动。

　　由于管理职能的重点发生变化创新职能在各项管理职能中的地位日益突出组织（ 企业） 管理目标应从实现利润的最大化转向组织（ 企业） 创新和持续创新,塑造企业的“ 创新人” 。因此,在管理过程中,“ 约束” 、“ 控制” 的成分渐少,“ 培训” 、“ 鼓励” 的成分渐多。组织要创造良好的环境,一方面能够帮助员工更顺利地成长为“ 创新人” ,获得创新和持续创新能力；另一方面也能够促使员工更充分地发挥其创新思维和创新能力,产生更多的创新成果实现个人创新和组织管理目标的协调一致。管理职能重点的转移和管理目标的变化导致管理的重心转向对创新和“ 创新人” 的管理。因此,企业管理的重点是对创新和“ 创新人” 的管理,管理的职能是在企业中塑造“ 创新人” 。

　　（二） 管理体制：灵活多样的管理创新

　　1.集成管理代替传统管理。

　　传统管理方式是组织利用自身的资源,通过程序化的常规决策寻求某种“ 满意” 的组合来参与竞争。针对“ 创新人” 组织,集成管理强调开放性和创新性,以组织内外各种资源为要素,以创新机制为动力,对各种管理手段和文化手段进行综合集成,并把集成后的管理思想、观念、方式和技术创造性地运用于管理实践。与传统管理方式相比,集成管理不仅强调人、财、物等硬资源,更重视信息、知识、经验、创新意识等软资源,更注重管理的开放性、兼容性和创造性,鼓励每个组织成员充分表达自己的意见,更强调管理手段的科技含量。同时,集成管理在尊重常规化科学决策的基础上,也将超常规和反常规的决策方法置于重要地位,将创新性决策视为组织发展的重要动力。在知识经济条件下,集成管理必然会突破对有形资源的调配,而转向更加广阔的乃至趋于无限的网络虚拟世界之中。

　　2.柔性管理代替刚性管理。

　　柔性管理是相对于刚性管理而言的。长期以来,人们提到管理只重视带有强制色彩的刚性管理,只强调遵守和服从,否则便给以惩处。这种“ 大棒加胡罗卜” 式的管理具有不可抗拒的特征。柔性管理的基本方法是通过心灵的沟通、感情认可,从而在自觉自愿的情况下主动发挥人们潜在的积极性。这种方法没有咄咄逼人的气势,没有畏惧无奈的应付,而是管理者与被管理者双方心灵的感应,人们不再是被动地接受管理,而是成了真理的宣传员和行动的示范者。在刚性管理中,法律、规章制度一经颁布便立即生效,它不允许因为不理解而拒不执行,更不允许以不理解为借口而公开对抗。刚性管理对文件的执行也希望自觉,但不以自觉为前提,它的最终目标是追求统一、有序。柔性管理要求人们对事物要理解、行动要自觉,即把外在的规定变为内心的承诺,从而不仅主动执行,而且要自觉维护,产生“ 效忠行为” ,进行主动创新。柔性管理不是一蹴而就的工作,决不能仅靠制定几项制度、规定几条纪律就能实现的。它既要控制,又不是声色俱厉；既要控制,又要自然而然、自觉自愿；既要控制又不违背人们的心理和行为规律。

　　3.模糊管理代替精确管理。

　　模糊管理从大的、原则性的角度出发,对各种社会生产活动,特别是复杂的、创造性强的创新活动进行完全不同于精确化、规范化管理的松散、模糊、非规范化的管理,使“ 创新人” 在更大的空间里,以更大的自由度去进行创造性的生产活动。模糊管理不强调过分细致的分工,不事前给出具体的工作程序,只粗略地提出一般性的要求。特别是对工作的过程不作强制性的规定,给劳动者以很大的活动自由,允许他们自主地改变、调整工作方案,充分发挥其积极性、主动性和创造性,利用其工作环境中一切有利的条件,一切都围绕着能完成这项工作而运转。这对研制新产品、开发新项目和开拓新市场等创新活动,对于“ 创新人” 的管理具有重要意义。

　　（三） 激励方式：多种手段相结合

　　在“ 创新人” 组织中,激励尤其显得重要：适当、及时的激励往往是激发员工创新热情、放大员工创新效能的“ 催化剂” 。对“ 创新人” 的激励不仅仅要建立公正合理的激励机制,关建在于科学地、综合地运用各种激励手段。

　　美国行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论。马斯洛认为人的需要是以层次的形式出现的,一旦一种需要被满足另一种需要就会出现并要求满足。人是为了满足需要而不断工作的。从马斯洛的需要层次论中,我们得到两方面的启发：一是人们有不同层次的需要管理者所考虑的就不应只是单纯的组织给予“ 创新人” 怎样的激励,还要考虑“ 创新人” 需要怎样的激励,将“ 创新人” 的主观愿望引入激励机制。二是不同的人有不同层次的需要,针对不同层次的“ 创新人” ,管理者应考虑采用不同的激励方法,致力于多种激励方式的构建。

　　在知识经济条件下,“ 创新人” 组织在制定激励机制时,不能简单地将激励固定在“ 奖励” 的层面,必须认识到激励的目的不是简单地提高效率而是增进创新；对“ 创新人” 激励的重点不只是“ 奖” 而是“ 激” ；也不能将激励仅仅理解为某种外在的东西,还应将其看作内在的、可以激发内心创新冲动的手段。“ 创新人” 组织必须在“ 激” 、“ 奖” 并重,内在、外在兼顾的基础上,致力于多种激励方式的建立,并使各种激励方式相互结合,不断激发“ 创新人” 的创新动机,实现组织的创新。

　　（四） 企业文化：树立创新意识、培养创新能力

　　企业文化是企业在长期的生产经营实践中所创造和逐步形成的并为企业全体职工所认同和遵守的,具有本企业特色的精神和某种物化的精神。中国学者认为企业文化可分成：企业文化的物质层、企业文化的制度层和企业文化的精神层三个层次。

　　在知识经济条件下企业文化的内容应不断地丰富和发展。企业文化的层次,应增加一个企业文化的创新层次。创新是人类智慧的最高表现,是一种多因素复合的认知加工活动。创新的认知结构包括创新意识、创新性思维、创新能力三大部分。因此企业文化的创新层次,主要包括在组织中树立创新意识,培养全体职工的创新性思维和创新能力。在组织中树立创新意识,正是为了打破已经认识到的思维制约,进而使员工的大脑充满新的创意。创新性思维不囿于陈见,不因袭传统,它的鲜明标志是突破旧框框,产生新思想,寻求新关系,找出新答案。创新能力是指人们揭示新问题、创立新思想、解决新问题的能力。对组织成员来说,创新能力就是利用已有知识、技能,组合构建新的知识和技能,突出反映在能否创造性地开展工作的能力上。因此,“ 创新人” 组织应致力于树立创新意识,训练员工的创新性思维,培养创新人的创新能力和持续创新能力。

　　（五） 吸收来自企业外的创新

　　传统上,将外部知识、创新移植入组织内部的这种尝试,通常被描述成为“ 此处无须创新”（NIH） 综合症。人们往往厌恶采纳别人的想法,坚信新技术有问题而宁愿自己从头构思（可能正确） 。组织和员工往往害怕、压制和排斥来自企业外的创新。

　　在知识经济条件下,“ 创新人” 组织要形成和保持持续的创新能力,不仅仅要重视组织内部员工创新意识的树立、创新能力的培养和发挥,还必须积极地吸收来自企业外的人才、知识和创新,不断开发外部的创新源。来自企业外的创新源,主要有咨询顾问、用户、供应商、实验室、大学、竞争者和非竞争性公司等等。彼得·圣吉在《第五项修练》一书中开宗明义地指出：“ 九十年代最成功的企业将会是‘学习型组织’,因为未来惟一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快” 。“ 未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织。”“ 创新人” 组织应构建成彼得·圣吉所说的“ 学习型组织” 通过“ 五项修练” 不断学习新观念、新思维、新知识、新技术等等培养组织的持续创新能力。

　　国内外大量实证研究表明创新源多种多样。例如有的领域产品用户实施了许多创新；与创新有关的部件和材料供应商是典型的创新源。“ 创新人” 组织要不断吸收来自用户和供应商的创新还必须制定激励机制来鼓励用户和供应商的创新使用户和供应商的创新为我所用不断加强产品开发和创新的力度。

　　1.管理职能：为员工创新提供条件

　　管理的主要职能不再是组织生产，提高生产率、创造利润，而是创造条件使全体员工（包括管理者）创新能力发挥出来。管理者的主要角色不是一位控制者、领导者和激励者，而是参与者和创造者。他们不仅为被管理者创新能力的发挥创造条件，努力减少和消除他们在创新过程中遇到的障碍，而且自身也在追求创新。

　　管理者一方面要通过组织文化、组织气氛的改造，激发创新思想，树立创新观念，塑造一个人人谈创新，个个想创新，处处在创新的组织氛围，把组织内部一切创新都纳入自觉的、有意识的轨道，使创新成为全体员工的自觉活动。另一方面，管理者自身也要创新。管理者本身要有强烈的创新意识，掌握创新思维规律。一个管理人员，如果没有自己的创新，就不可能为组织成员创造最好的创新环境。在管理活动中有许多新问题需要管理者创造性地处理，管理者只有主动探求新的管理方式和方法，才能适应内外环境的变化，为组织发展注入活力。

　　2.管理体制：现代科学创新体制

　　组织创新阶段需要有全新的管理体制，具体包括管理方式、决策方式和组织结构的变革等。

　　从管理方式来看应采取有利创新的集成管理方式。传统的管理方式是组织利用自身的资源，实现最佳的组合来参与竞争。这种管理方式不利于组织成员创新思维的产生，而会使组织走向封闭，缺乏应变能力，从而难以在瞬息万变的竞争环境中取胜。在信息时代，组织管理方式必须是开放性、创新性的。集成管理就是这样一种新的管理方式。它以组织内外各种资源为要素，以创新机制为动力，通过对各种管理手段和文化手段的综合集成，把集成后的思想和观念创造性地运用于管理实践。集成管理不仅强调人、财、物等硬资源，更为重视的是信息、知识、经验思想等软资源，通过软硬资源的综合、优化来达到产生创新思想的目的。集成管理具有开放性、兼容性，它是一种参与管理的新形式。它通过先进的计算机技术，使组织结构网络化，为每个成员充分表达自己的新思想提供了机会。

　　3.激励方式：内在激励与外在激励相结合

　　外在激励对激发员工的创新热情是必不可少的，但内在激励所起的作用则更强烈更持久。因此应把两种激励方式结合起来。通过大力宣传来塑造有利创新的组织气氛。利用各种媒介，帮助员工树立信息观念、效率观念、竞争观念，特别是树立创新观念，来激发每个人的创新热情。对组织成员的创新思想和创新成果给予奖励，会给他们的创新动机起强化作用。奖励应该物质与精神相结合。物质的如奖金、晋升、实物奖励、提供生活条件等，这都属于人的基本需求。精神奖励如对于成果的认可、记功命名、表彰、授予称号等等能满足人们的尊重需要。奖励方式多种多样，可依据人们取得的成绩和不同需求选择采用不同的奖励方式。当然，最有效最持久的激励方式还是提高员工的创新能力。创新是员工的最高需求，当员工看到自己的创新成果时，会产生极大的满足感。从而产生继续创新的动力。所以管理者最佳的激励方法是为员工创新提供条件，发挥他们的创新能力。

　　4.评估系统：以社会效益为中心

　　创新评估是组织中创新过程的最后环节，是指经过一段时期的相对稳定运行后对创新成果进行评价和总结的一系列活动，是促进组织成员进行新一轮更高层次创新的创新的又一起点。正确的评估将对组织成员产生巨大激励作用。

　　管理创新阶段的评估系统有如下特点：

　　一要以社会效益为中心。传统的评估系统都是以生产率和利润为中心，这是和传统组织目标相一致的。在管理的最高阶段，管理者应把组织目标置于社会大系统中进行考虑，其最终目的是为了社会利益。因此，在对某个创新成果进行评价时，关键是看它的社会效益。

　　二要短期评估与长期评估相结合。因为创新成果的作用具有持续性，在对它进行评估的时候就不可能对它产生的社会效益进行完整全面的一次性评价，因此，必须建立短期评估和长期评估相结合的评估体系，以便在它产生的效益充分显示的时候，能对它作更客观的评价。

　　三要技术指标与人文指标相结合。一个创新成果产生的效益有一部分是可以用技术指标进行测量、估算，可以数字化的，（如某种新工艺的创新对生产率的影响）。而有一部分是不能用数量来估算的，只能用人文指标进行论证（如某种新的思考问题的方式）。这就要求在评估体系参与人中既要有专业领域的技术专家，又要有人文科学家，这才能保证对创新成果的评估更全面客观。

　　“创新人”假设消除了企业目标与个人目标、管理者与被管理者的对立，有利于知识型企业的和谐发展。企业目标与个人目标的冲突源于组织价值观与个人价值观的冲突，这在前面已阐述。而消除这种冲突的途径是找到组织价值观与个人价值观的结合点。在知识型企业，“创新”就是一个最佳结合点。因为创新既是知识工作者的内在需要，也是知识型企业知识状态系统演变发展的持久动力，创新将导致企业和个人的双赢局面。

　　“创新人”假设还有利于消除知识型企业与社会的矛盾，有利于社会的健康发展。工业社会的人性假设从组织利益出发，片面追求生产率和利润，其投入与产出往往不顾社会效益，容易造成对社会环境的破坏，影响社会的发展，从而造成了组织利益与社会利益的对立。而根据“创新人”的假设，知识型企业把培养知识工作者的创新能力、利用知识工作者的创新能力当作主要目标，在对创新成果进行评估时又以社会效益为核心指标，从而可以消除组织与社会之间的矛盾，使组织与社会相互促进。