職業生涯管理

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職業生涯管理（Career Management）

　　職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地瞭解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深瞭解，以便制定目標、完善職業計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，並提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息；企業則必須提供自身的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等。當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。因此，職業生涯管理就是從企業出發的職業生涯規劃和職業生涯發展。

　　職業生涯管理主要包括兩種：一是組織職業生涯管理(organizational career management)，是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。

　　二是自我職業生涯管理(individual career management)，是指社會行動者在職業生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變數構成。

　　1．職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別於員工個人制定的職業計劃

　　職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值並不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，剋服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，儘可能多地給予他們機會。由於職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那麼正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規範的、系統的職業計劃。

　　2．職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要

　　與組織內部一般的獎懲制度不同，職業管理著眼於幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業管理，必須瞭解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若幹階段?每個階段的典型矛盾和困難是什麼?如何加以解決和剋服?組織在掌握這些知識之後，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策註入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而中止，最終職業管理活動的失敗。

　　3．職業管理形式多樣、涉及面廣

　　凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發的擴充技能，提高學歷的學習給予便利等等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規範職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等等。職業管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業管理同時涉及職業活動的各個方面。因此，建立一套系統的、有效的職業管理是有相當難度的。

　　1.成長階段(14歲以前)　

　　這一階段,大體上可以界定在從一個人出生到14歲這一年齡段上。在這一階段,個人通過對家庭成員、朋友以及老師的認同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了自我的概念。

　　2.探索階段(15～24歲)　

　　在這一階段,每一個人將認真地探索各種可能的職業選擇。他們試圖將自己的職業選擇與他們對職業的瞭解以及通過學校教育、休閑活動和個人工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。處於這一階段的人,還必鬚根據來自各種職業選擇的可靠信息來作出相應的教育決策。

　　 3.確立階段(24～44歲)　

　　這一年齡段是大多數人工作生命周期中的核心部分。人們通常願意(尤其是在專業領域)早早地就將自己鎖定在某一已經選定的職業上,然而,在大多數情況下,這一階段的人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉擇,即判定自己到底需要什麼,什麼目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要做出多大的犧牲和努力。

　　維持階段(45～60歲)　在這一職業生涯的後期階段,人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創立了一席之地,因而他們的大多數精力主要就放在保持現狀和擁有這一位置上了。

　　4.下降階段(60歲以上)　

　　在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業生涯接近尾聲。許多人都不得不面臨這樣一種前景:接受權力和責任減少的現實,學會接受一種新角色,學會成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時,人們所面臨選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。

　　（一）職業路徑

　　職業路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業路徑在幫員工瞭解自我的同時使組織掌握員工職業需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內晉升的不同條件和程式對員工職業發展施加影響，使員工的職業目標和計劃有利於滿足組織的需要。職業路徑設計指明瞭組織內員工可能的發展方向及發展機會，組織內每一個員工可能沿著本組織的發展路徑變換工作崗位。良好的職業路徑設計一方面有利於組織吸收並留住最優秀的員工，另一方面能激發員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。因此，職業路徑的設計對組織來講十分重要。下麵主要介紹四種職業路徑設計方式，傳統的職業路徑、行為職業路線、橫向技術路徑及雙重職業路徑。

　　1．傳統職業路徑

　　所謂傳統職業路徑是一種基於過去組織內員工的實際發展道路而制定出的一種發展模式。

　　2．行為職業路徑

　　行為職業路徑是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展路徑設計。

　　3．橫向職業路徑

　　組織也常採取橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得了新生。

　　4．雙重職業路徑

　　雙重職業路徑主要是用來解決某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。

　　（二）職業選擇

　　實際性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著體力活動並且需要一定的技巧、力量和協調才能承當的職業。這些職業的例子有：森林工人、耕作工人及農場主等。

　　調研性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著較多認識活動（思考、組織、理解等）的職業，而不是那些主要以感知活動（感覺、反應或人際溝通以及情感等）為主要內容的職業。這種職業的例子有：生物學家、化學家以及大學教授等。

　　社會性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量人際交往內容的職業，而不是那些包含著大量智力活動或體力活動的職業。這種職業的例子有：診所的心理醫生、外交工作者及社會工作者等。

　　常規性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量結構性的且規律較為固定的活動的職業，在這些職業中，雇員個人的需要往往要服從於組織的需要。這種職業的例子有：會計以及銀行職員等。

　　企業性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量以影響他人為目的語言活動的職業。這種職業的例子有：管理人員、律師及公共關係管理者等。

　　藝術性向，具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量的自我表現、藝術創造、情感表達以及個性化活動的職業。這種職業的例子有：藝術家、廣告製作者及音樂家等。

　　（三）工作——家庭聯繫

　　1．組織中的員工除了過職業生活外同時還在經歷家庭生活

　　家庭對員工本身有重大意義，也會給職業生活帶來許多影響。工作——家庭平衡計劃是組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作的關係，調和職業和家庭的矛盾，緩和由於工作——家庭關係失衡而給員工造成的壓力的計劃。

　　2．工作——家庭計劃的目的在於幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點

　　要達到這一目的，組織必須瞭解家庭計劃的目的在於幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點。要達到這一目的，組織必須瞭解家庭各階段的需求、工作境況對家庭生活的影響，然後給予員工適當的幫助。

　　3．對家庭需要的瞭解可以參考家庭發展周期理論

　　一般來說，單身成人的主要問題是尋找配偶和決定是否結婚組建家庭。婚後初期，適應兩人生活、決定是否生育，作出家庭形式和財務要求的長期承諾變為當務之急。子女出生後，體驗為人父母的經驗，擔負起撫養和教育子女的責任成為首要任務。而且又要開始為自己的父母提供衣食和財務上的照顧。這些需要形成的壓力有的會影響員工的工作情緒和精力分配，有的則形成強烈的職業方面的需要和工作動機，最終影響員工對工作的參與程度。

　　（四）職業咨詢

　　職業咨詢的意義職業咨詢是指幫助被解職員工找到合適的工作，或是重新選擇職業，同時向他們提供一部分資助以幫助他們渡過職業轉換期。

　　Gutteridge(1986)對職業生涯管理有效性標準進行了探討，提出了四個標準

　　1．達到個人或組織目標

　　個人目標包括⑴高度的自我決定，⑵高度的自我意識，⑶獲得必要的組織職業信息，⑷加強個人成長和發展，⑸改善目標設置能力。組織目標包括⑴改善管理者與員工的交流，⑵改善個人與組織的職業匹配，加強組織形象，⑶確定管理人才庫。

　　2．考察項目所完成的活動

　　包括⑴員工使用職業工具（參與職業討論會，參加培訓課程），⑵進行職業討論，⑶員工實施職業計劃，⑷組織採取職業行動（提升，跨職能部門流動），⑸）組織確定繼承人。

　　3．績效指數變化

　　包括⑴離職率降低，⑵曠工率降低，⑶員工士氣改善，⑷員工績效評價改善，⑸添補空缺的時間縮短，⑹增加內部提升。

　　4．態度或知覺到的心理變化

　　包括⑴職業工具和實踐評價（參加者對職業討論會的反映，管理者對工作佈告系統的評價），⑵職業系統可覺察到的益處，⑶員工表達的職業感受（對職業調查的態度），⑷員工職業規劃技能的評價，⑸組織職業信息的充足性。

　　事實上，在評價職業生涯管理有效性時，並沒有考察所有涉及有效性的方面，而且組織也不必將所有的職業生涯管理方面均在組織中實施。但是這種系統的思考給未來實施評價提供了基礎。

　　（一）職業生涯管理的意義

　　1．職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題

　　人力資源是一種可以不斷開發並不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應註重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。

　　2．職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標

　　職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生髮展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足於友愛、尊重、自我實現的需要，真正瞭解員工在個人發展上想要什麼，協調其制定規劃，幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

　　3．職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證

　　任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。

　　（二）個人參與職業生涯管理的意義

　　對員工個人而言，參與職業管理的重要性體現在三個方面：

　　1．對於增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要

　　職業計劃和職業管理既能使員工瞭解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利於強化環境把握和困難控制能力。

　　2．利於個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關係

　　良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯繫，服務於職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

　　3．可以實現自我價值的不斷提升和超越

　　工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。