麥克利蘭的素質模型

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　　麥克利蘭的素質研究是從對管理人員進行工作績效測評的過程中開始的。他的咨詢公司——麥克伯咨詢公司接受了大量企業和政府機構委托的管理人員工作績效評估。在具體進行工作績效評估的過程中,他發現傳統的人力資源測評方法存在著相當多的問題,缺乏評價的有效性。傳統的測評方法主要註重智力、知識能力和專門技能,但是這些因素無法預示將來工作績效的高低和個人職業生涯的成就。除此之外,傳統測評所註重的因素需要相當的成本投入,如學歷的獲得或者某一專門技能的訓練。這會造成對社會底層人員以及弱勢人群的歧視。比如說，一個只具有小學文化程度者的職業前景很有可能超過博士,但以往的測評方法不可能給前者以更高的評價。經過深人研究之後,麥克利蘭領導的研究小組發現,從根本上影響個人績效的是素質(competency),具體來說就是類似“成就動機”“人際理解"、“團隊影響力”等因素。

　　Competency一詞,翻譯為“才能"或者“能力”更確切。但是,在中國,一說到才能往往會聯想到技術性能力,而不是把它同勝任力聯繫起來,所以,本文采用“素質”一詞,以強調其“勝任力”性質。

　　1973年,麥克利蘭在《美國心理學家雜誌》(American Psychologist)上發表了著名的《測量素質而非智力》(Testing for Competency Rather Than Intelligence)一文,正式提出“素質”的概念。他在文章中引用了大量的資料,說明僅憑智力測驗來判斷個人能力的不合理性,併進一步指出,人們主觀上認為能夠決定工作績效的一些諸如人格、智力.價值觀等方面的因素,在現實中並沒有表現出預期的效果。因此,麥克利蘭強調要拋棄傳統的理論假設和主觀判斷,堅持從第一手的材料出發,發掘那些能夠真正影響工作績效的特質和因素。他在文章中指出,人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預測人在特定職位上的工作績效,這些“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”,就是“素質”(competence),即勝任力。素質是員工潛在的特性,例如:動機(motive)、特質(trait)、技能(skill)、自我形象(self-image).社會角色(social role).所擁有的知識(knowledge)等等。這些因素決定著工作是否有效,決定著一個人是否能產生傑出的績效,這篇文章的發表,標志著素質研究的開端。之後,美國薪酬協會(The American Compensation Association)對素質做出了更進一步的定義,即:個體為達到成功的績效水平所表現出來的工作行為,這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。

　　為識別和測評素質,麥克利蘭創造了“行為事件訪談法”(Behavioral Event Interview,BEI)。這一方法是結合關鍵事件法和主題統覺測驗提出的。主要操作步驟是通過讓被訪者找出並描述過去半年或一年工作中最成功或不成功的關鍵事例,然後詳細報告如下內容:①情境的描述;②有哪些人參與;③實際採取了哪些行動;④個人有什麼感覺;③結果如何。由研究小組通過對這些事件內容進行分析,來確認訪談對象能否勝任的因素。

　　行為事件訪談法被首次應用在一個美國政府的項目上。20世紀70年代初,麥克伯咨詢公司接到美國政府關於選拔駐外聯絡官(Foreign Service InformationOfficers,FSIO)的任務。當時的駐外聯絡官基本上是清一色的男性白人,並且都經過了十分嚴格的層層篩選。這和他們的使命有關。駐外聯絡官的主要職責是通過圖書宣傳、新聞發言、外交文化活動,以及對其他國家人民演講、展開對話等方式,宣揚美國的對外政策,打造美國的國際形象,傳播美國的價值觀點,從而得到他國人民的更多理解,消除對美國的各種誤會。美國政府為了挑選適合的人員,設計出“駐外服務官員測試”方式。這個測試的要求十分嚴格,主要測評內容分為三大類:智商;學歷、文憑和成績,一般人文常識與相關的文化背景知識(包括美國曆史,歐美文化、英文以及政治,經濟等相應的專業知識)。美國政府希望通過這種嚴苛的考試挑選出合適的人選,從而擔負起駐外聯絡官的重要使命。遺憾的是,測試效果並不理想,許多經過嚴格篩選的聯絡官並不稱職。為此,美國政府委托麥克利蘭,尋找並設計出能夠有效測評選拔駐外聯絡官的新方式。

　　麥克利蘭發現,以前的“駐外服務官員測試”由於要求很強的文化背景知識,幾乎將那些來自非主流文化背景的人全部排除在外。另外,這種測試所要求的種種評價內容並非成為一個稱職的聯絡官所需要的最關鍵的能力,現有測驗方法的評價標準顯然有失偏頗,是學者在書房中構思出來的,同現實情況有一定距離。為了尋找合理並有效的評選標準,麥克利蘭藉助行為事件訪談法來篩選評價因數。他從現有的駐外聯絡官中選擇了一些人並將他們分為兩組,一組是表現最為優異的,被稱作傑出組:另一組是一般稱職人員,被稱作適用組。然後,研究小組採用行為事件訪談法,根據訪談的內容來歸納兩組人員在行為和思維方式上的差異,併在歸納的基礎上對不同因素進行比較分析。這種方法很快見效，研究人員發現,傑出組和適用組人員表現出來的特質是不同的,一經歸納,馬上就可以看出,哪些特質是所有人員共有的,哪些特質在傑出者身上表現出來而適用者身上沒有。發現了傑出者獨有的特質後,研究人員將它們按照科學方法劃分類別、劃分層次,最終得出能夠體現傑出與平庸之間差異的特質體系,並以此建立了聯絡官的素質模型,供選拔測評使用。麥克利蘭為美國政府建立的駐外聯絡官素質模型中包含這樣三種核心素質:跨文化的人際敏感性、對他人的積極期望,快速進入當地政治網路的能力。後來的事實表明,按照麥克利蘭的素質模型選擇出的人員更能夠勝任工作。直到今天,儘管經過不斷的修訂和改動,美國政府仍將這三種素質作為選拔駐外聯絡官的重要依據。 由選拔駐外聯絡官的成功開始,麥克利蘭把素質模型推廣應用到各個領域。在他的指導下,麥克伯管理咨詢公司開始為企業、政府機構和其他專業組織提供素質模型在人力資源管理方面的應用服務,並逐漸成為國際公認的素質測評方法應用的權威機構。後來,素質模型在人力資源管理中的優勢得到不同國家的廣泛認可,特別是在企業管理中被普遍接受和應用。現在有許多程式化的管理設計,其中素質模型往往是人力資源管理的核心模塊,應用於人才選拔、培訓管理、績效管理、薪酬設計和職業生涯規劃等方面。

　　麥克利蘭有一個著名的冰山模型。在這個模型中,他把人的素質描繪成一座冰山,這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個部分。水上的部分是表象特征,指的是人的知識和技能,通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征,主要指的是社會角色,自我概念,潛在特質、動機等,這部分特征越到下麵越不容易被挖掘與感知。麥克利蘭指出,預測業績的最好因素不是諸如學歷、技能等外在條件,而是人的深層素質,也就是水下的冰山部分。這個比喻看似淺顯,卻蘊含著巨大的理論價值和實踐價值,對管理學尤其是人力資源管理產生了重大影響。它揭示出影響個人績效的最主要的素質並非是我們傳統認為的那些東西。麥克利蘭在他學術生涯的後期,主要精力都放在這一方面。

從麥克利蘭提出素質模型後,不僅博亞齊斯在深化和發展著麥克利蘭的研究,而且大量咨詢機構也採用了這一方法。對此,麥克利蘭不甘落後。1989年,他開始對全球各類組織的200多項工作所涉及的勝任素質進行觀察研究。經過深入的研究,他從眾多的勝任素質中提煉歸納出21項通用的勝任素質要素,這21項勝任素質要素概括了人們在日常生活和行為中所表現出來的知識與技能、社會角色、自我概念、特質和動機等特點,形成了普遍適用的管理人員的勝任素質模型。在此基礎上，由麥克利蘭主持的咨詢機構Hay-McBer於1996年出版了《分級素質詞典》國內有多種名稱,通常稱為勝任素質詞典)。通用的勝任素質辭典包括6個基本勝任素質群和21項勝任素質要素,大致內容如圖:

　　麥克利蘭提出的勝任素質的概念,對人力資源管理產生了極為重大的影響,它涉及到人力資源管理的各個方面,分別為工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了可操作的方法。同以往的方法相比,勝任素質是從組織戰略的需要出發,以強化核心競爭力和提高組織長遠績效為目標的一種人力資源管理工具。

　　素質模型的有效運用,需要遵循一定的步驟。第一,不同類型的工作,素質要求是不一樣的，需確認哪些素質是該類工作崗位所需要的勝任素質。確定勝任素質主要有兩條基本原則：(1)有效性。判斷一項勝任素質的唯一標準是能否顯著區分出工作業績,這就意味著,所確認的勝任素質必須要在優秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。(2)客觀性,判斷一項勝任素質能否區分工作業績,必須以客觀數據為依據。其次,在確定勝任素質後,組織要建立能衡量個人勝任素質水平的測評系統，這個測評系統也要經過客觀數據的檢驗,並且要能區分工作業績。最後,在準確測量的基礎上,設計出勝任素質測評結果在各種人力資源管理工作中的具體應用辦法。

　　總而言之,麥克利蘭的素質模型理論為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具,它不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求,構建了某種崗位的勝任素質模型,對於擔任某項工作所應具備的勝任特征進行了明確的說明,而且成為進行人員素質測評的重要依據,為人力資源管理的發展提供了科學的前提。

• 王肖婧.麥克利蘭的素質模型〔J〕.管理學家，2009，03：61-64