高績效領導力

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高績效領導力、績效領導力

　　傳統型領導面對的是常規工作，註重通過層級和系統的控制完成其職能，是剛性和冷性的；而高績效領導則註重推動組織在革新和變化中獲得高績效，註重領導過程與文化的相關，其領導力是通過組織中的人和文化起作用的，是軟性的。因此高績效領導力既不是組織結構中某個有權力的職位，也不是個人的品質，而更像是一種行為或措施，它確立發展目標並通過非強迫的方式激勵他人。

　　領導者必須對下屬具有積極的影響力，企業內部活動的最終成效依賴組織成員的執行，科特的影響力理論和領導特征理論中對領導者魅力的強調都承認領導者個人影響力的作用，具有個人影響力的領導者能夠以領導者為軸心形成具有工作熱情的團隊，在領導者制度計劃後能具有巨大的熱情完成計劃。 高績效組織的領導力包括：

• 1.提出組織的遠景目標、存在的方式，明確組織方向和發展重點；
• 2 理解規劃和問題解決過程中的工作變動性；
• 3.瞭解如何學習、開發和提高，領導正確的學習和提高；
• 4.瞭解員工行為以及他們為什麼這樣做；
• 5.系統性地考慮問題的能力，知道如何領導系統；
• 6. 理解系統、變化、學習以及行為之間的相互關係和影響,並知道相互之間是如何影響的。

　　學會授權

　　高績效的領導者必須懂得如何培養下屬的信任感，建立信任的最佳途徑是通過持續的授權。授權本質上是決策權力和職責下放的過程，也是職責的再分配過程，授權不是控制或權力問題，而是讓其他人有參與的機會。如果在工作中，領導試圖自己解決所有的問題，可能在短時間內取得比較好的效果，但是他不可能從下屬那裡獲得持續的合作和服從，有很多領導不願意放棄自認為是正確的，對工作各項事務的控制，他們應該清醒地認識到沒有人能夠具備長期、有效地進行管理的所有才能，遲早是需要幫助的，且最終也必然需要他人完成部分工作，通過授權，下屬將獲得決策實施的經驗，並對自己的能力充滿信心"，而這兩種素質會使他們更高效地推動工作。

　　信任和溝通

　　信任是學校組織內部和組織之間成員互動的前提條件，是有效管理學校的重要保障。國外學者雷斯認為，溝通乃是憑藉分享信息觀念或態度，使得送訊者之間產生某種程度的共同瞭解。溝通，是一種交換信息的歷程，人們憑藉溝通，彼此瞭解對方的思想和情感，進而形成和諧的人際關係。

　　領導者的影響力主要體現在領導者的體貌特征、個性開朗熱情、慷慨大方、良好的家庭背景等。領導力貫穿於領導過程中，領導力亦是從中小企業高層管理者動態的領導行為反應出來的，同時根據領導特征理論，領導者的領導風格受到領導者的個性影響較大，同樣，領導力受到領導者自身的個性和個人魅力的影響非常巨大。 中小企業員工對領導者的信任感和崇拜感主要是通過領導者做出科學的符合企業實際的決策和對企業的組織管理過程中的展現優秀組織技能所形成的，因此需要把領導者在決策和組織方面的領導行為納入領導力構成要素的測評指標；另外領導者必須對企業業務相關的專業知識有所瞭解，根據領導權變理論，管理者的領導能力和領導績效是隨著管理經驗的豐富而成長的，管理經驗也是形成中小企業高層管理者領導力的基礎。

　　空有戰略理論沒有實踐能力的戰略是毫無價值的，領導者的領導力高低也體現在領導者能夠使用強有力的手腕監督指導組織實現組織制定的戰略。結合我國目前中小企業員工流失問題嚴重，企業凝聚力不高人心不穩的情況，將領導者對團隊員工的關註納入中小企業高層管理者領導力構成要素。

　　因此對領導力的測評要從領導行為、領導者個人影響力、專業技術能力等方面進行分析。其中，領導行為包含管理者決策能力、管理者組織能力。中小企業對員工的培育問題命名為員工關註歸類為領導行為之中，領導者的個人影響力包括領導者個性特征和領導者背景，個性特征包括慷慨、勤奮，是領導者的追隨者較為關註的領導者個性特征，領導者背景包括家庭背景和個人外在條件。專業技術背景包括專業知識和管理經驗兩部分，將專業知識背景和管理經驗歸類到專業技術背景是實現高績效領導力所必須的專業背景。