領導性格理論

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性格理論（Trait theory）

　　領導性格理論是以領導者為中心，通過對領導者的身體、智力、性格、氣質等方面的分析，探索領導者具有的不同於其他人的特質，找出一個好的領導者應該具備的特征。其研究主要集中在領導者與非領導者以及有效率領導者與無效領導者之間的素質差異上。^[1]

　　領導性格理論著重研究領導者的人格特質，並且建立在這樣的假設之上：領導特質是生而具有的，或者說是由先天因素所決定的，天生不具備領導特質的人，就不適合當領導；領導效率的高低主要取決於領導者的特質，往往成功的領導者都會具有某些共同點。^[2]

　　領導性格理論假定某些基本的人格特質令領導者與非領導者區別開來，只要能夠定義出這些特質，我們就可以挑出潛在的領導者。^[3]

　　領導性格理論又稱為素質理論、品質理論、性格理論。這種理論著重研究領導者的品質和特性。按其對領導特性來源的不同解釋，可分為傳統的領導性格理論和現代的領導性格理論。前者認為領導者所具有的品質是天生的，是由遺傳決定的；而後者則認為領導的品質和特性是在實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養的。在此基礎上，許多學者做了大量的研究，提出了許多理論。^[4]

　　特質理論側重研究領導者的性格、品質方面的特征，作為描述和預測其領導績效的標準。研究的目的是通過區分領導者與一般人的不同特點，來解釋他們成為領導者的原因，並以此作為選拔領導者和預測其領導有效性的依據。實際上就是研究怎樣的人才能成為有效的、優秀的領導者。研究者發現領導者有六項特質不同於非領導者，即進取心、領導願望、誠實與正直、自信、智慧、工作相關知識。^[5]

　　領導性格理論側重於研究領導者的性格、素質、品質等方面的特征，把個人的品質和特點作為區別一個成功的領導者與不成功的領導者的標誌。

　　長期以來，西方國家的管理學者們，一直把領導者的各種個人性格和特征作為描述和預測其領導成效的標準。這種研究試圖區分領導者和一般人的不同特點，並以此來解釋他們成為領導者的原因，這就是所謂的性格理論，也就是研究怎樣的人，才能成為良好的、有效的領導者。

　　領導性格理論是一類有關領導問題的理論，他認為有效的領導者可以從領導者個人的性格中識別。

　　領導性格理論又稱為領導特質理論、素質理論、品質理論、性格理論。這種理論著重研究領導者的品質和特性。按其對領導特性來源的不同解釋，可分為傳統的領導性格理論和現代的領導性格理論。前者認為領導者所具有的品質是天生的，是由遺傳決定的；而後者則認為領導的品質和特性是在實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養的。在此基礎上，許多學者做了大量的研究，提出了許多理論。

　　領導特性理論可分為傳統特性理論和現代特性理論兩大類別。

　　1、傳統特性理論

　　傳統特性理論認為領導者的特性來源於生理遺傳，是先天俱有的，且領導者只有具備這些特性才能成為有效的領導者。特性理論的創始人阿爾波特（G.W.Allport）及其同事們曾分析過17953個用來描寫人的特點的形容詞。亨利（W.Henry）1949年在調查研究的基礎上指出，成功的領導者應具備十二種品質：①成就需要強烈，他把工作成就看成是最大的樂趣；②幹勁大，工作積極努力，希望承擔富有挑戰性的工作；③用積極的態度對待上級，尊重上級，與上級關係較好；④組織能力強，有較強的預測能力；⑤決斷力強；⑥自信心強；⑦思想敏捷，富於進取心；⑧竭力避免失敗，不斷地接受新的任務，樹立新的奮鬥目標，驅使自己前進；⑨講求實際，重視現在；⑩眼睛向上，對上級親近而對下級較疏遠；⑾對父母沒有情感上的牽扯；⑿效力於組織，忠於職守。吉伯（C.A.Gibb）於1954年指出，天才的領導者具有七項特性：①智力過人；②英俊瀟灑；③能言善辯；④心理健康；⑤外向而敏感；⑥有較強的自信心； ⑦有支配他人的傾向。

　　然而，隨著研究的深入和實踐的反饋，傳統特性理論受到了各方面的異議，歸納起來，主要反映在三個方面：1)據有關統計，自1940年至1947年的124項研究中，所得出的天才領導者的個人特性眾說紛紜。但各特性之間的相關性不大；有的甚至產生矛盾。2)進一步的研究發現，領導者與被領導者、卓有成效的領導者與平庸的領導者有量的差別，但並不存在質的差異。3)許多被認為具有天才領導者特性的人並沒有成為領導者。

　　2、現代特性理論

　　現代特性理論認為：領導者的特性和品質並非全是與生俱來的，而可以在領導實踐中形成，也可以通過訓練和培養的方式予以造就。主張現代特性理論的學者提出了不少富有見地的觀點。美國普林斯頓大學教授威廉·傑克·鮑莫爾(William Jack Baumol)針對美國企業界的實況，提出了企業領導者應具備的十項條件：①合作精神；②決策能力；③組織能力；④精於授權；⑤善於應變；⑥勇於負責；⑦勇於求新；⑧敢擔風險；⑨尊重他人；⑩品德超人。日本企業界認為，有效的領導者應具備十項品德和十項才能，見下表所示。

　　有效的領導者應具備的條件

十項品德		十項才能
1.使命感	6.公平	1.判斷能力	6.勸說能力
2.責任感	7.熱情	2.創造能力	7.對人理解能力
3.依賴性	8.勇氣	3.思維能力	8.解決問題能力
4.積極性	9.忠誠老實	4.規劃能力	9.培養下級能力
5.進取心	10忍耐性	5.洞察能力	10.調動積極性能力

　　美國管理協會曾對在事業上取得成功的1800名管理人員進行了調查，發現成功的管理人員一般具有下列二十種品質和能力：①工作效率高；②有主動進取精神；③ 善於分析問題；④有概括能力；⑤有很強的判斷能力；⑥有自信心；⑦能幫助別人提高工作的能力；⑧能以自己的行為影響別人；⑨善於用權；⑩善於調動他人的積極性；⑾善於利用談心做工作；⑿熱情關心別人；⒀能使別人積極而樂觀地工作；⒁能實行集體領導；⒂能自我剋制；⒃能自主做出決策；⒄能客觀地聽取各方面的意見；⒅對自己有正確估價，能以他人之長補自己之短；⒆勤儉；⒇具有管理領域的專業技能和管理知識。

　　上述領導特性理論，無論是傳統特性理論還是現代特性理論，都強調了領導者應具有較多的適應於領導工作的人格特性。但領導特性理論還存在著一些缺陷。①領導特性理論忽視了下屬，而下屬對領導的成效往往產生重要的影響。②沒有具體指出不同的品質和特性在領導工作中的相對重要性。③不同的理論依靠的證據不一致。其四，隨著研究的展開和深入，被當做領導者的特性的條目越來越多，而且有不斷增多之勢，這導致理論上的爭執和混亂。

　　研究人員列舉了成百種領導者所應具有的個性特征，這些特征大致可以分成以下幾類：

　　1.身體特征：包括體力、年齡、身高等。

　　2.背景特征：包括教育、經歷、社會地位、社會關係等。

　　3.智力特征：包括知識、智商、判斷分析能力等。

　　4.個性特征：包括熱情、自信、獨立性、外向、機警、果斷等。

　　5.與工作有關的特征：包括責任感、首創性、毅力、事業心等。

　　6.社會特征：包括指揮能力、合作、聲譽、人際關係、老練程度等等。

　　領導者應該具備的基本特質是：（1）活力與耐力；（2）當機立斷；（3）循循善誘；（4）責任心；（5）智力。^[6]

　　天才的領導者具備7項特質：（1）善言辭；（2）外表英俊瀟灑；（3）智力過人；（4）具有自信心；（5）心理健康；（6）有支配他人的傾向；（7）外向而敏感^[7]。

　　領導者應該具備的10項特質：（1）才智；（2）強烈的責任心和完成任務的內驅力；（3）堅持追求目標的性格；（4）大膽主動的獨創精神；（5）自信心；（6）合作性；（7）樂於承擔決策和行動的後果；（8）能忍受挫折；（9）社交能力和影響別人行為的能力；（10）處理事務的能力^[8]。

　　採用語義差別量表法，選擇分佈於交通、製造、通信、財政金融、保險、公用事業等90個不同組織，年齡跨度從26-42歲，學歷層次90%為大學程度的306名管理人員進行研究，得出了包含3大類、13個因數的領導特質^[9]：

　　第一類特質為能力，包括管理能力、智力、創造力三個因數。

　　第二類特質為個性品質，包括自我督導、決策、成熟性、工作班子的親和力、男性的剛強或女性的溫柔等五個因數。

　　第三類特質為激勵，包括職業成就需要、自我實現需要、行使權力需要、高度金錢獎勵需要、工作安全需要等五個因數^[10]。

　　威廉·傑克·鮑莫爾(William Jack Baumol)針對美國企業界的實況，提出了企業領導者應具備的十項條件：①合作精神；②決策能力；③組織能力；④精於授權；⑤善於應變；⑥勇於負責；⑦勇於求新；⑧敢擔風險；⑨尊重他人；⑩品德超人^[11]。

　　領導者有六項特質不同於非領導者── 進取心、領導願望、誠實與正直、自信、智慧、工作相關的知識。

　　（1）它忽略了領導環境，如被領導者的地位和影響。

　　（2）領導者的性格特征內容過於複雜，且隨不同情況而變化，難以尋求由此獲得成功的真正因素。

　　（3）難以探索領導者所有性格特性彼此的相對重要性。

　　性格理論單純從領導的特質來解釋領導者的行為有效與否具有片面性，理由也並不充分，所以很難得出令人信服的結論。我們知道，具備恰當的特質只能使個體更有可能成為有效的領導者，但他還必須採取正確的領導行為，然而在一定的領導環境中正確的領導行為，在另一環境下卻未必正確。

　　由於在特質論的礦山中未能挖掘到金子，於是從40年代後期開始，研究者們開始把目光從領導者的內在特征轉向對領導行為、領導環境的研究上。

　　美國管理學家吉賽利（Edwin E. Ghiselli）的八種個性特征和五種激勵特征。吉賽利在其《管理才能探索》一書中，研究的八種個性特征和五種激勵特征是：

　　1.個性特征

　　（1）才智：語言與文辭方面的才能；

　　（2）首創精神：開拓新方向、創新的願望；

　　（3）督察能力：指導別人的能力；

　　（4）自信心：自我評價較高；

　　（5）適應性：為下屬所親近；

　　（6）決斷能力；

　　（7）性別（男性或女性）；

　　（8）成熟程度。

　　2.激勵特征。

　　（1）對工作穩定的需求；

　　（2）對金錢獎勵的需求；

　　（3）對指揮別人的權力需求；

　　（4）對自我實現的需求；

　　（5）對事業成就的需求。

　　吉賽利的這些性格的研究，由於有嚴密的科學性而受到尊重。他的研究結果指出了這些個性特征的相對重要性。表—1 為他研究的總結。需要說明的是：

　　（1）才智和自我實現對於取得成功關係重大。

　　（2）指揮別人的權力的概念並不很重要。

　　（3）督察能力基本上是指運用管理職能來指導下級的能力。

　　（4）性別這一特征與管理成功與否沒有多大關係。

　　表－１

　　事實上，性格理論所涉及的身體特征、才智和個性對管理成功的影響不是絕對重要的。其中大多數實際上也只不過是人們對於某一個領導者，特別是一個從事上層領導工作者的期望。

　　從1940 年以來，這類利用領導者個人性格或個性特征來解釋或預測領導效能的理論，逐漸被人們放棄。理由是：

　　（1）它們忽略了被領導者的地位和影響作用。事實上，一個領導者能否發揮其領導效能，會因被領導者的不同而不同；

　　（2）領導者的性格特征內容過於繁雜，且隨不同情況而變化，難以尋求由此獲得成功的真正因素；

　　（3）難以探索領導者所有性格特征彼此的相對重要性；

　　（4）各種有關實證研究所顯示的結果相當不一致。