銷售人員風險

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　　銷售人員風險指在銷售業務過程中，由於銷售人員的惡意行為或不良企圖等道德問題，故意使銷售事故發生或擴大損失。

　　識別企業銷售人員的風險是企業一個很重要的任務。從總體上看，銷售人員的風險可以歸納為以下兩個方面：

　　(1)銷售人員的道德風險

　　道德風險存在於企業的各種管理活動中，然而由於銷售處於企業活動的最後一道工序，是企業獲得貨幣資金的最後一個階段，在這個階段，企業如果失敗，則意味著全功盡棄。由於其工作的特殊性，銷售人員基本上可以與顧客無間隙地直接接觸，他們更多地瞭解顧客的偏好、市場需求等多方面的信息。在制定營銷方案、營銷策略時銷售人員所掌握的目標市場的真實信息將發揮重要的作用。同時，企業經理和銷售人員的預期報酬，在假定其他經濟政策不變的情況下將取決於銷售人員是否努力工作，即共同分享一個帶有不確定性的成果。在銷售過程中，由於信息的不對稱性，即銷售人員擁有更多的私人信息，而企業缺少有用的私人信息，這就極易產生道德風險。例如，銷售人員為其它企業做兼職，賺取兩份甚至更多份的工資；銷售人員不賣力，影響企業的銷售；銷售人員把自己所掌握的顧客信息賣給競爭對手等等。

　　(2)銷售人員跳槽風險

　　沒有運轉良好的銷售隊伍，任何企業無論大小，都無法發揮作用。然而銷售人員跳槽率居高不下，在英國年平均就達到了30％。這意味著在有些公司銷售人員的變動率可高達50％—60％。某些電子產品的銷售人員平均在職時間只有12周—2周的培訓，10周的工作。在我國，企業銷售人員的流動性強、跳槽率高，這樣導致企業分銷渠道的穩定性大大降低。在市場競爭日趨激烈的今天，銷售人員成為各企業的主要爭奪對象，因而造成了銷售人員隊伍不穩定。這種人員流動往往直接造成分銷渠道穩定性的降低，甚至造成分銷渠道斷裂，給企業帶來無法估量的損失。

　　銷售人員風險可能導致以下幾個方面的不利結果：

　　(1)影響分銷渠道運行的高效性

　　銷售人員由於其工作特點，即獨立的外勤工作，導致他們擁有相對獨立的信息資源。而信息資源的相對獨立，降低了企業分銷渠道運行的高效性。

　　(2)影響分銷售渠道的持久性

　　由於很多企業在對銷售人員的管理過程中普遍存在只重業績不重渠道管理的偏向，致使銷售人員為了提高業績而採取多種手段，促使買家購買本企業的產品。這往往造成短期效應，對保持分銷渠道的持久性不利。

　　(3)加大企業的營運成本

　　銷售人員的頻繁變動，使得企業不得不對新銷售人員進行培訓，新銷售人員與客戶建立關係，也會花費大量的費用。銷售人員的變動會導致企業營運成本加大。

　　可以從以下方面規避銷售人員風險：

　　1．把好招聘關

　　銷售工作由於其工作性質，一般要求銷售人員年輕、有知識、精力充沛。因此，企業在選擇營銷人員時，大都要求營銷人員具有較強的求。知欲與上進心。但在此基礎上，企業還應當重視營銷人員的思想品德素質。銷售人員的職業道德重要的是要守法、誠信和敬業，要有強烈的事業心和忠誠守職的責任感。思想品德一直是企業用人的主要參照，一個思想品德有問題的銷售人員，他的能力越強，對企業分銷渠道的威脅就越大。

　　因此，一定要保證人選者的質量，只有合格人員才能充實到銷售一線。在銷售人員的選擇上，既要看他是否具備關鍵領域較強的業務能力，更要看其品質。

　　2．有效的培訓

　　有些人認為，對銷售人員的培訓是得不償失的，儘管員工能很快從中獲益，但這也加速了他們的離職。誠然員工不可避免地要走掉幾個，但培訓一定不能小視。培訓使銷售人員具有更豐富的經營知識，同時也使他們感到自己是公司的一部分。通過對公司和公司潛力認識的逐步加深，銷售人員對公司的責任感會越來越強，認同自己是企業的一分子，把企業當成自己的家，從而對企業產生依戀感和忠誠感。培訓應是持續性的過程。不少公司只在銷售人員業績不佳時才對其進行培訓，這會產生一個弊端，即員工因感到培訓是件丟人的事而主動掩飾其不良業績。

　　天津市有一家民營醫院，因為其員工跳槽率高，所以該醫院認為對新招的員工進行培訓的話，實際上是替別的醫院幫忙。所以它就不再對新員工進行培訓了。不幸的是，不對員工培訓的結果是，員工隘的跳槽率非常高，導致醫院的運作效率非常低，醫院的效益也就不高。在請了專家進行診斷以後，決定花大力氣對員工進行培訓。這樣做的效果很快就顯現出來，由於員工的技能提高，企業的效益明顯好轉，而企業效益的好轉又使得員工的跳槽率下降。培訓起到了治標又治本的效果。

　　3．運用交叉激勵方式

　　許多企業認為，只要給銷售人員高薪就可以留住銷售人員，然而事實表明，並不完全是那樣。銷售人員不只是為了錢而為公司賣命，他們也需要公司的關懷和承認、同事的理解。企業應該恰到好處地使用金錢，讓銷售人員感受到公正、公平和人情。

　　當然，如果僅用金錢的話，銷售人員最終還是會選擇跳槽或者作出損害公司利益的事情來。根據馬斯洛需求理論，人不僅有生理和安全需要，它還需要得到他人的尊重和承認，有一種成就感。一些非金錢激勵反而更加能夠激勵銷售人員。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明非金錢因素的重要性。因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共用，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。例如，某旅游公司銷售經理認為，要想留住人，一定要發現什麼能最大程度地吸引住他們。通過對本公司員工的深入調查，他發現機票竟有相當的吸引力。人們是這樣解釋的：如果是給錢，這錢只是存到銀行里而已，而機票的意義就不同了。兩張旅游機票能讓人有一段值得回憶的經歷和與同伴共用的快樂。由此可見非金錢激勵的重要性。

　　4．註重員工的職業生涯規劃

　　企業正如球隊一樣，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果這些球星以後只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，瞭解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃使員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。

　　5．有效的組織管理

　　企業不同，銷售結構也不同。下麵四條基本原則具有普遍意義：一是把銷售人員從雜事中解放出來，讓他們專心搞銷售。有不少銷售能。手不能在其崗位上大顯身手，而在辦公室的雜事上空耗精力。例如對某公司的一項調查顯示，銷售人員一周一般只與顧客見上二三次面，絕大多數時間都花在了非銷售活動上。這種事情屢見不鮮，令人可惜。企業應另組織輔助人員處理行政工作，讓銷售人員專心致志於自己的銷售強項。二是珍視技能和經驗。高學歷很重要，但有些時候技能和經驗同樣發揮著不可低估的作用。三是企業應和銷售人員建立一種密切的關係。現在，銷售已越來越成為一個以關係為基礎而非以生產為基礎的銷售。在這個新型銷售環境中，銷售人員與公司其他部門員工的良好反饋是企業成功的關鍵。

　　6. 建立完善的信息系統

　　首先，建立有效的客戶資料庫，可以使分銷渠道不會因為銷售人員的變動而震蕩，甚至斷裂，而且客戶資料庫的資料要嚴格管理，尤其是其中的大客戶資料要嚴加保密。其次，建立銷售人員的業務資料庫，這是為了便於績效考核，以及對銷售人員的行為監督。在營銷工作的高自由度前提下，對於營銷人員的活動進行紀錄，有利於從事前控制、現場控制和事後控制三個方面，加強對營銷工作的監管，同時，對銷售人員的需求進行瞭解，在實施激勵策略的情況下，結合銷售人員的業務數據進行有針對性的獎懲。

　　有一家生產空調的公司，效益不是很好，其中一個重要的因素就是企業的銷售人員總是在有一定的客戶基礎以後就跳到更大更好的公司去了。這個公司狠下決心，決定建立一套信息系統，用於儲存客漆戶的信息，以便在銷售人員走了以後，仍然能夠繼續與客戶進行有效的聯繫。實踐證明，企業這樣做是值得的，因為企業的客戶流失率明顯減少。

　　7．建立合理的薪資制度

　　銷售人員會通過比較，考慮在目前企業中的收入是否合理，同時也會與企業其他工作人員比較，決定自己的付出是否值得。因此當企。業判定銷售人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據銷售人員本身的資歷、經驗、能力及工作內容的差異決定其工資水平。