違反勞動基準法的責任

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違反勞動基準法的法律責任是指用人單位、中介組織等違反我國工時制度、工資制度、勞動安全衛生制度及婦女和未成年工勞動保護制度的強制性規定，依法應當承擔的責任。

　　對於勞動基準，國家一般採取強制性規範來規定，使勞動基準法具有鮮明的公法特征。違反勞動基準法的責任是一種勞動法所規定的狹義的法律責任，與違反勞動合同的責任相比，是一種加重的責任。從世界各國勞動法看，違反勞動基準法所產生的法律責任，具有如下特征：

　　（一）雖然適用約定責任，但主要適用法定責任

　　就民法而言，約定責任與法定責任相比，約定責任具有優先的地位。而立足於社會本位法，則正好相反，雖也允許約定責任，但強調的是法定責任對於約定責任的限定。勞動法將一部分利益規定為義務，以保證這部分利益得以保障。由於勞動關係存在著隸屬性的特征，如果在法律責任這一權利、義務運行的最後環節，允許約定優先，那麼對於這一部分利益的保障仍會落空。因此，違反勞動基準法而產生的法律責任主要是法定責任，而不是約定責任。在法律明文規定的情況下，用人單位必須承擔法律責任。勞動關係的雙方當事人不能以自行約定的方式預先或事後免除這部分法律責任。

　　（二）雖然適用主觀責任，但主要適用客觀責任

　　違反勞動基準法不應以主觀條件作為歸責要件。只要出現了違反勞動基準法的情況，用人單位就應當承擔法律責任。主觀過錯即過失或故意，只能作為一種加重責任的因素來考慮。在我國違反勞動基準法，除拖欠工資要考慮主觀過錯外，（拖欠工資的規定也應理解為遷就現實的一種權宜規定）基本上也是作為一種客觀責任來確定的。同時，我國還應探索“舉證責任轉移制度”。

　　（三）雖然適用民事責任，但主要適用行政責任

　　違反勞動基準法的行為在世界各國的規定中，除要求承擔賠償性責任外，往往還要承擔懲罰性責任。如日本規定，雇主違反標準工作時間的，處以6個月以下的勞役及5000元以下的罰款；加拿大規定違反休息時間規定的，處以罰金；美國規定違反使用未成年工規定的，處以1000美元以下的罰款，等等。對於違反勞動基準法，世界各國一般均採用加重處罰的做法。即使是賠償責任也與一般的“民事責任”不同，權利人不能放棄賠償要求。這些規定和我國規定是一致的。我國對於違反基準法的行為，除要求用人單位承擔賠償的民事責任外，還由勞動行政部門依法追究罰款等行政責任。

　　勞動法的這些規定，是由社會本位的立法模式所決定的。民事責任的強制性程度較弱，只具有製裁的可能性；行政責任的強制性程度較強，具有製裁的現實性。勞動基準法將勞動者、用人單位都規定為義務人，在責任形式上只能以行政責任為主。試想，如果違反最低工資的規定，僅作為民事責任來追究，勞動者在用人單位的壓力下，可通過放棄利益，來免除用人單位的責任，這時勞動者實際上處於權利人的地位，他的放棄利益是一種棄權；作為一種行政責任，由特定的國家機關強制追究，不僅當事人不得和解，國家機關本身也無權赦免或拖延執行，這時也才真正體現出用人單位與勞動者均處於義務人的地位，也才能真正保護勞動者的利益。

　　對於勞動基準法的法律責任來說，複雜性還在於，勞動者雖是義務人，但同時也是受益人。為此，我國勞動法中有一類特殊的承擔責任的方式。按《中華人民共和國勞動法》第九十一條規定，凡剋扣或者無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，低於當地最低工資標準支付勞動者工資，解除勞動合同後未依法支付經濟補償的，“由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令支付賠償金”。這裡的“賠償金”是一個特定的概念，它的特征是：(1)由用人單位向勞動者支付；(2)支付的數額按勞動者的實際損失的一定比例計算；(3)這裡的“賠償金”是在賠償工資報酬、經濟補償等損失之外另行支付的，具有懲罰性；(4)支付的依據是法律規定而不是雙方的約定；(5)由勞動行政部門責令支付。前兩個特點具有民事責任的特點，後三個特點又具有行政責任的特點。由於賠償金是違反勞動基準法的法律責任的一種形式，應主要強調其懲罰性，勞動者不能放棄賠償金。

　　（四）不僅適用法人責任，同時適用個人責任

　　違反勞動基準法在很多國家不僅要追究法人責任，而且同時要追究個人責任。如日本對於違反勞動標準法的行為廣泛採用判處雇主6個月以下的勞役；法國對違反安全衛生規定，造成傷亡事故者處以2個月至1年的監禁或者罰款等等。我國對嚴重違反勞動基準法的責任人員，一般由主管部門給予行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，由司法機關依法進行處理。