违反劳动基准法的责任

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违反劳动基准法的法律责任是指用人单位、中介组织等违反我国工时制度、工资制度、劳动安全卫生制度及妇女和未成年工劳动保护制度的强制性规定，依法应当承担的责任。

　　对于劳动基准，国家一般采取强制性规范来规定，使劳动基准法具有鲜明的公法特征。违反劳动基准法的责任是一种劳动法所规定的狭义的法律责任，与违反劳动合同的责任相比，是一种加重的责任。从世界各国劳动法看，违反劳动基准法所产生的法律责任，具有如下特征：

　　（一）虽然适用约定责任，但主要适用法定责任

　　就民法而言，约定责任与法定责任相比，约定责任具有优先的地位。而立足于社会本位法，则正好相反，虽也允许约定责任，但强调的是法定责任对于约定责任的限定。劳动法将一部分利益规定为义务，以保证这部分利益得以保障。由于劳动关系存在着隶属性的特征，如果在法律责任这一权利、义务运行的最后环节，允许约定优先，那么对于这一部分利益的保障仍会落空。因此，违反劳动基准法而产生的法律责任主要是法定责任，而不是约定责任。在法律明文规定的情况下，用人单位必须承担法律责任。劳动关系的双方当事人不能以自行约定的方式预先或事后免除这部分法律责任。

　　（二）虽然适用主观责任，但主要适用客观责任

　　违反劳动基准法不应以主观条件作为归责要件。只要出现了违反劳动基准法的情况，用人单位就应当承担法律责任。主观过错即过失或故意，只能作为一种加重责任的因素来考虑。在我国违反劳动基准法，除拖欠工资要考虑主观过错外，（拖欠工资的规定也应理解为迁就现实的一种权宜规定）基本上也是作为一种客观责任来确定的。同时，我国还应探索“举证责任转移制度”。

　　（三）虽然适用民事责任，但主要适用行政责任

　　违反劳动基准法的行为在世界各国的规定中，除要求承担赔偿性责任外，往往还要承担惩罚性责任。如日本规定，雇主违反标准工作时间的，处以6个月以下的劳役及5000元以下的罚款；加拿大规定违反休息时间规定的，处以罚金；美国规定违反使用未成年工规定的，处以1000美元以下的罚款，等等。对于违反劳动基准法，世界各国一般均采用加重处罚的做法。即使是赔偿责任也与一般的“民事责任”不同，权利人不能放弃赔偿要求。这些规定和我国规定是一致的。我国对于违反基准法的行为，除要求用人单位承担赔偿的民事责任外，还由劳动行政部门依法追究罚款等行政责任。

　　劳动法的这些规定，是由社会本位的立法模式所决定的。民事责任的强制性程度较弱，只具有制裁的可能性；行政责任的强制性程度较强，具有制裁的现实性。劳动基准法将劳动者、用人单位都规定为义务人，在责任形式上只能以行政责任为主。试想，如果违反最低工资的规定，仅作为民事责任来追究，劳动者在用人单位的压力下，可通过放弃利益，来免除用人单位的责任，这时劳动者实际上处于权利人的地位，他的放弃利益是一种弃权；作为一种行政责任，由特定的国家机关强制追究，不仅当事人不得和解，国家机关本身也无权赦免或拖延执行，这时也才真正体现出用人单位与劳动者均处于义务人的地位，也才能真正保护劳动者的利益。

　　对于劳动基准法的法律责任来说，复杂性还在于，劳动者虽是义务人，但同时也是受益人。为此，我国劳动法中有一类特殊的承担责任的方式。按《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定，凡克扣或者无故拖欠劳动者工资，拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，低于当地最低工资标准支付劳动者工资，解除劳动合同后未依法支付经济补偿的，“由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金”。这里的“赔偿金”是一个特定的概念，它的特征是：(1)由用人单位向劳动者支付；(2)支付的数额按劳动者的实际损失的一定比例计算；(3)这里的“赔偿金”是在赔偿工资报酬、经济补偿等损失之外另行支付的，具有惩罚性；(4)支付的依据是法律规定而不是双方的约定；(5)由劳动行政部门责令支付。前两个特点具有民事责任的特点，后三个特点又具有行政责任的特点。由于赔偿金是违反劳动基准法的法律责任的一种形式，应主要强调其惩罚性，劳动者不能放弃赔偿金。

　　（四）不仅适用法人责任，同时适用个人责任

　　违反劳动基准法在很多国家不仅要追究法人责任，而且同时要追究个人责任。如日本对于违反劳动标准法的行为广泛采用判处雇主6个月以下的劳役；法国对违反安全卫生规定，造成伤亡事故者处以2个月至1年的监禁或者罚款等等。我国对严重违反劳动基准法的责任人员，一般由主管部门给予行政处分；情节严重，构成犯罪的，由司法机关依法进行处理。