行為改造型激勵理論

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　　行為改造型激勵理論是指關於研究如何改造和轉化人的行為，如何使人的心理和行為由消極轉變為積極，以有益於組織運作和發展的理論。

　　屬於行為改造型激勵理論的主要有強化理論、歸因理論和挫折理論。

　　強化理論（rein forcement theory）是行為改造型激勵理論中最具代表性的理論，該理論對於管理實踐的影響極為探遠，強化理論是行為主義心理學派的基本思想在管理中的運用，該理論的代表人物可以追溯到行為主義學派的創始人華生（J.B、Watson）及後期的斯金納（B.F.Skinner）。

　　（1）理論概述

　　強化理論是建立在操作性條件反射基礎之上的。斯金納等人認為，人類的許多行為具有操作性和工具性的性質。即人由某種需要的驅使而引起探索或“自發的”行為。在探索過程中，個體的某種偶發反應一旦成為達到目的的手段，他就能學會通過該反應去操縱環境、達到目的、滿足需要。由於這種反應是產生某種結果達到目的的工具，因此稱為工具性或操作性條件反射。因而，斯金納特別重視環境對行為的影響作用，認為人的行為實質是對外部環境刺激所作的反應。只要創造或改造外部的操作條件，人的行為便會隨之改變。

　　“強化”觀念是這個理論的核心。所謂強化，在心理學上的定義是指增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯繫。與之相應的管理學定義是指行為與影響行為的環境（包括行為的前因與後果）之間的關係，即是通過不斷改變環境的刺激因素以達到增強、減弱或消除某種行為的過程。粗略地分析，可以把強化分為正強化和負強化兩類；精細地分析，還可以將行為強化區分為四種類型，即正強化、負強化、懲罰和衰減。

　　（2）管理運用

　　強化理論認為，有效利用或改變組織內外環境誘因，對員工行為進行強化，是調動員工的工作熱情，提高工作績效的有效方法。強化的方式具有多樣性，在管理實踐中，必須遵循一些基本原則，使用不同的強化方式才能收到較好的激勵效果。

　　運用強化理論改造行為時，應遵循以下幾條原則。

　　一是要建立一個目標體系，遵循目標強化的原則。各級組織必須有明確的目標體系，在該體系中的各級目標統一，強化應始終以有利於組織目標體系的行為的發生和目標的實現為宗旨。

　　二是將複雜目標具體化，以小步驟進行強化。對每個步驟、階段性目標或子目標的實現都給予適當的強化，以增強個體實現總目標的信心。

　　三是及時反饋，及時強化。實驗表明，及時反饋、及時強化有利於加強個體對行為與目標之間關係的認識，有利於合乎要求的行為的鞏固及不合乎要求的行為的衰減。管理實踐中，它還有利於個體準確、及時地獲得信息，鼓勵行為。

　　四是實行獎懲結合以獎為主的原則。正強化（獎勵）有利於合乎要求的行為的出現和鞏固；負強化（懲罰）則有利於消極行為弱化和消除，因此，二者都是不可或缺的。但在實際工作中，更要善於發現和助長積極因素，而不要僅限於找問題，挑毛病。

　　五是貫徹因人而異的強化原則。強化方式或手段能否起到強化作用，關鍵在於強化物能否滿足被強化者的需要。眾所周知，個體的需要是千差萬別的，因此，針對不同群體或個人需要特點，採取因人而異的強化，才能真正達到強化的目的。

　　六是多種強化方式相結合的原則。強化策略與程式是多種多樣的。我們不能簡單認為某一種強化方式最好或者最差。實際上任何一種強化方式如果被持續使用，其效用會遞減，而且不同的方式適宜於不同的行為和強化物。因此，在管理的實踐中，應該根據對象、行為和強化物的不同，靈活運用不同的強化方式，以增進強化的效用。

　　（3）不足與意義

　　通過強化，無疑可以對人的行為產生重大影響，因此作為一種激勵方式，強化理論有著廣泛的追隨者。但強化理論建立在行為主義觀點上，僅僅關註一個人採取一定行為時會出現什麼結果，而忽略了人的內部狀態，包括情感、態度、期望和其他已知的會對人的行為產生影響的認知變數。

　　如前所述，歸因理論最早是由海德提出，最早用於研究社會認知問題，後來，美國的羅斯和澳大利亞的安德魯斯等人將該理論用於改變人的認知，強化個體的認識，以達到改變行為的目的。因而，該理論也可以被看作是行為改造型激勵理論的激勵理論。

　　（1）理論概述

　　歸因也可以理解為根據他人或自己的言行或其他外部特征，推測其內在心理狀態或原因的過程。歸因既包括對他人言行的歸因，也包括對自己言行的歸因。

　　海德認為，人有兩種需要，即理解周圍環境和控制周圍環境的需要。滿足這兩種需要，就要明瞭或把握各種現象和因果關係，包括人的行為與其動因的關係，並預測人們如何行動。這就是人們進行行為歸因的內在原因。如果一個人不瞭解別人所作所為的原因，木僅難以估量種種行為的含義，而且也無法預測人們的行為及其趨向。一個人如果不清楚自己的行為受制於什麼因素，就難以分析事業成敗中的個人作用，也就無法通過自我調節來發揮自我能動性。可見，分析人的行為及其原因，認識行為原因與結果之間的相互關係，對於行為預測、行為控制和行為激勵，都具有十分重要的作用。

　　一般說來，人們對行為的歸因包括三種傾向：一是把某種行為或結果歸因於個人的自身原因，如身體狀況，認知、情緒、態度、能力、個性等心理原因；二是歸因於自身以外的環境原因，如待定的情境、氛圍、人際關係、他人的影響，乃至自然環境等；三是歸因於主客觀兩方面的交互作用，即既看到自身因素的作用，又重視外部環境的客觀影響。例如職工將工作目標的完成情況一方面歸因於個人的努力程度，另一方面還歸因於是否得到領導和同事的關心和支持。

　　維納的成敗歸因理論認為，歸因還可以從內外性、穩定性、可控性三個維度進行劃分。內外性是指行為的內因和外因。穩定性是指作為行為原因的內外因素是否具有持久性。可控性是指行為原因是否為行為者所駕馭。根據上述三個維度，人們可以找到影響行為成敗的性質各異的原因。

　　（2）管理運用

　　首先，管理者根據不同員工對於成敗歸因的取向不同，因人而異地做好員工的思想工作，幫助員工正確歸因，對於調動員工工作的積極性、開創性和堅持性具有十分重要的作用。

　　行為的原因是多種多樣的，不同的歸因不僅會對過去行為產生不同的認識和理解，而且還會影響人們對未來行為的預期，以及行為傾向和抱負水平。如果一個人習慣於把失敗歸因於那些穩定的內因，例如能力低、腦子笨等，則不會增強今後的努力和堅持性的行為，對未來行為不具有激勵作用，因為努力並不足改變這些失敗的原因。如果一個人把失敗歸因於那些不穩定的內因，例如情緒狀態、努力程度、重視程度等，則可能增強今後的努力與堅持性行為。

　　如果一個人將失敗歸因於那些穩定的外因，例如任務難度太大、工作條件太差等，就會感到不用對失敗承擔責任，也很難改變自己的行為。如果將失敗歸因於那些不穩定的外因，例如機遇、運氣等，不一定會降低人行為的積極性，能表現出一定的努力或堅持性的行為。如果一個人習慣於將失敗歸因於那些人力可以控制的因素，則在未來行動中可能會增強努力和積極性。反之，如果習慣於將失敗歸因於那些人力不可控的因素，則對未來行為不容易產生激勵作用。

　　其次，管理者還應有目的、有系統地對員工的工作行為進行歸因，這對於量才錄用、合理分工、人盡其才、人盡其用，提高管理績效具有重要的幫助。

　　凱利認為，人們的行為原因十分複雜，僅憑一次觀察，有時難以推斷某人的行為原因，往往需要在類似的情境中做多次觀察，根據多種線索，才能做出合適的歸因。他主張一個人行為的原因可以歸為三方面的因素，即行為者本人的特點、行為對象的特點及行為者與行為對象交往時所處的情境。要把一個人行為的區別性、一貫性、一致性作為歸因的參照點。

　　區別性又稱特殊性，即指某人的某種行為是否特殊，指與他的其他行為是否一致。例如某員工的某項工作任務完成的效率低，那麼首先要看他完成其他工作任務的效率如何。如果所有任務的效率都低，則可能是由於某些穩定的因素在起作用；否則，則可能與某些不穩定的因素有關。

　　由於目標無法實現，動機和需要不能滿足，就會導致產生一種情緒狀態，這就是“挫折”。

　　使人產生挫折心理的三個必備條件：

　　第一，個人所得期望的目標是重要的、強烈的；

　　第二，個人認為這種目標有可能達成；

　　第三，在目標與現實中存在難以剋服的障礙。

　　人受挫折後的行為表現：

　　根據不同人的心理特點，受到挫折後的行為表現主要由兩大類；

　　第一，採取積極進取態度，採取減輕挫折和滿足需要的積極適應的態度。

　　第二，採取消極態度，甚至是對抗態度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執和妥協等。

　　在管理工作中，

　　第一，要培養員工掌握正確戰勝挫折的方法，教育員工樹立遠大的目標，不要因為眼前的某種困難和挫折而失去前進的動力。

　　第二，要正確對待受挫折的員工，為他們排憂解難，維護他們的自尊，使他們儘快從挫折情境中解脫出來。

　　第三，要積極改變情境，避免受挫折員工“觸景生情”，防止造成心理疾病和越軌行為。