自願勞工標準

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自願勞工標準（Voluntary labor standards/Nongovernmental labor standards）

　　自願勞工標準是相對於傳統的自上而下藉助國家權力強制推行勞工標準的做法而言的，它表現為企業的自願行為，是企業主動地實施對勞工權益的保護，並要求其供應鏈上的企業也要遵守對勞工權益的保護。

　　（一）生產守則

　　自願勞工標準最主要的表現形式是企業的生產守則，包括內部守則和外部守則，以及由發達國家民間組織推行的產品社會責任貼標簽制度。

　　生產守則最初反映為跨國公司自願的“內部制度建設”，也被稱為公司的內部生產守則。最早提出公司生產守則的是美國著名牛仔褲品牌商Levis- Strauss，其產品由於被媒體曝光是在極其惡劣的環境下進行生產的，為了維護企業形象，公司於1991年率先制定了公司生產守則（corporate codes of conduct）。而後，其它眾多西方發達國家的企業紛紛開始制定其生產守則。然而至今，對公司的生產守則還沒有一個公認的概念和定義，內部生產守則多是由公司自行負責制定和實施的政策、聲明及承諾。在內部生產守則中，各公司規定了自己的道德標準。當然，不同公司所起草的政策、聲明是有差異的，但其內容一般圍繞著企業應承擔的社會責任、維護勞工權益及改善勞工條件等，以自查自糾為主。公司同時也要求供應鏈上的企業遵守同樣的生產行為規範。

　　但內部生產守則完全由公司自己控制，缺乏來自公司外部的監督，缺乏透明度，也難以令外界信服。為了加強審核標準的權威性，跨國公司逐漸將原來的自我認證改為雙邊認證和多邊認證，直至最終出現了第三方的獨立認證。第三方獨立認證是由獨立的第三方認證機構對企業進行監督，這提高了企業遵守勞工標準的透明度和公信力。外部機構對公司遵守勞工標準的認證也被稱為“外部生產守則”，這些機構包括有英國的道德貿易運動（ETI）、荷蘭的潔凈成衣運動（CCC）、美國的公平勞工協會（FLA）等等，其中以社會責任國際（SAI）制定的SA8000標準認證最為著名。SA8000是由美國的SAI於1997年發佈的全球第一個可用於第三方獨立認證的社會責任標準，該標準對童工、強迫性勞動、工作環境、結社自由和集體談判權、歧視、懲罰性措施、工作時間、工資標準及公司管理制度體系九個方面的內容制定了標準。

　　（二）產品社會責任標簽制度

　　除了表現為生產守則外，自願勞工標準的另一條實現途徑是，發達國家民間組織推行的產品社會責任標簽制度。社會責任標簽是由發達國家的非政府組織所倡導的，目前的影響力還比較弱，其做法是在產品上寫有“保證生產時未使用童工”或“該商品生產符合基本的企業社會責任標準”等諸如此類的內容。貼標簽方式也需要通過認證機構進行認證，如“地毯標誌基金會”、“公平勞工協會”等等給予的認證。當然，企業是否對其產品採用貼標簽，也完全是一種自願行為。但是，貼標簽運動隨著消費者在發達國家力量的增強而得以強化，甚至也有可能成為一種市場進入的門檻。

　　自願勞工標準的誕生主要來自於民間力量的推動。在西方發達國家，隨著社會的進步及人們社會責任感的增強，普通民眾對產品的關註已從單純的“物”進一步提高到“人”。人們不僅關註質量、價格等產品因素，而且開始關註產品是如何生產出來的，是在什麼環境下生產出來的，及是由什麼人生產的。而跨國公司在全球化經濟背景下進行生產要素配置時，天然地選擇了勞動力成本低廉的國家作為其生產基地。但是，這些生產加工地勞工惡劣的生存狀態屢次被媒體曝光，從而使“血汗工廠”話題在歐美變得越來越突出，引起了西方國家的消費者、工會組織、學生組織及其他非政府組織對跨國公司的強烈批評，並掀起了“反血汗工廠”運動的浪潮。在這場由西方民間力量發起的對跨國公司的批評中，公眾紛紛要求跨國公司在向全球擴張以謀求經濟利益的同時，必須承擔其包括保護勞工權益在內的社會責任。

　　強大的社會輿論對視品牌和形象為生命線的跨國公司形成了巨大壓力，也促進了其管理理念的變革。自20世紀90年代起，跨國公司紛紛採用生產守則，明確禁止使用童工、承諾不危及車間工人的健康、安全等等，並要求公司的供應商和承包商遵照執行，在微觀層面上形成了勞工標準實施的自願機制。

　　來自於民間的自願勞工標準極大地推動了勞工標準的實施，雖然其實施不是依靠法律的力量，但它們受到了接受這些守則的企業的支持，也得到了西方眾多消費者的支持。自願勞工標準為消費者提供了一套價值判斷依據，其實施的結果取決於消費者的選擇，發展中國家的政府對此也無法表示反對。在媒體的大力宣傳下，西方消費者對具備勞工標準的產品具有明顯的選擇傾向，許多消費者表示不願意購買由血汗工廠生產出來的產品，從而對企業行為起到了越來越明顯的影響。跨國公司更是清醒地意識到其中的利害，積極地實施自願勞工標準，強化企業的良好形象。

　　（一）自願勞工標準的內容及形式各不相同

　　表現為企業內部生產守則的自願勞工標準，由於各個公司的聲明、承諾各不相同，其內容也往往存在差異。表現為外部生產守則的自願勞工標準，不僅包括有國際性的行業組織、非政府機構制定標準對企業予以認證，還包括眾多的行業性、地區性及全國性的組織制定的標準，呈現出了多層次的態勢，其內容規定也存在差異。而表現為企業選擇貼標簽的自願勞工標準，其給予認證的機構不同，各個機構關註的重點更是差異巨大。如樂施會所頒發的“公平貿易標簽”，是證明商品從國際認可的“公平來源”得到的原料製成，並且是通過“公平貿易”到達消費者手中的；而德國外貿零售商協會的“地毯標簽”則是用來證明生產地毯過程中不存在對童工的剝削。由此可見，不同層次、不同機構制定的自願勞工標準內容差異巨大。

　　（二）推行自願勞工標準的主體為大型的知名跨國公司

　　傳統的推行勞工標準的主體多為發達國家的政府，而自願勞工標準的推行主體主要是大型的跨國公司。他們迫於西方社會公眾的壓力，或由於其自身管理理念和經營哲學的轉變，選擇了實施自願勞工標準。

　　（三）不具有法律約束力

　　無論是跨國公司自己制定的內部生產守則，還是需要經過第三方認證的外部守則，以及由民間機構對企業提供符合勞工標準的產品貼標簽的行為，都屬於公司的自願行為，不具有法律約束力，也不可能依靠國家強制力對不實施勞工標準的企業給予懲戒。

　　（四）自願勞工標準實施的動力來自於社會公眾的認可

　　推動自願勞工標準實施的最大動力來自於社會公眾的認可。社會公眾，包括消費者、媒體及一些非政府組織推動了自願勞工標準的實施。跨國公司通過實施自願勞工標準，樹立了良好的企業品牌形象，獲得了社會公眾的認可，並由此增加了消費者對本企業產品的購買。

　　（一）自願勞工標準在我國的發展

　　實施自願勞工標準的內部生產守則在我國會繼續存在，並且會逐漸增多。許多跨國公司仍然會定期或不定期地對其供應商的工廠進行監督檢查，要求中國處於其供應鏈上的企業遵守相應的行為規範。如近年來，沃爾瑪先後在廣東、福建等地設立了勞工監督部門。但是，由於內部生產守則缺乏外界的公信力，難以令人信服。而通過各種不同形式的貼標簽對自願勞工標準的實施，又因為各個機構所認證的標簽涉及的內容範圍比較窄，也難以在大規模上形成較顯著的影響力。因此，自願勞工標準發展最具潛力的是來自於第三方獨立認證的外部生產守則。外部生產守則中又以SA8000的影響最大，並且目前該標準認證已經表現出了較好的發展態勢。

　　歐洲在推行SA8000上走在了前列，美國緊隨其後。歐美地區的採購商對該標準已相當熟悉。目前，全球諸多大的採購商對獲得SA8000標準認證的企業產品非常青睞，這也迫使許多企業投入人力、物力和財力去申請這一體系認證。跨國公司對遵守勞工標準認證審核的發展趨勢是，越來越強調要求第三方獨立認證的重要性，這在無形中強化了SA8000標準對相關企業的強制性。

　　從我國目前的企業來看，在與跨國公司建立生意關係時， SA8000標準越來越多地出現在訂單的附加條款中。在“長三角”、“珠三角”地區的部分勞動密集型企業由於獲得了SA8000認證，爭取到了長期、穩定的訂單，從而在競爭中處於了有利地位。加入WTO以後，我國企業在勞工標準上面臨著前所未有的壓力。據專家估計，目前我國沿海地區已有超過800家企業接受諸多世界跨國公司在勞工和社會責任方面的審核，超過5000家企業被要求隨時接受檢查。

　　（二）對我國的啟示

　　截至2006年，我國已經連續12年成為了全球遭遇反傾銷傾訴最多的國家，國際貿易摩擦嚴重，而勞工標準問題已成為導致我國與進口國之間貿易摩擦的重要原因之一。由於中國處於跨國公司生產鏈的末端，自然也成為了受到勞工標準影響最嚴重的地區。

　　從短期來看，我國企業進行自願勞工標準的認證，無疑會在一定程度上增加企業的成本，但長期來看，接受認證會對企業更有利。要想增強國際競爭力，我國企業必須正確認識自願勞工標準，並積極應對。企業首先應認識到自願勞工標準，包括SA8000中的合理成分，並給予足夠的重視，而不應該採取簡單的抵制態度。同時，各種自願勞工標準，包括SA8000都處於動態發展中，尚沒有形成為國際標準。在未來，這些自願勞工標準的多層次狀態必定會出現融合的趨勢，以降低不同標準內容不同的缺陷。在許多國家對有關標準的內容還沒有達成共識，尚存在異議的情況下，相關的條款還可以進行修訂。我國政府及行業協會應抓住機會，根據發展中國家的生產條件現狀提出改進意見，使之儘可能既有利於促進我國企業勞工條件的改善，又不至於嚴重影響我國對外貿易的發展。

• 金雪軍，王曉榮.自願勞工標準的現狀和發展：基於SA8000認證的經驗研究[J].中國工業經濟，2005，（8）
• 譚深，劉開明.跨國公司的社會責任與中國社會[M].社會科學文獻出版社，2003