社會化用工
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社會化用工就是在法律保障下的社會性就業。具體就是派遣公司將本公司的具有某種技能的簽約員工派遣到其他用人單位從事勞動工作，並受其命令，指揮。這些社會化用工團體已成為企業生產隊伍的重要組成部分，不斷發揮著越來越重要的作用。
社會化用工在我國企業中十分常見。特別是《勞動合同法》出台以來，社會化用工比例更是出現了大幅度增長。20世紀80年代。社會化用工概念初次引人中國。並且迅速發展壯大起來。社會化用工的引用為企業降低了用人管理成本，同時刺激了就業，使就業渠道變得更為靈活，符合目前我國社會主義市場經濟發展的要求。但事物都有兩面性。在迅速發展的同時，社會化用工中出現的一系列問題．值得我們深思。社會化用工的理論與實際研究不論是在深度或者廣度上都存在著不足。目前我國社會化用工方面的法律體系並不健全，僅僅在《勞動合同法》的部分章節中對其有相關規定。所以，進行企業社會化用工的社會保障問題的研究具有現實意義。
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社會化用工中存在三方主體：派遣公司、用工單位(企業)、社會化用工個體。因此，其中存在著多個勞動關係。同時勞動者的雇佣與使用相分離。這種“雇用分離”是社會化用工最主要的特征。社會化用工的存在與發展其獨特的理由。
- 對於勞動者來說．可以享有正常的社會保險待遇：
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從巨集觀和微觀的角度來分析社會化用工中存在的問題：
在巨集觀方面
- 社會保障制度的靈活性不足。社會化用工大部分是外來務工人員，其來源、動向、技能都不相同，流動性也較強，而且其法律意識也較欠缺。有鑒於此，建立長久有效的社會保障體系較為困難。故而很難要求企業做到“同工同酬”：
- 社會立法不夠完善，導致權責不明確，勞動者難以維權。
在微觀方面
- 對企業來說。很難保證同工同酬。用人流動性較大，不利於企業穩定。並且管理一般都比較不明確，法律主體不明；
- 對勞動者來說，文化程度不同，法律意識模糊。發生糾紛時。無力處置，迫於被解雇的壓力，多數不了了之，維權道路艱難。同時．社會化用工個體入工會率低。參與工會可以獲得較為專業的建議。在一定程度上保護勞動的正當權利。
而這些問題的產生原因歸納而言就是：相關法律法規的欠缺：行業發展不規範：社會保險的宣傳力度不足；維權制度不健全等原因造成的。
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針對解決企業社會化用工的建議，以下將從巨集觀及微觀的角度進行分析。
在巨集觀方面
- 加強對社會保障方面法律法規的宣傳力度，提高勞動者的自我保護與維權意識。
在微觀方面
- 對於用工單位來說，企業應當選擇正確的用工方式，實現“同工同酬”。從社會整體來看，用工單位應當選擇有資質，有規模的派遣公司．對建立了合作關係的派遣企業，用工單位要以合同履行管理為基礎，與之加強溝通，實現信息共用，並相互監督，樹立保障社會化用工群體合法權益為底線的“三方共贏”理念。這樣做在一定程度上可以避免勞動糾紛。並且要制定正確的用工體制．定崗定薪，針對不同工種計算不同的績效，進行工資結算。減小在福利待遇上的差異。降低企業內部矛盾。企業可以達到降低勞動成本的目的，增強企業靈活性，保障社會化用工個體同工同酬權益的實現：營造良好的企業文化。從社會整體來看，企業應當轉變經營者管理理念，營造公平環境，消除不平等，陳舊的觀念，營造和諧。公平公正的企業文化，使社會化用工個體得到應有的尊重與認可。對於增強企業凝聚力，締造良好的企業口碑，獲得良好的企業忠誠度等方面都有很好的效果：
- 對於派遣公司來說，應當提高行業內部的自律性，明確權責關係，提升行業水平；加強與勞動者的溝通，進行全過程的管理，時刻關註勞動者的工作。心理情況，及時做出調整；併在產生勞動糾紛的時候，為勞動者提供專業的指導，為勞動者謀取更多利益，保障勞動者的合法權益；第三。對勞動者來說，應積极參与專業化知識培訓，相關法律法規培訓，及人力資源基本知識講座等活動。提高自身的素質．增強維權意識，積极參与相關法律法規的學習。積极參与企業工會組織，在遇到糾紛時，要理智應對，選擇正確的維權途徑，維護自身合法權益。
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- 戴福祥.張雨鑫.企業社會化用工的社會保障問題研究[D].科技創業月刊.2016
