封建制領導效能理論
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封建制領導效能理論概述[1]
封建制領導效能理論並不是一個單一的理論，它更多的是一種探索的思維路向，在這種路向中，領導被視為一種領導與領導者之間的個人關係，而領導活動的效能與這種個人關係的性質有關。早期的封建制領導效能理論十分註重對領導者個人特質的研究，具有濃重的附魅色彩。在這種理論看來，領導者之所以能成為領導者，是因為他們具有其他人所不具備的獨特品質與個性。
由於人類歷史久遠的封建主義傳統，這種看法的背景不難得到理解。在封建傳統中僕人對主人的忠誠程度是近乎宗教崇拜，這種忠誠已超出了理性的界限。與封建制領導相聯繫，早期的領導理論註重對個人特質和領袖魅力的研究，試圖在領導者和他們的追隨者之間划出一條清晰的分界線，確立具有領袖氣質的領導者(如馬丁、路德、愷撒大帝等)與無領袖氣質的群眾之間的行為差異。在他們看來，領導者之所以成為領導者，是因為他們具備常人不具備的一些要求，例如智慧、人格魅力、決策能力、熱情、勇氣、正直與自信等。正是這些因素的存在，導致那些超凡的領導者具備不同一般的領導效能。但是，這種看法的缺陷是顯而易見的，因為單純的特質對解釋領導績效來說並不充分，完全以特質差異為基礎的解釋忽視了情境因素。具備恰當的特質只能使個體更有可能成為有效的領導者，但是還需要採取正確的行動。因此，從20世紀40年代開始，這些看法便已經不占主導地位了。關於領導績效新的研究開始偏重於對領導者行為方式的考察。
在20世紀30年代末，當人際關係方法被應用於領導學研究時，對領導績效的研究進入了一個新的階段。麥戈雷格的“X理論”和“Y理論”，利克特的系統理論，都使領導研究的視野與內涵大大拓展。他們根據下屬的參與程度對領導方式加以分類，將領導方式分為獨裁型、民主型與放任型，併進一步認為民主的、參與的行為可以使下屬感到自己的責任，進而提高群體與組織的領導效能。這些看法對人們進一步認識領導效能做出了貢獻，在一定程度上影響了管理理論與實踐，儘管這些觀點缺乏更多客觀證據的支持。
行為理論是封建制領導理論發展過程中的重要一環。由於在以往領導特質論的“礦山”中未能挖掘到“金子”，研究者開始把目光轉向具體的領導者表現出的行為，希望瞭解有效領導者的行為是否有什麼獨特之處。這方面的研究很多，我們選取最典型的兩種理論作以介紹：美國俄亥俄州立大學的研究和密歇根州立大學的研究。
20世紀40年代末在美國俄亥俄州立大學工作的一批學者從大量的對領導行為的描述中歸納出了領導者行為的兩大維度：定規維度和關懷維度。前者指的是為達到組織目標，領導者用較為規範和嚴格的方式構造與下屬的角色關係的傾向程度。具有定規特點的領導者會向組織成員分配具體工作，用清楚的標準要求他人，並強調工作的期限和績效目標。後者指的是領導者建立與下屬間信任和尊重關係的程度。他們的研究認為，一個在定規和關懷兩方面均高的領導者常常比其他類型的領導者更能實現滿意的工作績效。與這項研究同期，密歇根州立大學也在確定領導者的行為特點以及它們與工作績效的關係方面進行了研究。密歇根州立大學的研究小組也將領導行為劃分為兩種維度，分別稱為員工導向和生產導向。員工導向的領導者重視下屬的需要和人際關係，而生產導向的領導者更傾向於關心生產技術和工作任務。研究結論認為，員工導向的領導行為與高群體生產率和高工作滿意度成正相關。而生產導向的領導者則與低群體生產率和工作滿意度相聯繫。
以上理論都呈現出一個共同的特點，即認為有效的領導在很大程度上與領導者的人際交往能力有關。具備高效能的領導者具有關懷他人、富有親和力的行為風格。領導行為因此在更多意義上不能被視為理性的過程。然而，正是在這一點上，這種研究取向受到了許多的批評。例如有人認為，不同的環境導致不同的結果，因此很難做出概括性的陳述。但這些研究畢竟為人們全面地把握領導績效提供了一個獨特的視角。
封建制領導效能理論的特征[2]
歷史悠久的封建傳統認為，領導是一種領導者與被領導者之間的個人關係。這種理論具有如下的鮮明特征：
第一，此種理論註重對領導者個人特質的研究，具有濃厚的宗教色彩。對領導者的近乎宗教式的崇拜，導致了這一時期的理論註重對領導者個人特質與領袖人物超凡魅力的研究，以便把領導者與他們的追隨者劃分開來。
第二，隨著領導實踐的演進與領導學理論研究的發展，早期的領導特質理 論逐漸遭到質疑，其有效性被否定，而從行為主義的角度探討有效的領導行為模式則成為理論研究的重心。
第三，到20世紀30年代末，人際關係方法被應用於領導學研究後，領導效能理論的研究也隨之取得了突破性進展。人們根據下屬的參與程度對領導方式加以分類，將領導方式分為獨裁型、民主型與放任型，併進一步認為民主的、參與的行為可以使下屬感到自己的責任，進而提高群體與組織的整體效能。
總之，封建制領導效能理論作為早期的理論，既對領導效能理論的整體研究做出了突出的貢獻，同時又體現出嚴重的不足，即它只註重從人的角度，包括從領導者的個體特質與被領導者的表現來對領導效能進行研究，卻忽視了組織結構與制度以及組織環境的因素。
