勞動關係理論
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勞動關係理論是指探討與研究勞動者和用人單位建立的勞動關係的學說。
勞動關係理論研究的發展脈絡[1]
勞動關係研究的發展是隨著產業結構和形式的不斷變化而發展的。不同的產業背景和社會背景之下的勞動關係表現出不同的特征，勞動關係理論也因此不斷得到發展。
(一)勞動關係理論的起點：聚焦於工會和集體談判研究
對勞動關係理論的研究發展脈絡進行綜述首先面臨的問題是勞動關係理論研究的起點問題。是從亞當·斯密強調工人聯合的重要性開始?還是從皮古、希克斯、克拉克和魏茨曼等人進行廣泛的工資決定的理論探討開始?還是其他?勞動關係問題是一個多學科研究的問題，儘管經濟學和社會學等學科的學者們對勞動關係問題在此之前有很多著述，但我們認為1860年代末期卡爾-馬克思的理論是勞動關係研究的起點。
當時的社會大背景是機械化工業大生產迅猛發展、工人階級形成和工會力量不斷增長，反對資產階級被當作是一種維持工資水平和生產條件的主要方式。當時現代工業的發展促進了工會力量的增長，因為工業發展使得人們溝通更為便捷，不同地域的工人和工會力量可以很便捷地溝通，而本地的工會力量也變得非常集中。1900年前後，韋伯夫婦出版了《工會主義的歷史》和《產業民主》。這兩本書的目的是對英國的工會主義進行科學分析。在《產業民主》一書中，他們在分析了工會的結構之後。討論了被看作是貿易中“一般規則”(com-mon rule)的強化力量的工會功能，並且描述了能夠強化的三種替代性的程式——相互保險的方式、集體談判的方式和制定法律的方式。
早期勞動關係方面的思考著重於理解工會的性質和組織以及集體談判的目的和功能。在美國，John Commons和Selig Perlman在工會和工人運動的研究中引入了理論方法。和之前的觀點不同的是，John Commons在他的1925年出版的《集體行動的經濟學》一書中認為，工會並不會帶來暴政和壟斷。而是會幫助在產業中建立憲政的一種自由力量。它說明勞動關係構成主體一方和其他主體的力量對比。Selig Perlman則認為，工會是主要關註工人的工作利益和在工會成員之間分享工作機會的信息，工人已經意識到工作機會是不足的，因而成立工會來抵禦這種風險。
一直到二戰結束，工會問題都是勞動關係理論研究的核心。但20世紀40年代始，有一種經濟學偏向開始流行起來。1944年John Dunlop出版了他的著作《工會背景下的工資決定》(Wage Determination under Trade Unions)。在這本書中，Dunlop試圖在工會研究中引入經濟學中的公司理論。他發展出一種模型，該模型認為工會作為一個經濟機構總是試圖使工資最大化或者使其成員在雇佣涉及到的方面利益最大化或者是總體利益最大化。這種研究方式在當時受到Arthur Ross的挑戰。1948年，Arthur Ross出版了《工會工資政策》，在他的著作中他重新使用了非常嚴格的方式，他認為工會是一個純粹的政治組織。他認為，在經濟背景中工會必須被看作是一個政治組織。在這個觀點的基礎上，他發展出了工會工資政策政治理論。Arthur Ross認為，工會內部的政治鬥爭意味著如果工會的領導者要保住他們的領導地位就必須為其成員爭取到其他工會領導能夠爭取到的工資水平。因此，“強制比較的軌跡”(orbits of coercive comparison)在決定工會的工資政策過程中變得非常重要。在1948年，Clark Kerr在一篇名為《工會模型》的文章中指出，現在關於工會研究的方式過於狹窄。他認為政治學和經濟學的結合才能夠對現狀產生更為現實和全面的理解。
(二)成熟時期的勞動關係理論：系統理論
1950年代。在勞動關係研究中出現了一種潮流，就是把關註的焦點從工會轉移到集體談判和勞動關係基本理論上。1951年，Neil Chambedain認為關於集體談判性質的理論可以歸納為三種：一是關於勞動力出賣形成契約的方式，二是產業治理的一種形式，三是一種管理手段。他把這些稱為市場的、政府的和管理者的理論，並且認為它們反映了集體談判發展的歷史階段。這個時期，勞動關係理論在英國也有重大的發展。英國大學勞動關係協會在它每年的年會中都會討論勞動關係的研究方式。1954年，Flanders和Clegg出版了《大不列顛勞動關係系統》。在這本書的序言中，作者指出，英國的勞動關係發展和整個社會系統的發展是無法割裂的。1956年，Michel Fogarty把這種理論向前推進了一步，他出版了《產業中的個性和群體關係》。在這本著作中，他討論了社會科學對勞動關係的貢獻。並強調應用所有社會科學的重要性。Michel Fogarty註意到勞動關係研究中的核心變數會因為過於註重社會科學的一兩個方面而被忽略。
勞動關係理論的關鍵性發展是在1958年，那一年，John Dunlop出版了他的經典著作《勞動關係系統》。在這本書中，Dunlop認為勞動關係是一門獨立的學科，它研究規則的制定和管理。1959年，K.F.Walker對Dunlop的作品作了一些修正，這些修改使勞動關係形成了一個更為整合的理論。正如Goodman等人所說，勞動關係系統理論的發展有兩個貢獻：第一，也許可以宣稱勞動關係是一個獨立的學科，至少可以宣稱它有一個獨立的研究對象——工作規制的規則；第二點，也許是更為重要的一點，勞動關係關註的焦點拓寬了，包括和集體談判不直接相關的產業行為的各方面。
1960年代是勞動關係理論的黃金髮展時代。1961年，這個領域被拓展到工業化進程對人和社會的影響上。Clark Kerr，John Dunloo，Frederick Harbison和Charles A.Myers試圖用比較研究方法分析一個國家在不同的經濟發展階段中管理者、工人和政府之間的關係。結果，勞動關係理論形成了一個更為完整的分析不斷整合的社會中的產業化的概念框架。1963年，Hilde Behrend試圖描述勞動關係領域中不同的流派是如何從不同的角度分析但卻對不斷出現的問題得出相似的結論，例如，研究激勵的必要性(心理學)、管理者和工會之間的力量鬥爭(政治學)、制度和經濟背景的重要性。1965年，Allan Flanders出版了《勞動關係：系統出了什麼問題》。他把勞動關係描述為一門研究工作規制制度的學科。他的進一步論述的一些文章發表在《英國勞動關係月刊》中。在美國，Walton和McKersie在決策機制理論的基礎上發展出了工人談判的行為理論；同時，Somers在勞工部門與其相對部門交換的假設基礎上建構了談判力量和勞動關係理論。
受鄧洛普理論框架的啟示，美國學者桑德沃在1987年提出了自己的企業勞動關係分析的理論模型。桑德沃理論模型的主要內容集中在其出版的《勞動關係：過程與結果》一書中。該模型從理論上較為全面地分析和闡述了企業勞動關係的一些具體影響因素以及勞動關係運作中緊張衝突的解決及其後果。桑德沃理論模型在西方學術界影響較大，併成為研究企業勞動關係及其運作的基本理論之一。桑德沃認為，在企業勞動關係及其運作中，外部環境、工作場所和個人因素是導致工作緊張衝突的三個基本因素；而工作緊張衝突的解決依賴於管理和個人撤出以及勞工運動。勞工運動在解決緊張衝突的過程中，集體談判是基本手段。工會一般就工資、工時和工作條件等同雇主或企業管理者進行集體談判；在集體談判的基礎上，簽訂集體合同和有關協議，或對工作場所產生影響，或使工作場所得到改善；工作場所的改善和發展變化又會對外部環境產生影響，外部環境也因此得到改善，外部環境的改善和發展變化又反過來影響企業勞動關係及其運作。
(三)新經濟背景下的勞動關係研究：“轉型”論的爭議和策略選擇理論
近20餘年來，學界圍繞很多國家的勞動關係系統的“轉型”展開爭論。許多學者認為，勞動關係的轉型確實大範圍的存在。值得註意的是這種轉型在過去的20餘年中發生在很多地區，例如經合組織國家(Locke，Kochan and Piore，1995；Katz，1993)、亞洲、非洲和拉丁美洲(Kuruvilla，1996； Webster，1997；Cook，1996)以及蘇聯國家(Jurgens，Klinzing and Turner，1993；Jones，1995)。當然，也並非所有的學者都認同這種觀點，例如，Crouch(1993)和Hyman(1994)，他們在研究Katz研究的同樣幾個歐洲國家之後發現，並沒有出現任何勞動關係的轉型，Golden，Wallerstein，and Lange(1997)的研究結論是在之前的20餘年中歐洲八國中並沒有發生廣泛的勞動關係轉型。Dunlop(1993)非常直截了當地拒絕承認美國勞動關係系統的轉型，推而廣之，他認為其他國家也是如此。
不管研究如何，不管研究者是否承認勞動關係的轉型，勞動關係實踐已經發生了巨大的變化已經是一個不爭的事實。因應這種勞動關係的變革，學者們提出了不同的勞動關係理論，其中的代表作是Thomas A.Kochan等人在1986年出版的著作《美國勞動關係的轉型》。在這本著作中，Kochan等系統地提出了他的策略選擇理論。他們發展出一套綜合的整合性理論框架來探討“美國勞動關係的轉型”現象(圖1)。這一理論框架批判系統理論是靜態的，他們關註外部環境的變化和勞動關係主體的環境變化的響應。他們認為，勞動關係的變化是環境變化和主體響應策略互動的產物。隨著產業結構的變化和工會勢力的衰退，勞動關係主體的策略選擇成為勞動關係系統的重要影響因素，它超越了系統理論僅僅以工會為主軸的分析模式。策略選擇理論成為繼Dunlop的勞動關係理論之後勞動關係理論的重要發展。
勞動關係理論的研究範式[1]
在勞動關係理論的發展過程中，出現了不同的研究範式。在談及勞動關係研究的方式和範式的時候，很多學者把勞動關係的學派與之等同，有些學者甚至用不同學科的研究與之等同。這是對研究方式和範式的曲解，不同的研究範式的區分必須基於基本假設、核心專題和核心主張的差異，而不同的學科的研究可能研究範式是一致的。
早年的產業研究中，大多數的社會科學的奠基者的思想對其幾乎沒有影響，這可以解釋為早年的勞動關係思考和研究都是建立在經驗主義的基礎上。因此大多數的勞動關係學者都會同意，勞動關係研究的理論突破是在Dunlop建立勞動關係系統理論之後取得的。
在勞動關係研究的歷史上，出現了不同的研究方式和範式，學者對這些不同的研究方式和範式的分類也有所不同，例如，Blain和Gennard認為勞動關係的研究方式和範式可以劃分為：系統方式、牛津方式和產業社會學的方式。Walker認為勞動關係的研究範式可以劃分為：馬克思主義方式、產業治理概念和系統模式。也有的產業社會學學者把勞動關係的研究方式和範式劃分為：系統模式、行動理論概念、政治經濟概念或者馬克思主義概念。筆者綜合兩者的觀點，勞動關係的研究範式總共有五種：馬克思主義的範式、系統範式、牛津範式、產業社會學的範式和策略選擇的範式。
馬克思主義範式認為，任何時候的產業勞工的標準結構和制度化形式都是兩個階級之間力量衝突鬥爭的結果，它更關註勞動關係中雙方的衝突以及對衝突過程的控制。這種方式認為，在經濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。“資本”希望用儘可能少的成本獲得儘可能多的收益，而工人由於機會有限而處於一種內在的劣勢地位，由此。這種對立關係在勞動關係中比在其他地方都表現得更明顯。衝突不僅表現為雙方在工作場所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧，而且還擴展到“勞動”和“資本”之間在巨集觀經濟中的衝突。馬克思主義論者認為，其他學者提出的所謂“和諧的勞動關係”只是一種假象而已。
簡單地說，馬克思主義的研究範式主要是探究勞動關係結構中勞資衝突雙方力量的態勢以及組織起來的工人階級在多大程度上擺脫被迫接受其他人決定工資和工作條件的狀態。
系統範式的代表人物是John Dunlop。和馬克思主義範式不同，系統範式認為，勞動關係集體規制的實現是勞動關係主體各方利益調和的產物。Dunlop的系統研究範式也可以看作是對之前研究方法的背離。之前，勞動關係被看作是其他學科如經濟學、法學、心理學、社會學、歷史學和組織理論的研究專題之一，而且很多學術文章採用的僅僅是歷史性和描述性的方法，而不是理論的和分析的方法。
在系統範式中，勞動關係從邏輯上被看作是抽象的，並非是一個從時間和空間上描述現實世界的現實術語。它的目的是把焦點聚集在一些關鍵變數上，並且提出一些有待驗證的假設命題。在Dunlop的著作中曾經這樣描述系統的結構：“簡要地說。這個理論框架是要分析範圍從單個企業到一個部門乃至一個國家整體的勞動關係運行。排除勞動關係系統的範圍，它還有一些共同的屬性和結構……每一個勞動關係系統都包括三個主體：(1)工人和他們的組織；(2)經理人員和他們的組織；(3)關註工作場所和工作社區的政府機構。每一個勞動關係系統都會產生一套複雜的管理工作場所和工作社區的規則。這些規則在不同的系統中將會表現為不同的形式：協議、法令、命令、政令、規章、獎勵、政策、實務和傳統……勞動關係系統中的主體被認為面臨當時的環境背景。這個環境有三個相互關聯的部分構成：技術、市場或者預算約束、權力關係和主體的地位……這個系統由於意識形態或者所有主體共有的理解而連接在一起。勞動關係理論的核心任務是解釋為什麼在某個勞動關係系統中一項規則會建立和為什麼他們會因為影響系統的變革而變化。”
對於勞動關係研究來說。系統範式的主要意義是把勞動關係的研究焦點從產業衝突和集體談判轉到規則制定，這拓寬了勞動關係視角。
牛津範式對英國的勞動關係思維有很大的影響，並且為多諾萬委員會(Donovan Commission)的政策建議提供了理論基礎。在H.A.Turner對委員會的研究報告的回顧中，他用以下一段話評述了這種研究範式：
“牛津範式可以被描述為綜合了一種勤勉的、已經建立的調查途徑的延伸，尤其是對制度細節的小心翼翼的追求、一種對短期規則而不是寬泛概括的偏好、對那些能用描述性觀察來詮釋這個領域的學科(越來越多的是社會學、統計學和經濟學)意識非常少、多種多樣的大膽地單方面帶領人們前往他們想去的任何方向的最低限度改革的宣傳者。這種方式對委員會有顯而易見的影響，它在研究報告中占據了顯著的地位。在寬泛的意義上說，他們的貢獻和他們的不足都源於他們特殊的學術觀點。”
牛津學派的觀點認為，勞動關係研究工作規制的制度。在Dunlop之後，每一個勞動關係系統的規則都被看作是具有實體性的和程式性的。內部和外部的工作規制之間存在差異，這種差異的核心是規則是否可以在沒有任何外部力量同意的情況下被企業和它的雇員自行改變。該觀點認為，這個系統的規則決定於集體談判的規則制定過程。這被看作是一項雇主和雇員之間力量關係的政治制度。
如果我們把牛津範式和系統範式進行對比，我們發現這兩種模式都具有一樣的輸出結果，但是輸入卻不一樣。牛津範式強調的是通過集體談判的規則制定過程，而系統範式則強調對規則制定有廣泛影響的角色。對於牛津範式來說，政治變數被認為極為重要，而對於系統範式來說，經濟的、社會的和意識形態的變數的重要性都很突出。從這方面說，我們可以認為牛津範式為分析勞動關係問題提供的框架過於狹窄。它過於強調集體談判的政治過程而對那些對規則決定有更深影響的角色重視不夠。制度和權力的因素被認為是極為重要的，而像技術、市場、地位和意識形態這樣的變數卻沒有給予任何的重視，這種方式的偏狹導致了極大的局限性。
在英國。儘管規則決定的方式得到了廣泛的認可，但是產業社會學家C.Margerison堅持認為，勞動關係的核心仍然是衝突自身的性質和發展。他認為：“看起來，勞動關係的研究比其產生的時候更加重視產業衝突問題的解決。因此，研究核心的趨勢是更加關註產業衝突的結果而不是原因。這可以從Flander的觀點中看出，他認為勞動關係的問題不會產生，除非它們包含在勞動關係系統規則的正式軌道內。為此，我認為，衝突應該成為基本的概念。而且應該成為勞動關係研究的基礎。”
這種觀點的可取之處在於，它認為：在勞動關係中有兩個主要的概念層次：一個是在企業(工廠)內部層次，在這個層次上，環境因素(例如職位內容、工作任務和技術)和互動因素產生了三種類型的衝突——分散的、結構的和人際的衝突，它們可以各自通過集體談判、社會一技術系統的結構分析和人員管理來解決；第二個層次的勞動關係在企業外部，主要關註在組織內部層次沒有或者無法解決的衝突。
這種研究方式拒絕接受系統範式和牛津範式把研究重點放在規則制定上的觀點。這一流派的學者提出了一種調查的方式，試圖發展出一種社會學的衝突模型。然而，在勞動關係研究中把重點放在衝突上並不是什麼新事物，產業衝突的性質和重要性在1950年代和1960年代已經有非常多的學者進行了研究。
策略選擇研究範式的代表人物是Thomas A.Kochan。基於勞動關係“轉型”的觀點，Kochan等人提出了策略選擇理論。他們認為，勞動關係的過程與演變能持續展開，關鍵是由“環境壓力”和“組織響應”的互動作用所決定的，這意味著環境因素將影響組織的運作，組織也應該對環境的變遷提出應對之道。Kochan等人認為，美國的勞動關係活動已從中間層次的“協商層次”分別向上層次的“策略層次”和下層次的“工作場所層次”發展。
策略選擇範式實際上與系統範式有著許多相似點，同樣強調輸入、過程和輸出，只不過它認為的輸出是勞動關係主體的“業績表現”而不是規則，而這個勞動關係過程中，各主體的行動策略對於產出的影響至關重要。故而，在“冒煙經濟”和集體勞動關係已經喪失主導地位的背景之下，各主體的策略選擇是勞動關係研究的核心。
馬克思在《1844年經濟學哲學手稿》、《資本論》等著述中，通過貨幣與資本、勞動力商品的使用價值與價值、資本主義勞動過程、價值形成與增殖過程、勞動從屬於資本等重要範疇的闡釋，考察了資本家和雇佣工人及其生產關係產生和發展的過程，對資本主義生產條件下看似平等的雇佣契約背後資本對勞動的控制與剝削關係進行了深入分析，討論了資本和勞動的本質、資本和勞動的未來等問題，揭示出資本主義勞動關係的本質特征，形成了一套經典的勞動關係理論。其主要內容包括：勞資關係內生於雇佣勞動這一特殊的勞動社會形式的出現；勞資關係的實質是剝削與被剝削、統治與被統治的關係；決定勞資關係的社會基礎是以私有製為基礎的資本主義生產關係；解決勞資衝突的根本途徑是消滅雇佣勞動和資本主義私有制；勞資關係的形成反映了勞資合作的相互需要和可能；等等。馬克思的勞動關係理論具有十分重要的理論價值和實踐價值，它是第一次將勞資關係提升到社會經濟關係運轉的軸心地位的科學理論體系，是馬克思“勞動的政治經濟學”的一個核心內容，為世界各國工人革命運動提供了行動指南和理論指導。
