公民壓力

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 公民壓力（Citizenship Pressure）

　　公民壓力指員工為滿足某方面的需求，迫於壓力而從事公民行為。儘管員工並非必須要參與公民行為，但他們的組織公民行為往往受到組織或領導以正規渠道或非正規渠道予以回報，如被領導認可、得到晉升提拔等。如果員工意識到自己必須積极參与組織公民行為才能獲得期望的結果，而恰恰組織正需要他們參與公民行為而自己不積極或拒絕參與的話，可能就得不到以上回報，還可能會被領導穿小鞋。而在權力的威懾下參與公民行為與公民行為的本質是相背離的，員工迫於壓力參與公民行為，極可能會產生嚴重的公民疲勞。相反，如果員工純粹是出於內部動機，而非在壓力下做出組織公民行為，那麼就不會產生公民疲勞。因此公民壓力在組織公民行為與公民疲勞之間起到積極調節作用，結論也得到了實證檢驗。

　　從已有研究來看，公民壓力的理論基礎主要體現在四個方面:資源保存理論、強制說服理論、資源限制理論、工作要求-資源模型。

　　資源保存理論

　　資源保存理論認為個體具有獲得、保存及維持他們認為有價值且有限的資源的動機。所謂的資源包括人格特征資源（有助於個體有效應對壓力，如自尊心等）、條件性資源（取得其他關鍵性資源的獎勵性條件，如婚姻等）、物質性資源（用於滿足自身生存需求的資源，如汽車等）以及能量資源（如知識、時間及金錢等）。根據資源保存理論的觀點，個體對於資源損失的感知比資源收益更為明顯，也就是說如果個體預期自己將遭到資源損失或資源損失威脅的時候，往往傾向於保存現有的資源。相關研究也表明資源保存理論可以用於解釋壓力的性質。因此，當員工在組織中被要求承擔額外的角色外行為（如組織公民行為等）時，他們的工作資源會被占用，依據資源保存理論，面對即將發生的資源損失，會讓員工產生一種壓力，即公民壓力。而且，對於那些自身資源較少的員工而言，面對這種情況其產生的公民壓力感可能會更加強烈。

　　強制說服理論

　　Ofshe和Singer（1986）最先提出了強制說服理論，這-理論強調擁有職位或者權力方面優勢的個人採用強制性策略來迫使他人做一些違背自身意願的事。在組織中，特別是中國情境下的組織，受中國人傳統性的影響，“上尊下卑"的思想在員工中較為普遍，這會導致管理者使用強制手段強迫下屬從事那些超出個體意願的事。根據強制說服理論，如果管理者通過強制性措施（如說服、施壓等）來讓下屬更多的從事那些超出自身職責範圍的角色外行為（如組織公民行為等），而不給他們任何辯駁的機會，則可能會讓下屬對此感到不滿，並感到心理緊張，最終導致公民壓力的產生。

　　資源限制理論

　　資源限制理論認為個體所擁有的資源總量是有限的，並且只要同時進行的兩項或以上任務所需要的資源之和不超過個人的資源總量，那麼，就可以同時進行這些任務。在組織和家庭中，員工個人所擁有的資源總量是有限的，不可能隨意無限制的使用資源，因此，如何在工作、家庭中合理有效的進行資源分配會對員工行為態度甚至績效產生重要的影響。資源限制理論往往被用來解釋公民壓力的影響結果，如果組織要求員工在工作中投人更多的資源，那麼就會使他們在家庭中的資源投入降低，進面可能出現工作-家庭衝突；或者若組織提高了對員工的角色外工作要求，迫使其從事更多的組織公民行為，這會造成員工用於完成其角色內任務的資源明顯減少，從而導致員工工作績效的降低。以上這些情況都可能致使員工資源分配失衡的情況發生，最終導致公民壓力的消極後果。

　　工作要求-資源模型

　　Demerouti，Bakke，Nachreiner和Schaufti首先提出了工作要求。資源模型，認為任何工作的特征均可劃分為工作要求與工作資源兩種類別。工作要求指的是工作中與物質、心理、生理、社會及組織方面有關的要求，如時間壓力、角色負荷等：而工作資源指的是工作中與物質、心理、生理、社會及組織方面有關的資源，如社會支持、工作安全等。員工會將工作要求程度高、工作資源豐富的情境知覺為一種“挑戰”，並願意為此付出努力，展現出積極的工作態度和行為；而工作要求程度高、工作資源匱乏的情境則會打擊員工計程車氣。使其表現出消極的工作態度和行為。公民壓力是-種特定的工作要求，在發揮影響作用的同時會受到工作資源的影響。總的來說，目前研究者主要從資源保存理論、強制說服理論兩個方面解釋公民壓力的形成，而資源限制理論、工作要求-資源模型被用來閘釋公民壓力的影響。

　　（1）個體層次的前因體現在個體特質、個體的組織公民行為規範兩個方面。Bolino等人發現A型性格和新教倫理等個體特質會對公民壓力產生影響。A型性格的員工經常處於一種焦慮狀態，他們不斷給自己施加時間壓力，總為自己制定最後期限，而如果其在短時間內沒有足夠的資源來投入工作，就可能會產生公民壓力；面對。於擁有新教倫理特質的員工來說，其奉行的是服從上司安排，以一種緊張心態去完成上級交代的任務，爭取工作。上的成功，這種迫切感很可能致使員工公民壓力的產生。除此以外，他們還發現如果個體的組織公民行為規範(指個體對於同事希望其表現出組織公民行為的認可度)鼓勵員工應該為組織奉獻-一切，員工將感受到較高水平的公民壓力；與此相反，當個體的組織公民行為規範暗示公民行為在組織中的被重視程度較低時，員工將感受到較低水平的公民壓力。

　　（2）領導層次的前因體現在破壞型領導行為方面。上司在現實中很大程度上掌握著下屬需求的必要資源，當上司運用手中的權力和資源，強迫下屬做一些職責之外的工作時，雖然並不是所有員工都樂於接受這種工作要求，但迫於各種原因（如晉升、工作資源的獲取等）不得不從事五同的這種額外工作安排。但是，上司的這種破壞型領導行為會降低員工的工作意義感和工作滿意度，並給員工帶來沉重的壓力感，形成公民壓力。

　　（3）組織層次的前因體現在組織公民行為考核方面。績效考核是組織的一種管理控制工具，當管理者進行組織公民行為考核時即向員工傳達了他們期望的角色信號。在這種考核制度下，大部分會積極的去完成組織對其的期望，而身邊積極展現組織公民行為的同事會給他們很大的群體壓力，使他們感知到高水平的公民壓力。

　　一方面，研究發現，公民壓力對工作—家庭增益、組織公民行為、工作投入等結果具有積極影響。例如，Cates等人基於積極組織行為理論的研究表明，員工個人會受到積極狀態的吸引，面對公民壓力，他們趨向於合理開發和利用環境中的資源，增加工作與家庭之間的互益，進而促進工作或家庭系統效能的提高。員工往往傾向於通過增加他們的職外行為表現（如:更多的責任和增加額外的工作時間等）來應對公民壓力。員工的額外付出獲得了回報，會使其產生報答組織的意願，並且可能將公民壓力轉化為動力，增加工作投入。

　　另一方面，研究表明公民壓力會導致工作壓力、離職意願、工作-家庭衝突、工作-休閑衝突，還可能損害員工幸福感和後續組織公民行為表現。例如，Bolino 等人的實證研究表明，當員工對於從事超出其工作職責的行為產生壓力感時，會進而在生理或情緒方面增加其工作壓力水平。Bolino等人還發現，公民壓力往往會讓員工產生工作不滿意感並降低組織承諾，這意味著他們對工作有較低的評價和消極的情感，認為組織的吸引力降低，產生離職意願。公民壓力會使組織公民行為原有的自發性、利他性等特性發生變異，形成一種“非自感性"組織公民。行為，併進而降低員工後續的組織公民行為。公民壓力的產生是由於組織要求員工從事更多包括組織公民行為在內的角色外行為，但對於這種要求，員工並非出於自願，很可能導致其對當前的工作產生較大不滿，抱怨組織，進而導致員工幸福感的降低。

　　此外，公民壓力的消極影響還有可能從工作場所溢出到家庭領域。例如，若員工在工作中感到成為一名好的組織公民有壓力，其在家庭中也可能會遇到成為一名好配偶或父母的類似壓力，這有可能導致增加那些遇到公民壓力的員工產生工作-家庭衝突的可能性。同時，當員工因配偶質疑其為何對沒有工資而加班或因此而錯過許多家庭活動感到有壓力時，可能會遇到更大的工作-家庭衝突。

　　總的來說，由於公民壓力影響效果的複雜性，通過現有研究得出公民壓力是好是壞的結論可能還為時尚早；但以往的研究發現也在一定程度上揭示了一種可能性，即公民壓力的影響效果依賴於某些情景條件。例如，Bolino等人的研究發現公民壓力與員工組織公民行為的關係受到員工的盡責性、工作滿意度、家庭責任感和自我監控能力等調節變數的影響。