公民压力

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 公民压力（Citizenship Pressure）

　　公民压力指员工为满足某方面的需求，迫于压力而从事公民行为。尽管员工并非必须要参与公民行为，但他们的组织公民行为往往受到组织或领导以正规渠道或非正规渠道予以回报，如被领导认可、得到晋升提拔等。如果员工意识到自己必须积极参与组织公民行为才能获得期望的结果，而恰恰组织正需要他们参与公民行为而自己不积极或拒绝参与的话，可能就得不到以上回报，还可能会被领导穿小鞋。而在权力的威慑下参与公民行为与公民行为的本质是相背离的，员工迫于压力参与公民行为，极可能会产生严重的公民疲劳。相反，如果员工纯粹是出于内部动机，而非在压力下做出组织公民行为，那么就不会产生公民疲劳。因此公民压力在组织公民行为与公民疲劳之间起到积极调节作用，结论也得到了实证检验。

　　从已有研究来看，公民压力的理论基础主要体现在四个方面:资源保存理论、强制说服理论、资源限制理论、工作要求-资源模型。

　　资源保存理论

　　资源保存理论认为个体具有获得、保存及维持他们认为有价值且有限的资源的动机。所谓的资源包括人格特征资源（有助于个体有效应对压力，如自尊心等）、条件性资源（取得其他关键性资源的奖励性条件，如婚姻等）、物质性资源（用于满足自身生存需求的资源，如汽车等）以及能量资源（如知识、时间及金钱等）。根据资源保存理论的观点，个体对于资源损失的感知比资源收益更为明显，也就是说如果个体预期自己将遭到资源损失或资源损失威胁的时候，往往倾向于保存现有的资源。相关研究也表明资源保存理论可以用于解释压力的性质。因此，当员工在组织中被要求承担额外的角色外行为（如组织公民行为等）时，他们的工作资源会被占用，依据资源保存理论，面对即将发生的资源损失，会让员工产生一种压力，即公民压力。而且，对于那些自身资源较少的员工而言，面对这种情况其产生的公民压力感可能会更加强烈。

　　强制说服理论

　　Ofshe和Singer（1986）最先提出了强制说服理论，这-理论强调拥有职位或者权力方面优势的个人采用强制性策略来迫使他人做一些违背自身意愿的事。在组织中，特别是中国情境下的组织，受中国人传统性的影响，“上尊下卑"的思想在员工中较为普遍，这会导致管理者使用强制手段强迫下属从事那些超出个体意愿的事。根据强制说服理论，如果管理者通过强制性措施（如说服、施压等）来让下属更多的从事那些超出自身职责范围的角色外行为（如组织公民行为等），而不给他们任何辩驳的机会，则可能会让下属对此感到不满，并感到心理紧张，最终导致公民压力的产生。

　　资源限制理论

　　资源限制理论认为个体所拥有的资源总量是有限的，并且只要同时进行的两项或以上任务所需要的资源之和不超过个人的资源总量，那么，就可以同时进行这些任务。在组织和家庭中，员工个人所拥有的资源总量是有限的，不可能随意无限制的使用资源，因此，如何在工作、家庭中合理有效的进行资源分配会对员工行为态度甚至绩效产生重要的影响。资源限制理论往往被用来解释公民压力的影响结果，如果组织要求员工在工作中投人更多的资源，那么就会使他们在家庭中的资源投入降低，进面可能出现工作-家庭冲突；或者若组织提高了对员工的角色外工作要求，迫使其从事更多的组织公民行为，这会造成员工用于完成其角色内任务的资源明显减少，从而导致员工工作绩效的降低。以上这些情况都可能致使员工资源分配失衡的情况发生，最终导致公民压力的消极后果。

　　工作要求-资源模型

　　Demerouti，Bakke，Nachreiner和Schaufti首先提出了工作要求。资源模型，认为任何工作的特征均可划分为工作要求与工作资源两种类别。工作要求指的是工作中与物质、心理、生理、社会及组织方面有关的要求，如时间压力、角色负荷等：而工作资源指的是工作中与物质、心理、生理、社会及组织方面有关的资源，如社会支持、工作安全等。员工会将工作要求程度高、工作资源丰富的情境知觉为一种“挑战”，并愿意为此付出努力，展现出积极的工作态度和行为；而工作要求程度高、工作资源匮乏的情境则会打击员工的士气。使其表现出消极的工作态度和行为。公民压力是-种特定的工作要求，在发挥影响作用的同时会受到工作资源的影响。总的来说，目前研究者主要从资源保存理论、强制说服理论两个方面解释公民压力的形成，而资源限制理论、工作要求-资源模型被用来闸释公民压力的影响。

　　（1）个体层次的前因体现在个体特质、个体的组织公民行为规范两个方面。Bolino等人发现A型性格和新教伦理等个体特质会对公民压力产生影响。A型性格的员工经常处于一种焦虑状态，他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限，而如果其在短时间内没有足够的资源来投入工作，就可能会产生公民压力；面对。于拥有新教伦理特质的员工来说，其奉行的是服从上司安排，以一种紧张心态去完成上级交代的任务，争取工作。上的成功，这种迫切感很可能致使员工公民压力的产生。除此以外，他们还发现如果个体的组织公民行为规范(指个体对于同事希望其表现出组织公民行为的认可度)鼓励员工应该为组织奉献-一切，员工将感受到较高水平的公民压力；与此相反，当个体的组织公民行为规范暗示公民行为在组织中的被重视程度较低时，员工将感受到较低水平的公民压力。

　　（2）领导层次的前因体现在破坏型领导行为方面。上司在现实中很大程度上掌握着下属需求的必要资源，当上司运用手中的权力和资源，强迫下属做一些职责之外的工作时，虽然并不是所有员工都乐于接受这种工作要求，但迫于各种原因（如晋升、工作资源的获取等）不得不从事五同的这种额外工作安排。但是，上司的这种破坏型领导行为会降低员工的工作意义感和工作满意度，并给员工带来沉重的压力感，形成公民压力。

　　（3）组织层次的前因体现在组织公民行为考核方面。绩效考核是组织的一种管理控制工具，当管理者进行组织公民行为考核时即向员工传达了他们期望的角色信号。在这种考核制度下，大部分会积极的去完成组织对其的期望，而身边积极展现组织公民行为的同事会给他们很大的群体压力，使他们感知到高水平的公民压力。

　　一方面，研究发现，公民压力对工作—家庭增益、组织公民行为、工作投入等结果具有积极影响。例如，Cates等人基于积极组织行为理论的研究表明，员工个人会受到积极状态的吸引，面对公民压力，他们趋向于合理开发和利用环境中的資源，增加工作与家庭之间的互益，进而促进工作或家庭系统效能的提高。员工往往倾向于通过增加他们的职外行为表现（如:更多的责任和增加额外的工作时间等）来应对公民压力。员工的额外付出获得了回报，会使其产生报答组织的意愿，并且可能将公民压力转化为动力，增加工作投入。

　　另一方面，研究表明公民压力会导致工作压力、离职意愿、工作-家庭冲突、工作-休闲冲突，还可能损害员工幸福感和后续组织公民行为表现。例如，Bolino 等人的实证研究表明，当员工对于从事超出其工作职责的行为产生压力感时，会进而在生理或情绪方面增加其工作压力水平。Bolino等人还发现，公民压力往往会让员工产生工作不满意感并降低组织承诺，这意味着他们对工作有较低的评价和消极的情感，认为组织的吸引力降低，产生离职意愿。公民压力会使组织公民行为原有的自发性、利他性等特性发生变异，形成一种“非自感性"组织公民。行为，并进而降低员工后续的组织公民行为。公民压力的产生是由于组织要求员工从事更多包括组织公民行为在内的角色外行为，但对于这种要求，员工并非出于自愿，很可能导致其对当前的工作产生较大不满，抱怨组织，进而导致员工幸福感的降低。

　　此外，公民压力的消极影响还有可能从工作场所溢出到家庭领域。例如，若员工在工作中感到成为一名好的组织公民有压力，其在家庭中也可能会遇到成为一名好配偶或父母的类似压力，这有可能导致增加那些遇到公民压力的员工产生工作-家庭冲突的可能性。同时，当员工因配偶质疑其为何对没有工资而加班或因此而错过许多家庭活动感到有压力时，可能会遇到更大的工作-家庭冲突。

　　总的来说，由于公民压力影响效果的复杂性，通过现有研究得出公民压力是好是坏的结论可能还为时尚早；但以往的研究发现也在一定程度上揭示了一种可能性，即公民压力的影响效果依赖于某些情景条件。例如，Bolino等人的研究发现公民压力与员工组织公民行为的关系受到员工的尽责性、工作满意度、家庭责任感和自我监控能力等调节变量的影响。